Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Сущность влияния человеческого фактора в процессе управления организацией).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей.

С усилением тенденций формирования инновационной "экономики знаний" человеческие ресурсы принимают форму системообразующего производственного ресурса, в связи с чем их развитие и мотивация к высокопроизводительному труду становится одной из основных задач менеджмента предприятия, что подчеркивает актуальность темы статьи.

Мотивация трудовой деятельности представляет совокупность движущих сил, побуждающих работника к выполнению определенных действий, направленных на реализацию производственных задач и достижение целей организации. Мотивация труда является ключевым фактором, обеспечивающим качество результатов деятельности персонала.

Объект исследования – АО «Морозко», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в АО «Морозко».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

• Дать характеристику человеческого фактора в менеджменте;
• Рассмотреть человеческий фактор в управлении организацией;
• Провести анализ человеческого фактора и мотивации труда в организации;
• Рассмотреть предложения по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией.

При написании данной работы были использованы современные научные и учебные источники.

Глава 1. Сущность влияния человеческого фактора в процессе управления организацией

1.1 Характеристика человеческого фактора в менеджменте

Понятие человеческого фактора появилось в управленческом лексиконе достаточно давно, тем не менее, однозначного восприятия этого термина до сих пор не существует, поэтому большинство руководителей рассматривают и воспринимают человеческий фактор на основе собственного образования и личного опыта. В настоящий момент под человеческим фактором рекомендуется понимать любую характеристику (личное качество, особенность, умение), которая присуща конкретному человеку или любому человеку и которая может повлиять на функционирование производства и системы управления.^[1]

Несмотря на понимание присутствия человеческого фактора и его существенное влияние на результаты деятельности организации, долгое время требования к управлению людьми не регламентировали данный параметр (за исключением рекомендаций стандартов ISO по обеспечению надежности тандема «человек-машина»).^[2]

И только в 2015 году в стандарт ISO 9001 были включены требования о том, что одним из управляемых условий по созданию продукции или предоставлению услуг является «осуществление действий по предупреждению ошибок, связанных с человеческим фактором».^[3]

Включение данного требования в стандарты было не просто закономерно, но и необходимо. Основной целью системы менеджмента качества (как и любой другой управленческой системы) является создание условий, при которых риски выпуска и отгрузка потребителю несоответствующей продукции или предоставление несоответствующей услуги сведены к минимуму, а система работает в режиме самонастройки: как по предотвращению появления ошибок и несоответствий, так и по поиску и устранению причин уже проявившихся проблем.

Всего некоторое время назад для приблизительно половины несоответствий, регистрируемых при проведении внешних аудитов, многие организации указывали в качестве причинных их появления «человеческий фактор», «невнимательность исполнителя» и т.п.^[4]

Но ведь система призвана к тому, чтобы не допустить появление таких причин! За редким исключением работники пытаются, если уж не работать хорошо, то, по крайней мере, не совершать ошибок.^[5] Даже если они не являются патриотами своей компании, любая ошибка приводит к психологически некомфортной ситуации («разбору полетов», наказанию, исправлению и переделке работы в ущерб собственному времени), попадать в которую не хочется никому.^[6] Поэтому однозначно можно сказать, что большинство ошибок совершаются людьми из-за того, что сама система позволяет, заставляет или помогает реализации негативных последствий человеческого фактора.

Существует большое количество методик, позволяющих снижать влияние человеческого фактора:

• часть из них относится к области управления человеческими ресурсами (например, правильный подбор персонала),
• часть является практиками реализации менеджерских функций (мотивация, формирование команды и пр.) , а
• часть – это нормирование и регламентация деятельности (правильные понятные и вовремя коммуницированные инструкции).

Одной из таких методик является создание безопасных системы работы (безопасных не только для человека, но и для результатов его деятельности).

Безопасными системами работы считаются все виды документов, которые используют накопленный опыт конкретной организации. Вся информация, включенная в комплекс «безопасная система работы» должны быть доведены до сведения всех работников (собственных и работающих под управлением организации), выполняющих соответствующие виды работ или связанные с выполнением этих работ.^[7]

Новый стандарт ISO 9001:2015 подчеркивает важность понимания всех установленных требований и организацию их выполнения. Все это вместе, выполняемое в определенной последовательности будет способствовать снижению рисков.

