Файл: Управление разными типами сотрудников (Система управления персоналом и его содержание).pdf

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от выше изложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской^[1] моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий:

1) ясная постановка задачи

2) четкое определение рамок принятия решений

3) четкое разграничение ответственности за действия и результат.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками".

5.Партисипативное управление.

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования трудовой деятельности и ритму работы;
- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

- работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

Теперь рассмотрим как де регулируется законодательством норм управления человеческими ресурсами.

Законодательное и правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1.Гражданский кодекс РФ;

2.Трудовой кодекс РФ;

3.Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

4.Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;

5.Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

6.Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Таким образом можно сделать вывод, что:

Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на стоимость компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

II. Психологические основы управления разными типами сотрудников.

Учет социально–психологических особенностей работника в процессе управления персоналом.

Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность, так как позволяет менеджерам организовать поведение подчиненных и коллег в различных трудовых ситуациях. Непохожесть людей и бесконечное многообразие индивидуальных особенностей вызывает огромное затруднение в понимание, управление и прогнозирование действий, столь разных и непохожих друг на друга людей.

Индивидуальными свойствами могут быть отдельные особенности (время реакции, особенности восприятия, внимание), целостные личностные образования (интересы, способность, характер). Различия между людьми могут быть разной степени устойчивости, подвержены как возрастным, так и сезонным изменениям, могут являться функцией наследственности или воспитания, обучения, тренировки.

В психологии интенсивно исследовались индивидуальные характеристики, позволяющие прогнозировать трудовые усилия, качество деятельности и продуктивность работников, а также их отношение к работе и склонность к вредным привычкам.

Любой человек должен постоянно учитывать особенности темперамента людей, с которыми ему приходится работать и общаться. Это необходимо для эффективного взаимодействия с ними, уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций, избежания возможного стресса. В управление персоналом темперамент рекомендуют учитывать при организации труда, т.е. он будет связан с условиями и содержанием труда.

Для отнесения работника к определенному типу темперамента следует убедиться (в частности, на основе наблюдения за внешними особенностями поведения) в той или иной выраженности у него, прежде всего, таких черт:

- активность, - о ней судят по тому, с какой степенью энергичности работник стремится к новому, пытается воздействовать на окружающее и изменить его, преодолеть препятствие;

- эмоциональность, - о ней судят по чуткости к эмоциональным воздействиям, по расположенности находить поводы для эмоциональной реакции.

- особенности моторики, - они выступают в быстроте, резкости, амплитуде и ряде других признаков мышечного движения (часть из них характеризует и речевую моторику). Эта сторона проявлений темперамента легче других поддается наблюдению и оценке.

Ниже в таблице приведены описания характеристики типов темперамента:

№№	Холерик	Сангвиник	Флегматик	Меланхолик
1.	Неуравновешенное поведение	Хорошо уравновешенное поведение	Отлично уравновешенное поведение	Очень неуравновешенное поведение
2.	Сильные, кратковременные эмоциональные переживания	Поверхностные, кратковременные эмоциональные переживания	Слабые эмоциональные переживания	Глубокие и длительные эмоциональные переживания
3.	Настроение неустойчивое с преобладанием бодрого	Настроение устойчивое, жизнерадостное	Настроение устойчивое, без больших радостей и печалей	Настроение неустойчивое с обладанием пессимизма
4.	Речь громкая, резкая неравномерная	Речь громкая, живая, плавная	Речь монотонная, медленная	Речь тихая с задыханием
5.	Терпение слабое	Терпение умеренное	Терпение очень большое	Терпение очень слабое
6.	Адаптация хорошая	Адаптация отличная	Адаптация медленная	Адаптация трудная
7.	Общительность высокая	Общительность равномерная	Общительность невысокая	Общительность низкая (замкнутость)
8.	Агрессивность в поведении	Миролюбивое поведение	Сдержанность в поведении	Истеричность поведения (возмущение и уход от любых сложностей)
9.	Отношение к критике возбужденное	Отношение к критике спокойное	Отношение к критике безразличное	Отношение к критике обидчивое
10.	Страстное, увлекающееся поведение и деятельность	Энергичное (деловое) или болтливое поведение и деятельность	Поведение неутомимого труженика	Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)
11.	Отношение к новому положительное	Отношение к новому безразличное	Отношение к новому отрицательное	Оптимистическое отношение сменяется пессимистическим в наоборот
12.	Отношение к опасности боевое, рискованное, без особого расчета	Отношение к опасности расчетливое, без особого риска	Отношение к опасности хладнокровное, невозмутимое	Отношение к опасности тревожное, растерянное, подавленное
13.	Стремление к цели сильное, с полной отдачей	Стремление быстрого достижения цели с избеганием препятствий	Достижение цели медленное, упорное	Стремление к цели то сильное, то слабое с избеганием препятствий
14.	Значительная переоценка своих способностей	Некоторая переоценка своих способностей	Более реальная оценке своих способностей	Чаще недооценка своих способностей
15.	Умеренная внушаемость и мнительность	Небольшая внушаемость и мнительность	Слабая внушаемость, мнительность	Большая внушаемость и мнительность

Иными словами, индивидуальный стиль деятельности представляет собой обусловленную типологическими особенностями устойчивую систему способов, которая складывается у человека стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности.

2.1 Психология руководителя и принятия управленческих решений.

Принятие решения с точки зрения психологии — это интуитивно-рациональный, эмоциональный и волевой акт. Решать — это значит из множества вариантов выбрать один, который позволит решить проблему на пути к достижению цели. Решение — это выбор альтернативы действий.

К управленческим решениям предъявляются следующие требования:

Если это крупные решения, они должны быть научно обоснованными.
Соответствие действующим законам и нормативам, то есть юридическая правомочность.

3. Эффективность, оптимальность и своевременность.

4. Конкретность, простота и ясность для понимания.

Управленческие решения подразделяют на:

- запрограммированные;

- интуитивные;

- рациональные.

Запрограммированные решения принимаются в ситуациях, которые могут быть предвидены заранее, им присуща достаточная определенность условий, а также ограниченный набор известных альтернатив. Они не требуют генерации новых вариантов действий, характеризуются минимальным риском, к ним можно заранее подготовиться.

Незапрограммированные решения принимаются по не встречавшимся ранее вопросам, требуют умений разбираться в обстановке, интуиции и творческого подхода.

Запрограммированных и запрограммированных управленческих решений в «чисто виде» почти не бывает. На практике чаще приходится иметь дело с комбинированными решениями.

Интуитивные решения принимаются в результате внезапного озарения, когда проблемная ситуация не анализируется и другие возможные варианты не рассматриваются.

Рациональные решения принимаются по следующей схеме: