Файл: Cтратегия поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности.pdf

• 1. Методы предупреждения конфликтной ситуации. Стратегии.

Технология предупреждения конфликтов представляет собой совокупность приемов, методов и средств воздействия на предконфликтную ситуацию и участников взаимодействия. В целом, воздействие на ситуацию, чреватую возникновением конфликта, возможно в следующих направлениях:
- переделать реальность под ожидания заинтересованных сторон и тем самым изначально убрать предмет возможного конфликта;
- изменить свое отношение к проблеме, лежащей в основе противоречия (то есть повлиять на изменение своего поведения);
- изменить отношение оппонента к проблеме (то есть воздействовать на его сознание и поведение).
Достаточно эффективным приемом изменения реальности под ожидания сторон и предупреждения конфликтов является поддержание сотрудничества.
Зачастую до начала конфликта участники взаимодействия находятся в нейтральных взаимоотношениях, возможно, и сотрудничают друг с другом. Поэтому весьма важно не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, поддержать и усилить конструктивность взаимоотношений.
Существуют методы развития сотрудничества.
1. Метод согласия. Его сущность заключается: в вовлечении возможного противника в свое дело; в создании условий, которые исключают противоречие интересов, формируют общие интересы.
2. Метод практической эмпатии. Он предполагает психологическую «настройку» на оппонента, «вхождение» в его положение, понимание его трудностей. На практике этот метод выражается в доброжелательности, отсутствии немотивированной враждебности и агрессивности, выражении сочувствия и готовности оказать партнеру помощь.
3. Метод сохранения репутации партнера. Конкурент-не значит враг. Противник может быть достоин уважения. Авторитетом и статусом противника подчеркивается собственный статус и авторитет. В любом случае, правила межличностного общения предполагают уважительное отношение к партнеру.
4. Метод взаимного дополнения. Этот метод заключается в создании ситуации, когда в совместном проекте возможно использовать определенные характеристики, черты своего партнера, которыми не обладает субъект. Развивая и используя эти черты, можно укрепить взаимное отношение и сотрудничество, избежать многих конфликтов и остаться в выигрыше.
5. Метод исключения социальной дискриминации. В основе этого метода лежит недопустимость подчеркивания различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим.
6. Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесообразно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы, даже если большая часть их принадлежит кому-либо одному. Этот метод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов, окружающих и провоцирующих конфликт.
7. Метод психологического настраивания. В отличие от метода практической эмпатии он предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера, основой которого является своевременное информирование партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение их последствий и т.п.
8. Метод психологического «поглаживания». Он заключается в постоянной и последовательной деятельности по поддержанию хорошего настроения, положительных эмоций, для чего используются различные поводы (презентации, юбилеи и т.п.). Этот метод позволяет снять напряжение, вызвать чувство симпатии и таким образом затруднить возникновение конфликта.
В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение). Часто отражение этих интересов происходит на подсознательном уровне, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии очень эмоционально и непредсказуемо.
Важное место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает значимость для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного соперника межличностные отношения с другим соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.) безразличны, то его поведение в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, если субъект ставит превыше всего межличностные отношения, то, как правило, это является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.
Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Оценка интересов в конфликте-это качественная характеристи­ка выбираемого поведения. В модели Томаса-Килмена она соотно­сится с количественными параметрами: низким, средним или высо­ким уровнем направленности на интересы.

---

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, ставит свои интересы намного выше интересов оппонента, более того, можно сказать, что они его никоим образом не интересуют. Выбор стратегии принуждения в результате сводится к выбору-борьба или взаимоотношения. Если личность выбирает борьбу, то стиль ее поведения характерен для деструктивной модели. В данном случае активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она показывает свою эффективность и значимость только в двух случаях. Первый: при защите интересов от нападения на них со стороны конфликтной личности. Например, сложно управляемая конфликтная личность часто отказывается выполнять непривлекательные для нее задания и предпочитает свалить свою работу на других. Второй: при угрозе уничтожения организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация-кто кого пересилит. Особенно часто с ней можно столкнуться при реформировании предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер, и в таких случаях человек, стоящий за интересы этих подразделений, должен занимать жесткую позицию. Суммируя, следует сказать, что данный стиль может использоваться, когда:
- вы чувствуете, что у вас нет альтернативы и поэтому нечего терять;
- вы находитесь в точке бифуркации, которая требует мгновенного реагирования;
- вы не можете показать группе людей, что находитесь в затруднении, потому что они надеются на вас;
- вы авторитетны в плане принятия решения, и вам кажется, что предлагаемое решение-наилучшее;
- вы должны принять необычное решение, но сейчас вам необходимо действовать и вы обладаете полномочиями для этого шага, исход безумно важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
- решение необходимо принять быстро и вы обладаете достаточной властью для этого;