В любом случае, снижение влияния человеческого фактора основано на информировании и вовлеченности сотрудников в работы: чем выше вовлеченность и понятней и доступней информация о последствиях тех или иных действий сотрудников, тем менее значительным становится влияние человеческого фактора.^[8] И, кроме того, никто не отменят субъективное противодействие: когда работники предприятия допускают ошибки намеренно из-за возникших кризисных или конфликтных ситуаций в коллективе (умышленно или непреднамеренно), - таком случае требуется тщательная проработка процесса управления персоналом, от этапа правильного подбора персонала, через его адаптацию и постоянный мониторинг.^[9] К сожалению, в настоящий момент практически нет доступной литературы по данной проблематике.

Это связано, во-первых, с тем, что долгое время изучение влияние человеческого фактора носило узкоспециализированный характер (например, изучение влияния человеческого фактора на безопасность) и, соответственно, рассматривалось только как отраслевая проблема направления охраны труда.

Во-вторых, поведение человека менее всего поддается стандартизации даже, если мы говорим об умениях и навыках, а не о стандартных рутинных операциях. В-третьих, сказалась междисциплинарность проблемы, решение которой может быть получено на стыке производственного менеджмента (или менеджмента качества), риск-менеджмента и менеджмента персонала.

Вышеуказанные моменты также отразились на организации обучения в данной области: специализированные программы, включающие рассмотрение влияния человеческого фактора на производственную деятельность и изучение методик снижения этого влияния, появились сравнительно недавно в рамках проведения дополнительной подготовки руководителей разного уровня, сотрудников служб качества и организационного развития, а также специалистов, занимающихся риск-менеджментом.^[10]

Преимуществами такого обучения является не только получение теоретических знаний в различных областях работы с персоналом и системами безопасности, но и обмен опытом специалистов различных организаций, который был приобретен за последние три-четыре года существования требований к управлению человеческим фактором на предприятиях аэрокосмической, атомной, пищевой, медицинской и других отраслей промышленности.

1.2 Значение человеческого фактора в управлении организацией

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей.

С усилением тенденций формирования инновационной "экономики знаний" человеческие ресурсы принимают форму системообразующего производственного ресурса, в связи с чем их развитие и мотивация к высокопроизводительному труду становится одной из основных задач менеджмента предприятия, что подчеркивает актуальность темы статьи.

Мотивация трудовой деятельности представляет совокупность движущих сил, побуждающих работника к выполнению определенных действий, направленных на реализацию производственных задач и достижение целей организации.^[11] Мотивация труда является ключевым фактором, обеспечивающим качество результатов деятельности персонала.

Изучение механизмов побуждения человека к тому или иному действию позволило ученым в дальнейшем сформировать две основные группы теорий мотивации: содержательные (А. Маслоу, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер) и процессуальные (Д.С. Адамс, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер). Основа всех этих теорий состоит в том, что мотивация рассматривается как элемент причинно-следственных связей поведения работающего. Однако во многом результативность мотивирования сотрудников будет зависеть от стиля управления руководителя, что подчеркнуто в "Теории Х" и "Теории Y" Д. Мак-Грегора, а в последующем и в "Теории Z" У. Оучи.^[12]

Мотивационный менеджмент представляет собой деятельность по формированию и поддержанию мотивационного климата предприятия. Под мотивационным климатом следует понимать определенные благоприятные условия выполнения сотрудниками трудовых обязанностей, а также соответствующую модель взаимодействия работника и работодателя, которые позволят наиболее эффективно вовлекать работника в трудовую деятельность.

Мотивационный климат предполагает наличие у персонала предприятия коллективной заинтересованности в достижении целей фирмы и согласия по поводу инструментов ее достижения, т.е., по сути дела, положительную групповую мотивацию работников, основанную на сходных или единых (в идеале) ценностных установках. Комплекс процедур и инструментов мотивационного менеджмента, направленных на формирование благоприятного мотивационного климата, представлен в таблице 1.

Таблица 1

Основные процедуры и инструменты мотивационного менеджмента