Файл: Контрольная работа по дисциплине Административные системы и офисные технологии..doc

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация^* - главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

VI. Школа человеческих отношений и ее вклад в теорию и практику менеджмента

“Индустриальный концерн – это не только средство для достижения экономических целей. Он является также организацией людей, где их надежды и воодушевление стремятся воплотить свое воплощение”.

Вклад в теорию менеджмента

увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека

стремление к обогащению содержания работ, выполняемых на рабочем месте, путем нивелирования последствий “сверхспециализации” труда

отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к “менеджменту участия”

признание неформальной стороны организации и роли неформальных отношений

развитие методов изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих классической теории, доктрина человеческих отношений ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и просвещение служащих, и групповые решения, и паритетное управление, и гуманизация труда. Идеологи человеческих отношений концентрируют внимание на изучении групповых отношений, полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов

, а группы.

Много места в работах теоретиков человеческих отношений занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации.

Вклад школы в развитие менеджмента:

1. Применение приемов управления, межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

В 20-е гг. классическим представлениям о роли человека в организации стало противопоставляться новое гуманистическое направление. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Представители: Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Паркер Фоллет.

С конца 50-х гг. XX века школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук (бихевиористскую). Главным постулатом школы поведенческих наук является не метод налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

Представители: Д. Мак Грегор, Фредерик Герцбер, Уильям Оучи и др.

Д. Мак Грегором были разработаны теория Х и теория У, в которых описаны 2 типа работников, требующих два типа управления.

Теория Х воплощает авторитарный стиль управления.

Теория У – демократический стиль управления.

Американский профессор У. Оучи в 1981 году выдвинул теорию Z (японский стиль управления) и теорию А (американская модель управления).

Вклад в современную науку менеджмента концепций различных школ и подходов

Научные направления и ключевые положения концепций	Основные идеи, используемые в современном менеджменте
1. Научный менеджмент и классическая административная школа
- Научные принципы - Рационализация выполнения работ - Разделение труда в управлении	- Научный подход к менеджменту и принципы управления - Анализ способов выполнения работ с целью совершенствования – Оплата труда как важнейший элемент мотивации работающих
2. Школа человеческих отношений и поведенческих наук
- Коллектив как особая социальная группа - Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работающего	- Использование в менеджменте факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства - Исследование поведения людей в организациях - Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам
3. Количественный подход (наука управления)
- Применение методов количественных исследований, моделирования и вычислительной техники	- Использование количественных измерений при принятии решений - Использование информационных систем управления и вычислительной техники
4. Системный и ситуационный подходы
- Взаимодействие и взаимозависимость всех компонентов организации - Выявление и учет ситуационных переменных окружающей среды	- Рассмотрение организации как системы, состоящей из взаимосвязанных частей - Значение окружающей среды и обратной связи для достижения успеха организации - Принятие управленческих решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов

Современные проблемы управления

Современный менеджмент, учитывая достижения всех школ и направлений, интегрирует их в процессе управления. Основными моментами современной системы взглядов на менеджмент («новая управленческая парадигма») являются следующие:

- отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента,

- использование в менеджменте теории систем,

- применение к управлению ситуационного подхода,

- признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными работниками организации.

Вывод

Итак, можно сделать вывод, что школа человеческих отношений стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. Школа человеческих отношений – гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. Она считает первостепенными следующие принципы:
• развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;
• использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;
• стимулирование процессов групповой динамики;
• демократизация управления;
• гуманизация труда.
В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.
В теории этой школы организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных.
Школа человеческих отношений и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского эксперимента.
Обновленные в соответствии с реалиями нашей жизни идеи М. Фоллет находят отражение в работе институтов современного общества, таких как различные акции на всех уровнях или группы самоуправления.
Теория "человеческих отношений" – это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных:

• участие рабочих в прибылях монополий,
• приобретение рабочими акций,
• групповое страхование,
• посещение предпринимателями рабочих на дому,
• вручение праздничных подарков,
• совместные консультации рабочих и администрации,
• некоторое улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предприятиях и др.
Смысл взглядов Школы на природу человека сводится к следующим положениям:
• человек – социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе;
• человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современных технологизированных организациях;
• организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека;
• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;
• проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации.

Список использованной литературы

Дафт Р.Л. Менеджмент. С-П издательство «Питер». 2000
Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2000
Молл Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.
Хорев А.И., Воронин В.П., Овчинникова Т.И. Эффективность управления персоналом в современных условиях. – Воронеж, ВГУ, 2001.
Хорев М.И., Овчинникова Т.И., Гоз О.М. Менеджмент предприятия. Воронеж: ВГТА, 2003 г.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. А.С: Грибоедова, 1999..
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000.