Уход. Данная стратегия отличается желанием не ввязываться в конфликт. Она характеризуется низким уровнем направленности, как на личные интересы, так и на интересы соперника и является взаимной, т.е. это взаимная уступка. При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:
- предмет конфликта не особо важен ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
- предмет спора наоборот имеет важное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.
В первом случае конфликт может исчерпаться, а во втором случае он может иметь рецидив. Таким образом, данная стратегия может использоваться, если:
- исход не столь важен для вас поэтому на него не стоит тратить силы;
- у вас тяжелый день, а решение этой проблемы возможно вызовет дополнительные неприятности;
- ситуация накалилась до предела и вам хочется охладить ее скорее;
- вы хотите выиграть время, чтобы найти информацию или заручиться поддержкой;
- у вас мало времени для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;
- вы знаете, что не можете, или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;
- вы чувствуете, что у другие сильнее вас.
Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

---

Уступка. Личность, пользующаяся данной стратегией, стремится уйти от конфликта. Оценка личных интересов низкая, а чужих-достаточно высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки приносит свои интересы в жертву интересов оппонента. Стратегия уступки в некотором смысле сходна со стратегией принуждения, которая заключается в выборе между значимостью предмета конфликта и важностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки мы видим направленность на межличностные отношения. Анализируя данную стратегию, важно отметить, что:
- в такой стратегии видна тактика решительной борьбы за победу. Уступка -это своеобразный шаг к достижению целей;
- данная стратегия может быть основной для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. Особенно, это свойственно конфликтной личности «бесконфликтного» типа. Из-за этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.
Уступка может явиться причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не поможет в разрешении конфликта. Иными словами, данный стиль можно применять, когда:
- вы хотите сохранить мир и добрые взаимоотношения;
- вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
- у вас недостаточно власти или мало шансов на победу;
- вас не особенно волнует случившееся;
- вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям;
- важнее сохранить отношения, чем отстаивать собственные интересы.
Важно знать, что стратегия уступки оправданна только в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В таком случае она ведет к временному затишью и является значительным шагом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

Компромисс. Компромиссную стратегию поведения можно охарактеризовать как баланс интересов конфликтующих сторон или как стратегия взаимной уступки. Стратегия компромисса способствует положительному развитию межличностных отношений. При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты: компромисс не может рассматриваться как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка-это этап на пути поиска приемлемого решения проблемы. Компромисс может и исчерпать конфликтную ситуацию. Такое возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, двое рабочих претендовали на место, которое будет свободно через год. Но спустя несколько месяцев эту должность сократили, и конфликт был исчерпан. Существует активная форма и пассивная форма компромисса. Активная форма компромисса проявляется в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс-отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе, перемирие может быть обеспеченно бездействием субъектов конфликтного взаимодействия. Именно отсутствие своеобразных «сражений» в нашем примере дало возможность сотрудникам не разрушить их взаимоотношения. Мнимыми условия компромисса могут быть, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации. Можно сказать, что данная стратегия используется, когда:
- сила власти у сторон одинаковая, а интересы взаимоисключающие;
- вам хочется быстро решить все, так как у вас нет времени;
- вы не требуете сверхточного решения;
- кратковременная выгода - это то, что нужно;
- остальные подходы оказались недейственными;
- компромисс позволит сохранить отношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять. У понятия компромисс есть близкое по значению слово-консенсус. Их роднит то, что они оба отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия, поэтому при анализе и обсуждении стратегии компромисса важно знать такие опоры, как социальные правила и механизмы достижения консенсуса.
Сотрудничество. Личность, пользующаяся данной стратегией, на одинаково высоком уровне оценивает интересы соперника и свои собственные. Основа данной стратегии – баланс интересов и признание ценности межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет очень важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве невозможно и говорить. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении. Данный стиль можно использовать, когда:
- для сторон очень важен исход спора, и поэтому никто не собирается уступать;
- ваши взаимоотношения длительные и прочные;
- вы имеете в запасе время на решение проблемы;
- вам известны пожелания оппонента относительно этой проблемы;
- стороны способны не только слышать, но и слушать друг друга;
- стороны предпочитают на равных условиях решать решение проблемы. Стратегия сотрудничества заключает в себе все раннее упомянутые стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство), которые играют лишь подчиненную роль. Они психологические факторы развития взаимоотношений между субъектами конфликта.
Стратегия сотрудничества, будучи одной из самых сложных стратегий, показывает желание оппонентов вместе решить существующую проблему.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема конфликта межличностного или группового всегда актуальна. Ведь с конфликтом сталкивается каждый человек, будучи существом социальным. В итоге, что для разрешения конфликта с наименьшими негативными последствиями необходимо знать психические характеристики личности; необходимо уметь анализировать конфликт. Также нужно помнить о процедурах урегулирования конфликтов и приемах педагогического воздействия для разрешения конфликтной ситуации.
Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии знаний и умений соответствующих личностных качеств.
Для того, чтобы конфликтная ситуация была успешно преодолена, она должна быть подвергнута психологическому анализу. Его основной целью является создание достаточной информационной основы для принятия психологически обоснованного решения в условиях возникшей ситуации. В ходе курсовой работы были определены сущность понятия конфликта, его структура, функций.
В данной работе были рассмотрены виды конфликтов и стратегии поведения в конфликте. В соответствии с этим допускается выработать несколько выводов. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Они могут быть скрытыми или явными, но в основе их постоянно лежит недостаток согласия.
Главную значимость в возникновении конфликтов играют конфликтогены -слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть-приводящие к конфликту непосредственно.
В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают реальность выражать разные мнения, раскрывать больше альтернатив при принятии решения, и собственно в этом заключается главный действующий смысл конфликта.
Существует несколько типов конфликтов, каждый из которых обладает своими особенностями: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Существует пять основных стилей разрешения конфликта, в основе которых лежит система, называемая методом Томаса-Килмен.
За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: принуждение, уход, уступка, компромисс, сотрудничество. Это лишь подчеркивает значимость умения управлять конфликтными ситуациями.

