Файл: О методологии disc.pptx

О методологии DISC

DISC — один из базовых и наиболее эффективных инструментов типирования личности.

Результаты оценки характеристик по DISC понятны даже непрофессионалам благодаря лаконичному и понятному отчету, который можно сразу использовать в жизни и бизнесе.

DISC — это своеобразная «инструкция по применению человека».

Обоснованность и надежность методологии DISC была сформулирована и описана образовательным холдингом Wiley в исследовании «Research Report for Adaptive Testing Assessment»1.

Преимущества DISC от Support Partners:

Опыт и практика

Support Partners уже более 7 лет проводит тестирование по методологии DISC, обучение, исследует команды и составляет индивидуальные планы развития сотрудников.

Более 1500 протестировано Более 30 исследований команд

Более 7сертифицированных специалистов

Практичная простота

Отчеты созданы людьми и для людей бизнеса, озадаченными практичными вопросами. Не нужно иметь кандидатскую степень по психологии, чтобы понять отчет, интерпретировать и использовать его.

Польза для всего жизненного цикла сотрудника

Отчеты не ограничены в применении одной функцией, например, отбором при приеме на работу или определением стиля лидерства. DISC позволяет иметь под рукой «карту сокровищ» человека.

Актуальность использования методологии DISC

В России тестирование соискателей и сотрудников используют более половины крупных и средних компаний, а в развитых странах их доля еще больше — 80% всех компаний.

69% российских компаний, использующих тесты, применяют их для найма сотрудников, остальные — для внутренних задач1.

По исследованиям компании SHL Russia, всего 67% российских организаций применяют онлайн-оценку персонала, мобильное оценивание проводится в 25% организаций, а новые модели тестирования внедряют лишь 20% компаний2.

Одним из самых популярных типов тестов являются личностные.

Например, разновидностями теста DISC пользуются 70% компаний из списка Fortune 5004.

Чтобы тесты приносили результаты, в работе с ними необходимо учитывать тот факт

---

, что они не должны рассматриваться как единственный инструмент отбора или повышения эффективности командной работы.

Тестирование дает общую карту и базовую инструкцию, которые необходимо интерпретировать, анализировать, обновлять и, конечно же, применять в качестве руководства к действию.

Методология исследования

Существует четыре первичные эмоции, подтверждённые Уильямом Марстоном, на которых основывается поведение человека. Данным эмоциям подвержены абсолютно все люди, разница лишь в том, что проявляются они в разной степени яркости.

Чаще всего у человека проявляются не более двух первичных эмоций, которые наиболее развиты. От доминирующей первичной эмоции и зависит характер, поведение, а также мотивы человека.

Основные критерии модели DISC:

• действия и реакции человека, в зависимости от конкретной ситуации (степень активности);
• восприятие человеком окружающей среды, в которой он находится (степень враждебности).

Типы личности

Dominance («Достигатор»):

• легко берутся за, казалось бы, невыполнимые задачи и с лёгкостью решают их;
• быстро приспосабливаются к переменам;
• предпочитают не только активный образ жизни, но и активный отдых;
• способны молниеносно принимать решения, их трудно выбить из колеи;
• любят соревнования, невероятно азартны;
• нетерпеливы, трудно находят контакт с людьми, абсолютно не дипломатичны;
• могут проявлять агрессию даже при незначительном давлении.

Influence (Коммуникатор):

• доброжелательность и позитив;
• непредсказуемость и импульсивность, не переносят рутины;
• имеют нестандартное логическое мышление, легко увлекаются новым;
• непунктуальны;
• душа компании;
• в стрессовой ситуации превращаются в «прилипалу».

Типы личности

Steadiness (Интегратор):

• обожают рутинную работу;
• хорошие психологи;
• во время стресса склонны к соглашательству;
• держат документы и вещи в полном порядке.

Compliance (Аналитик):

• отсутствие доверия к окружающим;
• замкнутые люди, предпочитающие уединение;
• чрезвычайно осторожны, могут быть мелочными;
• способны замечать мельчайшие детали и анализировать их;
• реакция на стресс — уход «в себя».

---

Движущие силы мотивации

Понимание мотиватора и убеждений людей помогает объяснить, ПОЧЕМУ они совершают те или иные действия.

Изучение личного и профессионального опыта, уровня образования и квалифицированности помогает выяснить, НА ЧТО они способны.

