Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Виды и способы мотивации персонала).pdf

В современном понятии различают четыре основные формы стимулов:

• принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания и кончая лишением имущества, гражданства и звания. В современном обществе используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы;
• материальное поощрение. Сюда относятся стимулы, выраженные в материальной и вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, бонусы, путевки и др.;
• моральное поощрение - это стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: устная или письменная благодарность, почетная грамота, доски почета, почетные звания, правительственные награды и др.;
• самоутверждение - это внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, строительство дома, съемка фильма и др. Самоутверждение - достаточно сильный стимул, однако он проявляется у развитых представителей общества. [13, С. 47]

По составу стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Цель экономических стимулов заключается в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми, например, денежный доход или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Стимулы неэкономического характера делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, продвижение по службе.

Рассмотрев факторы (мотивы, потребности, интересы и стимулы), которые побуждают человека к действиям и усиливают их, трудовую мотивацию можно определить как процесс сознательного выбора личностью того или иного типа трудового поведения. Конечно, у человека могут быть и неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознанно.

В свою очередь, стимулирование труда можно определить как способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Следует отметить, что изучение научной и учебной литературы показало, что ряд авторов принципиально разделяют понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации» и оперируют представленным выше определениями, в то время как другие исследователи не делают существенного разграничения между этими понятиями.

По мнению автора, говорить о мотивации человека (персонала) со стороны руководства (организации) не совсем корректно, т.к. мотивация может возникать и существовать у человека и без посторонней помощи.

Поэтому в рамках настоящей работы мы будем придерживаться таких формулировок как «мотивация и стимулирование персонала», а также «система мотивации и стимулирования», при этом понимая мотивацию как действие, как процесс формирования руководством внутренних побудительных сил у персонала, определяющих их трудовое поведение.

Итак, нами было выяснено, что взаимосвязь трудовой мотивации и стимулирования труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, мотивами, интересами, ценностями, стимулами, а эффективная трудовая деятельность возможна лишь при организации оптимальной системы мотивации и стимулирования труда.

В этой связи необходимо представить определение данному понятию.

Система мотивации и стимулирования сотрудников - комплекс задач по стимулированию деятельности персонала и улучшению производительности труда, решение которых может стать для предприятия важным шагом стратегического развития. Система мотивации и стимулирования работников разрабатывается на основе представления о мотивационной сфере человека^-141.

Система мотивации и стимулирования персонала состоит из двух составляющих (компонентов):

• 1. Материальная (экономическая, финансовая, монетарная, денежная) система мотивации и стимулирования.
  2. Нематериальная (неэкономическая, нефинансовая, немонетарная, неденежная) система мотивации и стимулирования^-151.

В целом, на основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы. Путь к эффективному управлению производственной деятельностью лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника, которая является, решающим причинным фактором результативности трудовой деятельности людей.

1.2 Виды и способы мотивации персонала

Итак, как нами было выяснено ранее, мотивацию принято разделять на два вида - материальную (экономическую, монетарную) и нематериальную (неэкономическую, немонетарную).

К материальным видам стимулирования относятся все виды выплат, осуществляемые в денежной форме, и все формы материального неденежного стимулирования.

Система материального стимулирования - это, прежде всего, система заработной платы, дающая возможность работникам повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей.

Важную роль в системе материального стимулирования труда играют доплаты, надбавки и премии. [5, С. 34]

Доплаты - денежные выплаты, призванные компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов труда, обусловленных характером работы.

Надбавки - денежные выплаты поощрительного характера, призванные стимулировать работников к достижению более высоких результатов в труде, к повышению своей квалификации и уровня профессионализма.

Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Системы премирования вводятся на предприятиях для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышении качества работы и производительности труда. Премии могут носить одноразовый или периодический характер. Премии могут выплачиваться помесячно, поквартально, за полгода, за год. Кроме этого, в организации могут выплачиваться единовременные премии, например за ввод объекта в эксплуатацию.

Таким образом, заработная плата складывается из оклада (должностного оклада) и компенсационных и стимулирующих выплат.

Система нематериальной мотивации и стимулирования - это совокупность внешних стимулов немонетарного (неденежного) характера, которые используются в организации для поощрения эффективного и результативного труда сотрудников. [1, С. 51]

Материальные недежные стимулы (называемые еще натуральными) - это все блага, льготы компенсации, которые работник получает от организации и которые могут быть так или иначе выражены в денежном эквиваленте. Как правило, материальные неденежные стимулы не имеют связи с количеством и качеством труда, а предоставляются работнику за сам факт его членства в организации. Иногда при распределении материальных неденежных стимулов между работников используются такие критерии, как иерархический уровень должности, стаж работы в организации или даже возраст, социальный статус работника, но еще раз подчеркнем, что они обычно не имеют прямой связи с количеством и качеством труда.

