Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Понятие менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Главенствующее внимание должно быть уделено честности в вознаграждении работников. Ошибки при вознаграждении могут свести на нет все усилия руководства по реализации новых программ.

В объемный комплекс различных мероприятий должны быть включены все направления стимулирования такие, как: финансовое, нефинансовое и делегирование.

Можно сделать ряд допущений при осуществлении расчета стоимости проводимых мероприятий, такие как:

1) В случае если исходить из опыта работы компании и предоставленных отчетов за прошедшие годы, то затраты на часть мероприятий будут носить прогнозный характер.

2) На оплату труда работников, которые занимаются реализацией данной программы будут включены расходы на оплату труда.

3) Расчет стоимости программы делается на один год.

Таблица 5

Комплекс мер по повышению стимулирования сотрудников сети обувных магазинов «Дарина»

Таблица 6

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

Таблица 7

Участие в прибыли

Таблица 8

Вероятность приобрести товар организации по более низкой цене

Таблица 9

Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные

Таблица 10

Возможность прохождения обучения за счет компании

Таблица 11

Корпоративные праздники

Таблица 12

Соперничество магазинов

Таблица 13

Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника

На основании проведенных расчетов составляется бюджет программы стимулирования персонала сети обувных магазинов «Дарина».

Таблица 14

Бюджет программы стимулирования персонала сети обувных магазинов «Дарина»

Как видно из представленных расчетов, в предложенной программе охвачены все основные направления улучшения системы стимулирования в организации с учетом ее специфики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наиважнейшим фактором капитализации природного и вещественного источника, который приобретается в целях преобразования в готовый товар, является персонал. В границах реализации потенциала персонала обеспечиваемым целеустремленным воздействием на его мотивацию и поведение, происходит реализация творческих и трудовых способностей персонала. Организационно-методической основой для осуществления управленческих функций является система управления персоналом, а также включает в себя объединение подсистем и механизмов, которые отражают и обеспечивают определенные стороны работы с персоналом организации.

Функциями системы управления персоналом являются, определение надобности в рабочих, инженерах, администраторах разной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; обзор рынка человеческих источников и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; проектирование карьеры работников организации, а также их профессионального роста; организация трудовых процессов, обзор расходов и итогов труда, установление оптимальных соотношений между числом единиц оборудования и численностью персонала разных групп; обеспечение разумных условий труда, в том числе благоприятной для всего человека общественно-психологической атмосферы; разработка систем мотивации высокоэффективной деятельности; обоснование конструкции прибылей, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников; решение этических задач труда; управление раздорами и познаниями.

Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов привел нас к заключению, что существует необходимость совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала в сети обувных магазинов «Дарина». В связи с этим сделаны предложения по совершенствованию системы стимулирования, суть которых состоит в следующем:

1) Эффективным инструментом управления персоналом является стимулирование работников. Возможность существенно поднять результат деятельности организации, а также повысить ее дальнейший рост и конкурентоспособность позволяет правильно сформулированная постановка подхода к стимулированию работников.

2) Само стимулирование является долгосрочным инструментом в управлении персоналом. Нужно внедрять новые инструменты стимулирования тогда, когда предыдущие инструменты ведут спад производительности. Работник должен осознавать всю справедливость вознаграждения, долгосрочности программ, а также выполнение условия программы стимулирования.

3) Качество выполняемой работы работниками организации в основном определяется их стимулированием. Такое утверждение построено на совмещении уровня эффективности производства организации с исследованием стимулирования работников. С целью поддержания эффективной работы организации требуется постоянно контролировать состояние стимулирования работников для своевременной корректировки работы в интересах организации.

4) Следует в процессе управления учитывать тип и качество стимулирования работника, который замещает определенную должность на ряду с иными факторами. Кроме того, для каждой должности в организации имеется оптимальный тип стимулирования. Значительно повышает производительность организации грамотная расстановка работников не только судя по их профессиональным качествам, но и судя по их мотивации.

5) Мотивация работников сложно структурирована. Для психолога организации главная задача выявить приоритеты работников, оказывающих непосредственное воздействие на качество тех решений, которые они принимают. Прогноз поведения, а также меры корректирования стимулирования основанные на структуре стимулирования работника в будущем позволяют избежать дальнейших проблем.

6) Любой работник организации характеризуется как структурой, так и уровнем мотивации, и в связи с чем необходимость ломать мотивацию отпадает. Грамотная коррекция мотивации работника в соответствии с целью организации является непосредственно искусством руководителя.

7) В ходе разработки систем стимулирования работников уделяется особое внимание системам управления деловой карьерой. Данный инструмент стимулирования является эффективным в тех условиях, когда организация развивается и растет.

8) От уровня стимулирования работников на деловую активность влияет качество их принимаемых управленческих решений. В ходе исследования стало ясно, что высокая эффективность принимаемых управленческих решений напрямую зависит от такого же высокого уровня стимулирования работников на деловую активность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Формирование команды / В. В. Авдеев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Сфера, 2015. — 544 с.
2. Акберин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. – М.: ГАУ, 2015. – 342 с.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. — Минск: Экоперспектива, 2015. — 320 с.
4. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие / А. О. Блинов, О. В. Василевская. — М.: ГЕЛАН, 2016. — 411 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О. С. Виханский. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2015. — 296 с
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. — 7-е изд., доп. и перераб. — Н.Н.: Изд-во НИМБ, 2016. — 1100 с.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие / Г. Г.Зайцев. — СПб.: Северо-Запад, 2016. — 310 с.
8. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии: учебное пособие / Л. Н. Ивановская, А. М. Мерецкий, И. В. Кудряшов. – М.: МИУ, 2015. – 278 с.
9. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом: учебное пособие / Д. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2016. – 373 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов; Государственный университет управления. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2016. — 447 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Государственный университет управления (ГУУ); Воронежский государственный университет. — М.: Инфра-М, 2017. — 301 с.
12. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова; под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2017. — 426 с.
13. Озаренов Т. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / Т.В. Озаренов. – М.: ГАСБУ, 2015. – 417 с.
14. Осенкина Б.М. Основы управления персоналом: учебное пособие / Б.М. Осенкина. – М.: Высшая школа, 2015. – 592 с.
15. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А. А. Сарно// Общество и экономика. – 2017. – № 5. – С. 48-51
16. Скопылатов И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. — СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2016. — 399 с.
17. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления: учебник / Б. М. Смирнов. – М.: ГАУ, 2017. – 238 с.
18. Сотникова С.И. Управление персоналом. Деловая карьера: учебное пособие / С. И. Сотникова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: РИОР Инфра-М, 2016. — 327 с.
19. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. — М.: Акалис, 2016. — 205 с.
20. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2015. — 224 с.