Оценка стилей поведения позволяют узнать, КАК человек ведет себя и добивается профессиональных результатов.

1

3

2

Анализ движущих сил мотивации показывает относительную выраженность шести базовых интересов, или мотиваторов (то, что человек ценит в жизни), а именно: теоретического, утилитарного, эстетического, социального, индивидуалистического и традиционного.

Мотиваторы обуславливают поведение человека и иногда называются скрытыми мотиваторами, поскольку их не всегда легко определить.

Цель этого отчета состоит в том, чтобы помочь выявить и раскрыть некоторое из мотивирующих факторов, а также развить те сильные стороны человека, которые он использует в своей работе.

Движущие силы мотивации

DISC раскрывает 6 мотиваторов, каждый из которых раскрывается в двух полюсных направлениях.

Для анализа ключевых стилей мотивации мы смотрим на четыре ведущих мотивационных фактора.

SWOT-анализ получившейся команды по результатам исследования

Сильные стороны: Высокая адаптация к изменяющейся среде Большое количество идей, предложений, инициатив Ориентация на цель Фокус на извлечение прибыли и практической пользы Быстрое принятие решений Опора на цифры и факты В той части, где приняты правила, жесткое следование процедурам Живая, энергичная среда в компании Уверенные и харизматичные руководители (хорошо вдохновляют новых членов команды, находят соратников, вдохновляют)

Слабые стороны: Теряется этап внедрения, адаптации и контроля исполнения Маленькая доля внедрения инициатив или медленная реализация Возможность терять детали, пропустить инициативу от команды (неосознаваемое подавление инициативы) Низкий человеческий фактор и ориентация на людей Потери уровневых связей, когда уровни ниже не имеют возможности «достучаться» до лиц принимающих решение Низкая вовлеченность команды, отсутствие ощущения себя членом команды Высокая степень доминирования вышестоящих руководителей

Возможности: • Активное позиционирование и завоевание рынка • Вывод новых и инновационных продуктов на рынок • Динамичное развитие компании • Создать свою «Dream Team»

Угрозы: Процессы не будут успевать за инициативами и скоростью их изменений Непозитивный HR-бренд (как нестабильной компании, с быстроменяющимся менеджментом и нереальными целями, условиями реализации) Увеличение текучести персонала Инертность персонала Низкие производственные и финансовые показатели деятельности Отток квалифицированных кадров Неконструктивная среда

---

Если представить, что такая команда действительно существует, то ее анализ будет выглядеть следующим образом. Представление в визуализации SWOT-анализа позволяет получить наглядную картину всей команды.

После проведения SWOT-анализа мы даем рекомендации руководителю и топ-команде по построению эффективного взаимодействия и необходимых изменений внутри. Предложения содержат конкретную действия, которые мы рекомендуем реализовать в ближайшее время. Фокусы внимания, которые важно не потерять руководителю и которые сразу зашиваются в рабочий процесс.

Такой список рекомендаций мы фиксируем на финальной встрече продолжительностью 1.5-2 часа

Практическая польза методологии DISC в современных условиях обусловлена применимостью результатов как в части повышения личной эффективности, так и в бизнес-среде с точки зрения повышения эффективности командной работы.

DISC — прекрасный и зачастую просто необходимый инструмент для стимулирования точек командного и личностного роста.

Инструментом пользуются не только HR, но и компании, предоставляющие сервис по оценке. Например, команда Everything DISC описала опыт личного использования методологии и достигнутые результаты1:

• Выявление «тонких» мест во взаимоотношении в семье + нивелирование «острых краев».
• Оптимизация командного взаимодействия, благодаря определению типов профилей, исследованию сильных и слабых сторон каждого члена команды, проведения корреляции.

Сейчас только по самым распространенным в мире опросникам DISC компании Wiley в год тестируется более 1 миллиона человек2.

Модель определения поведения DISC основывается на описании стилей и принципов поведения человека в различных ситуациях. На поведение влияет множество факторов, но в основном это внешняя среда и набор черт характера, на стыке которых и образуется определенный поведенческий паттерн, который описывает модель DISC.

Модель личностных различий DISC не затрагивает большое количество факторов (образование, уровень интеллекта или социальный статус), но она дает достаточно понятное и простое представление о том, какой стиль поведения человек чаще всего выбирает в различных ситуациях3.

---