Все нематериальные стимулы можно разделить на три основные группы:

1. Стимулы, которые не требуют дополнительных финансовых вложений со стороны организации, и которые распределяются адресно, лично.

Моральные способы мотивации, не требующие инвестиций и распространяемые на всех, в основном, направлены на улучшение условий труда. Сюда можно отнести:

• поздравления с днем рождения (поздравления именинникам и юбилярам размещаются на информационном стенде или на корпоративном сайте; в организациях практикуется вручение подарков именинникам и юбилярам от членов коллектива и личное поздравление руководителя). Такое отношение к сотруднику со стороны руководства и коллектива повышает его лояльность к работодателю и организации;
• «витрина успехов» или «доска почета». Фотографии работников организации, которые показали наилучшие результаты работы по итогам месяца, квартала, полугодия или года размещаются на информационном стенде или корпоративном сайте организации. Данный способ мотивации хорошо зарекомендовал себя еще с советских времен;
• «карьерная лестница» - возможность и перспективы карьерного роста с обязательным установлением прописанных критериев и этапов горизонтального и вертикального продвижения мотивируют сотрудников на развитие и улучшение показателей деятельности. Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста;
• система адаптации персонала - дает новичку первые представление и информацию об организации. Как правило, решение о том, остается ли сотрудник в этой организации, и если да, то как долго, он принимает в первый день (максимум в течение первой недели) работы. И на это решение во многом влияет то, имеет ли организация систему адаптации персонала. [4, С. 332]

Необходимыми компонентами такой системы являются программы адаптации, разработанные для каждой должности, папка адаптации и презентация, содержащие основную информацию об организации, основные нормативные документы и описания должностных обязанностей. Важно, чтобы к новичку был прикреплен наставник, который помогает ему адаптироваться, быстрее войти в должность, познакомиться с основными аспектами работы. Адаптационные мероприятия повышают чувство защищенности у работника и помогают формировать лояльность, начиная с первых дней работы в организации;

• включение сотрудников в процесс принятия решений и управления организацией. Данный способ мотивации является мощным средством повышения инициативности и лояльности сотрудников. Включение в процесс принятия решения может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений;
• похвала, вынесение благодарности. Может быть устная похвала на общих собраниях и праздниках, а также вручение благодарственных писем и грамот.
  1. Стимулы, которые требуют дополнительных финансовых вложений со стороны организации, и которые распределяются безадресно.

Данного рода стимулы направлены на повышение качества трудовой жизни. К ним можно отнести следующие:

• организация корпоративных праздников, таких как, например, День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в организации. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам организации и ее сотрудников;
• улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Условия труда, выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей. Сюда относятся: модернизация основных средств (предоставление более современного компьютера или служебного автомобиля), совершенствование условий труда (оснащение рабочих мест системами вентиляции, кондиционирования, шумоизоляции, предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям) и т.п.), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель);
• предоставление дополнительных возможностей за счет работодателя (обеды за счет работодателя; обеспечение работников проездными билетами; медицинское обслуживание (медицинская страховка), вручение абонементов в фитнес-центры).

1. Стимулы, которые требуют дополнительных финансовых вложений со стороны организации, и которые распределяются адресно.

К данному виду стимулирования можно отнести:

• предоставление беспроцентного займа для улучшения жилищных условий, покупки товаров длительного пользования. В этом случае стимулом является не полученная сумма, а возможность ее заимствования у организации с менее бюрократическими задержками и на более выгодных условиях для сотрудника, а также тот факт, что организация участвует в личной жизни сотрудника, и проявляет заботу о нем;
• предоставление безвозмездной материальной помощи, связанной со значимыми жизненными ситуациями работниками;
• оплата обучения. Большинство людей, как правило, приобретают новые знания в процессе работы. Поэтому очень важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать свои творческие способности. Однако, необходимо учитывать, что 100% оплата за обучение неэффективна - сотрудник может не оценить предоставленную возможность, небрежно учиться. Оптимальное соотношение - это когда 70% от стоимости обучения оплачивает работодатель, 30% - работник (естественно, в случае, когда организация заинтересована в прохождении работником этого обучения);
• компенсация проезда к месту отдыха и обратно (полная или частичная);
• компенсация стоимости путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых (полная или частичная);
• помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы);
• оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях^[22].