Файл: Реферат Сущность кадровой политики.docx

МИНОБРНАУКИ

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

«Восточно-Сибирский государственный университет технологий и

управления»

Факультет компьютерных наук и технологий

Кафедра «Прикладная информатика, статистика и анализ данных»

 

 

 


Реферат

«Сущность кадровой политики»


 

 

Выполнил: ст. гр. Б751 Якушевич А.Д.

Проверил: доцент, к.э.н. Алексеева Т.Н

г. Улан-Удэ

2023 г.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события через представление составляющих ее людей.

Как правило, эти представления, обычно трудно поддающиеся объяснению, оказывают решающее влияние на те действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. Организация возможностей фирмы зависит от конкретных людей, знаний, компетенций, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и потенциала.

Целостное представление о закономерностях функционирования организации невозможно сложить, основываясь только на знании об индивидуальной особенности личности или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Поэтому важным является формирование компетенции у работников при подборе кадров и приеме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности.

В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием и с учетом взаимозаменяемости сотрудников без ущерба для предприятия. Отделам кадров важно добиваться, чтобы объем производства не только поддерживался на должном уровне, но и был его планируемый рост. Система работы с кадрами должна достигаться увеличением сотрудников в штате предприятия, людей обладающими требуемыми знаниями и опытом для компетентной работы на данном предприятии.

---

1.Сущность кадрового менеджмента

Рост конкуренции, совершенствование  технологий, борьба за потребителя  и качество продукции заставляют предприятие по-но­вому рассматривать комплекс вопросов менеджмента. Изменяются и требования к работнику. Главным становятся признание высокой социальной ответственности сотрудников организации и в первую очередь управляющих. Современный подход в менеджменте — это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся техно­логии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия. Трудовые ре­сурсы — это все работники предприятия, в том числе производ­ственный и управленческий персонал.

Кадровый менеджмент рассматривает  людей как достояние про­изводственной организации, ресурс, который, как и другие ресур­сы, надо эффективно использовать для достижения целей.

Наиболее часто кадровый менеджмент трактуют как мобилиза­цию сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

отношение к труду как  источнику доходов предприятия;

Создание каждому сотруднику простора для деятельности, чтобы  он мог внести личный вклад в общее  дело;

активная социальная политика.

Цель кадрового менеджмента  — подбор компетентных и заинте­ресованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование профессиональной подготовки работников.

Управление кадрами —  более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

подход к работнику  как главному фактору реализации целей предприятия;

отношение к человеку как  к источнику доходов и статье инвести­ций;

анализ потребностей предприятия  в человеческих ресурсах;

анализ ситуации с трудовыми  ресурсами во внешней среде;

формирование трудовых ресурсов предприятия;

создание системы взаимодействия работников, их взаимоотно­шения.

В философии менеджмента  кадров сотрудники — это активы предприятия, человеческий капитал. Он предполагает меньший контроль за работниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда.

При кадровом менеджменте  требуется активная позиция и  от са­мого сотрудника. Он больше не является объектом каких-то приме­няемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответствен за результаты труда, успехи и достижения. Это предъявляет особые требования к структуре предприятия, его поли­тике в области организации производства и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы.

---

Кадровая политика из «реагирующей»  превращается в актив­ную, стратегическую, часть общей политики предприятия.

Кадровый менеджмент, то есть работа с персоналом, вышел  на первый план и превратился в  одну из основных обязанностей руко­водителей всех уровней и направлений. К его основным принципам относятся:

безусловная ориентация на требования законодательства о труучет  не только текущих, но и перспективных  потребностей пред­приятия в персонале, исходящих из задач его развития, прогноза рыночной конъюнктуры и  тенденции естественного движения ра­бочей силы;

соблюдение баланса интересов  предприятия и его работников;

создание условий для  сокращения числа увольнений и уровня занятости;

широкое сотрудничество с  профсоюзами;

максимальная забота о  каждом человеке, уважение его прав, сво­бод, достоинства.

Управление кадрами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые образуют цикл менеджмента  трудовых ресур­сов:

отбор работников;

оценка профессиональной деятельности;

система вознаграждения;

возможность обучения и повышения  квалификации.

Управление трудовыми  ресурсами включает также:

анализ рынка труда;

отбор, прием и адаптацию  работников;

планирование карьеры  кадров, их профессионального и адми­нистративного роста;

анализ затрат и результатов  труда;

обеспечение необходимых  условий труда, создание хорошего со­циально-психологического климата;

разработку системы мотивации  труда; участие в переговорах  с профсоюзами;

разработку социальной и  пенсионной политики организации;

разрешение конфликтов.