---

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кашапов М.М.: Психология конфликта. Москва-Юрайт, 2016
2. Викулина О.В.: Теория и практика психологии управления. - М.: Владос-Пресс, 2017
3. Демидова Г.В.: Управленческая психология. - М.: Академия,
4. Зеер Э.Ф.: Психология профессионального образования. - М.: Академия, 2016
5. Щербатых Ю.В.: Психология предпринимательства и бизнеса. - М.: Питер, 2017
6. Горбунова М.Ю.: Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2015
7. Горчакова В.Г.: Золотая рыбка не может быть на посылках. - М.: Управление персоналом, 2015
8. Мананикова Е.Н.: Психология управления. - М: Дашков и К, 2016
9. Ильин Г.Л.: Социология и психология управления. - М.: Академия, 2015
10. Иваненко О.Г.: Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2017
11. Лебедев-Любимов А.Н.: Психология в маркетинге. - СПб.: Питер, 2015
12. Руденко А.М.: Управленческая психология. - Ростов на/Д: Феникс, 2018
13. Иванилов И.Ю.: Тренинг "Эмоциональная компетентность в бизнесе". - СПб.: Речь, 2016
14. Евтихов О.В.: Психология управления персоналом: теория и практика. - СПб.: Речь, 2015
15. Самыгин С.И.: Психология управления для студентов вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2016
16. Карпов А.В.: Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2016
17. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
18. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
19. Островский Э.В.: Психология управления. - М.: Вузовский учебник, 2017
20. Полукаров В.Л.: Психология менеджмента. - М.: КНОРУС, 2016
21. Панкратов В.Н.: Счастье быть собой. - СПб.: Питер, 2018
22. Пызин В.А.: Профессиональный выбор и отбор персонала управления. - Тверь: Алексей Ушаков, 2017
23. Рамендик Д.М.: Управленческая психология. - М.: ФОРУМ, 2015
24. Розанова В.А.: Психология управления . - М.: Альфа-Пресс, 2015
25. Смирнов В.Н.: Психология управления персоналом в экстремальных условиях. - М.: Академия, 2015

Ответ на кейс

Было выявлено, что для генерального директора фирмы «Строитель» характерным стилем поведения в конфликте является соперничество, которое предполагает настрой на победу, отстаивание собственных интересов, не особенно задумываясь о последствиях. Вместе с тем генеральный директор склонен к избеганию конфликта, он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил; ему хотелось бы выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию).
К уступчивости и уходу от конфликта склонна и главный бухгалтер. Ее действия направлены на сохранение благоприятных отношений путем сглаживания разногласий. Данная форма поведения выбирается тогда, когда человек считает, что его вклад не слишком велик, что мало шансов на победу, мало власти, а ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников; когда участник конфликта не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. В данном конфликте каждая из сторон просчитывает последствия и затраты на возможное решение. Изменение системы оплаты труда главному бухгалтеру повлекут снижение доходов ее учредителей. Если же систему оплаты не изменить, то вероятно увольнение ценного специалиста, обладающего информацией о деятельности фирмы.

---