Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стилей руководства и их роль в эффективности управления).pdf

Многомерные стили руководства представляют собой комплекс взаимодополняющих подходов, каждый из которых независим от других. Рассмотрим некоторые из них.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.

Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая «управленческая решетка» Р. Блейка и М. Муттона, теоретически здесь можно различить всего 81 стиль руководства, представленная на рисунке 1.

В качестве факторов влияния Р. Блейк и М. Мутон называют:

- организацию, в которой трудится личность;

- данную ситуацию;

- представления о ценностях, которые имеет данная личность;

- персональные признаки руководителя;

- возможность, которую имеет начальник для применения изученной манеры поведения в конкретных ситуациях для руководителя[^[6]].

Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению.

Рисунок 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона

Существует также модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, которую предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет. При этом руководитель должен быть правдивым и не обещать то вознаграждение, которое организация не в состоянии будет предоставить.

Модель Т. Митчела и Р. Хауса включает в себя четыре стиля управления, использование которых предопределяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию[^[7]].

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки», аналогичный стилю, ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда же сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать «инструментальный» стиль, сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

В соответствии с ситуационной теорией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. Исходя из этого, П. Херсли и К. Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Еще одну модель стилей руководства разработали американские ученые В. Вурм и Ф. Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления.

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор[^[8]].

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень, вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления.

2.Анализ хозяйственной деятельности и стиля работы руководителя ООО «Восток»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Восток»

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Восток».

Сокращенное наименование: ООО «Восток».

Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

ООО «Восток» зарегистрировано 21 апреля 2011 года. Срок деятельности Общества без ограничения.

Свидетельство о государственной регистрации 21.04.2011г. № 1117746317237, выдано Межрайонной инспекцией налоговой службой № 15 г.Санкт-Петербурга.

Почтовый и юридический адрес предприятия 199034, г. Санкт-Петербург, линия 1-я В.О. д.8, лит.А.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ. Общество является коммерческой организацией.

ООО «Восток» является производственно-торговым предприятием, основными видами деятельности которого являются:

- продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения

- продажа спортивного оборудования

- производство и продажа мягких игровых модулей

- комплектация детских садов, школ, спортивных объектов

- разработка дизайна детских игровых зон

Основным видом деятельности организации является оптовая и розничная продажа спортивного оборудования и инвентаря.

Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство с производителями товаров, а так же официальными дилерами в России зарубежных фирм.

Как мы видим, приобретая товар по оптовым ценам производителя, ООО «Восток» продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже цен Санкт-Петербургских компаний, работающих в этой же сфере деятельности.

Возможность реализации товара по столь умеренным ценам появляется за счет того, что ООО «Восток» не имеет торговой площади, а, следовательно, нет расходов на аренду.

Продажа осуществляется за счет договоров с различными организациями, а также физическими лицами.

Производство мягких игровых модулей является новинкой, на сегодняшний день ООО «Восток» - единственная компания в области, изготавливающая данный продукт.

Процесс производства мягких модулей довольно прост: фигурно вырезанный пенополиуретан упаковывается в разноцветные чехлы специального кроя.

Пенополиуретан или поролон повышенной плотности заказывается у Московских производителей, ими же и вырезается нужной формы и размеров, чехлы изготавливаются из ПВХ ткани при помощи швейной машины и портнихи. Следующий этап производства – это соединение двух составляющих.

Мягкие игровые модули могут использоваться как в отдельности, так и объединенные в группы. Над этой задачей трудится дизайнер, составляющий из обычных призм, кубов, брусков, цилиндров и т.д. детские игровые зоны в виде паровозиков, самолетов, мебели, животных, замков, а так же эстафетных наборов и даже физкультурно-игровых залов.

Существует опыт составления особых проектов по размерам, желанию, специфики работы заказчика (наиболее ярким примером может послужить разработка реабилитационной зоны для детей-инвалидов).

Основные показатели, характеризующие работу ООО «Восток», показаны в таблице 2.

На основании таблицы можно сделать вывод, что выручка от реализации в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизилась на 1 695 тыс. рублей, также и в 2017 г. по сравнению с 2016 г. уменьшилась на 1 491 тыс. рублей.

Прибыль от реализации в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизилась на 50,9 тыс. рублей, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличилась на 49,7 тыс. рублей.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2016 г. по сравнению с 2015 г. уменьшилась на 35 тыс. рублей, также уменьшилась в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 48 тыс. рублей.

Среднесписочная численность работников также уменьшается: в 2016 г. по сравнению 2015 г. на 13 человек, в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 15 человек.

Таблица 2 – Основные показатели деятельности ООО «Восток»

Фонд заработной платы из года в год увеличивается. Так в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 102 тыс. рублей, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 207 тыс. рублей.

Средняя заработная плата периодически возрастает. Так в 2016 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась на 135 тыс. рублей, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 157 тыс. рублей.

2.2 Анализ стиля работы руководителя ООО «Восток»

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:

- управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

- направлять – руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

- поддерживать – руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

- делегировать полномочия – руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными.

В рамках, проводимого нами анализа, стиля руководства на предприятии ООО «Восток», был проведен опрос среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 4 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».

Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?».

Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток».

Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».