При планировании кадровой политики основные цели и задачи организации  получают конкретное выражение в  целях, разработан­ных для каждого направления кадрового менеджмента. Затем стро­ят прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и пред­ложения трудовых ресурсов, составляют схему обеспечения кадра­ми и определяют приоритетные направления. Далее производят калькуляцию расходов.

При анализе имеющихся  трудовых ресурсов должны быть полу­чены ответы на следующие вопросы:

Достаточно ли компетентны  сотрудники организации;

заинтересованы ли кадры  в успехе организации (отождествляют  ли они себя с ней);

достаточно ли сотрудники психологически готовы к восприятию изменений (смогут ли осознать их пользу);

достаточно ли хорошо работники  «вписываются» в существую­щую культуру производства;

---

какие внешние факторы  влияют на качество и число персонала?

Цикл реализации планов в  сфере трудовых ресурсов обычно на­чинается с отбора кадров — процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций на предприятии. При отборе и принятии на работу новых сотрудни­ков важно обеспечить, чтобы штат на предприятии всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области. Основная задача — привлечь на замещение каждой вакантной должности перспективных претендентов. Следующий этап — отобрать среди них наиболее подходящих.

При отборе сотрудников необходимо:

четко определить требования к данной работе путем тщательно­го анализа задач и предполагаемой ответственности;

составить описание функций  и список требуемых качеств кан­дидата;

принять решение о внутреннем или внешнем отборе кадров выбрать из полученных заявок и договориться о встречах и собседованиях;

сделать выбор кандидата  на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций.

Оценка профессиональной деятельности дается в процессе регулярных совещаний менеджеров с сотрудниками, обсуждения и оценки предстоящей профессиональной деятельности, а также их планов и возможностей. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Такой подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием. Результат ра­боты сотрудника оценивается либо как заслуживающий вознаграждения, либо как требующий принятия мер по обучению и повышению квалификации работника.

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

повысить эффективность  производства путем оптимального использования имеющихся трудовых ресурсов;

выявить сотрудников, способных  выполнять ответственную ра­боту, дать им возможность реализовать  свой потенциал;

помогать совершенствованию  сотрудников, обращая внимание на их потребности, трудовую мотивацию, дарования, поощряя стремление к профессиональному  росту;

способствовать повышению  заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

---

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:

повысить заинтересованность в труде;

слушая, вникая, обсуждая, добиваться лучшего взаимопонимания руководителей и подчиненных;

повысить уровень удовлетворенности  кадров, выясняя помехи и препятствия, возникающие в процессе работы, и  изыскивая пути их ликвидации;

четко доводить до сведения подчиненных оценку их деятельнос­ти;

ставить реальные и достижимые цели на ближайшее будущее;

рассматривать все возможные  варианты кадровых перестановок внутри предприятия.

Вознаграждением называют то, как руководитель может поощ­рить подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение: все выплаты, полученные сотрудни­ком за время работы. Самая распространенная форма выплат — за­работная плата. Премии — форма материального вознаграждения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или фи­нансовыми успехами предприятия. Существуют также нематери­альные формы поощрения, которые может использовать менеджер: продвижение по службе, предоставление возможности для даль­нейшего обучения, поручение более ответственных заданий. Все эти формы основаны на принципе мотивации, повышения заинте­ресованности работника в своем труде.

Необходимость в обучении и повышении квалификации определя­ется, исходя из пожеланий и потребностей фирмы. Крупные компании стремятся осуществлять программы подготовки менед­жеров, сочетая обучение с практическим опытом, чтобы молодые профессионалы через 5—10 лет могли занять руководящую долж­ность.

Фирмы вкладывают капитал  в обучение и повышение квалифи­кации  кадров, хотя не все затраты окупаются, так как часть сотруд­ников может  перейти в другие организации. Но благодаря тому, что фирмы поступают  подобным образом, общий уровень  подготовки кадров постоянно растет.

 

 

 

 

 

 

2.Кадровое планирование

Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть  всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

Система планирования на предприятии  включает в себя разработку стратегического  плана, долговременного плана, текущих  и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия  на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен  на решение отдельных проблем  стратегии фирмы в течение  ближайших нескольких лет, то текущее  планирование увязывает все направления  деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят  детальный характер.

---