Файл: Проблемы в коллективе и методы их разрешения.docx

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь повлияет на возможность возникновения будущих конфликтов (т.е. устранит причины их возникновения или наоборот, заново создаст их).

К функциональным последствиям конфликта можно отнести выработку согласия партнеров на долгое время, улучшение условий и организации труда и т.п. Если же все участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта, то конфликт продуктивен.

К дисфункциональным последствиям относятся: неудовлетворенность работой, низкий уровень социально-психологического климата, рост текучести кадров, снижение производственности труда. Нередко последствиями конфликта бывает сворачивание взаимодействия и общения между бывшими конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между ними. Деструктивным конфликт является в том случае, если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что «что-то потеряли». Отличительной чертой деструктивного конфликта, предполагающего конфронтацию сторон, является тенденция к расширению и эскалации. В результате такой конфликт нередко становиться независимым от породивших исходных причин и может продолжаться и после того как эти причины уже исчерпаны, обесценены или забыты. Поэтому согласно большинству современных западных авторов, задача состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным. В общем плане возможность конфликта выполнять конструктивную функцию связывается с тем, что конфликт предотвращает «застой» и «омертвление» индивидуальной и групповой жизнедеятельности и стимулирует их движение вперед. Конфликт объективизирует источник разногласия и тем самым позволяет устранить его. Кроме того, поскольку основой возникновения всякого конфликта является отрицание предшествующих отношений между сторонами, способствуя созданию новых условий, конфликт одновременно выполняет и адаптационную функцию.

Универсальных способов выхода из конфликта не существует. Конфликтом необходимо управлять. В зависимости от того, насколько эффективным такое управление будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. В свою очередь это определяет вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть и положительную роль, то есть стать функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

---

Способы совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе

Деятельность по преодолению проблем в коллективе может осуществляться по нескольким направлениям:

1. 
   Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно влияют на конечный результат.
   
2. 
   Улучшение организации труда: подготовка и повышение квалификации работников; рационализация режимов труда и отдыха. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям:
   

- совершенствование форм разделения и кооперации труда;

- улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

- совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

- рационализация режимов труда и отдыха.

3. 
   Улучшение стимулирования труда. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности. Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников является - понятность механизма связи усилий и вознаграждения;
   
4. 
   Совершенствование структуры коллектива ( например в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники).
   

Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования производственного коллектива, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности. Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

---

Заключение

Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.


Литература

1. 
   Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с: ил. — (Се­рия «Мастера психологии»)
   
2. 
   Зигер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов” М,1990
   
3. 
   Зарецкая И.И. Профессиональная культура педагога, – М,: ACADEMIA АПК и ППР, 2006-114с.
   
4. 
   Скотт Дж. “Сила ума. Способы разрешения конфликтов.” Спб, 1993
   Психологические аспекты в работе кадровых служб предприятий МПС:Методические рекомендации.-М.:Транспорт, 1999 – 95с.
   
5. 
   Интернет-источник: http://mednurse.ru/bolezni/stadii-razvitiya-konflikta
   

---