Файл: Личность в организации.ppt

Экстерналы полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи; ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна;
- менее удовлетворены своим статусом в организациях, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченным в свою работу и организационную жизнь, чем интерналы.
- Воспринимают себя лишенными контроля над организационными процессами.
- Поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений.


Интерналы считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы.
Высказывают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях самоуправления, в то время, как экстерналы чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления.
Более независимы, менее подозрительны.
Считают, что их здоровье находится в их собственных руках и поэтому они относятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привычек.


Ориентация на достижения
Человек с высокой потребностью достижения стремится выполнить задание еще лучше; нацелен на преодоление препятствий, хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть результат его собственных усилий;
получает удовлетворение от выполнения задач, которые являются проверкой его профессиональных способностей; избегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь большая доля удачи, чем его усилий и способностей. Можно сказать, что такой человек охотно берется за задачи, имеющие приблизительно пятидесятипроцентную вероятность успеха.


В каких ситуациях являются ценными такие работники?
Если менеджер ищет исполнителя для сложных задач, предоставляющих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения и напряжения сил, работники с высокой ориентацией на достижения могут оказаться наиболее подходящими.

---

Проблема нормы и патологии в организационном поведении
Лица с крайними проявлениями отдельных личностных черт называются акцентуированными личностями.
Акцентуация – это не патология, а крайние варианты нормы, при которых отдельные черты личности или характеристики чрезмерно усилены. Вследствие этого обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определенного рода психогенных воздействий при хорошей и даже повышенной устойчивости к другим.


Особенности личности при акцентуации могут проявляться не регулярно, а лишь в некоторых ситуациях, в определенной организационной обстановке и почти незаметны в обычных условиях. Социальная дезадаптаия либо не наблюдается вовсе, либо бывает непродолжительной.
Существует две классификации типов акцентуаций характера: К. Леонгарда и А. Личко.

6.Внешние факторы, влияющие на отношение к работе

характер и содержание работы (интересная или монотонная);
объем выполняемой работы;
состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность комфортность, температура воздуха и т.п.);
сослуживцы;
руководство;
оплата труда;
возможности продвижения по работе;
распорядок, правила поведения и т.п.;
степень участия работника в принятии решений;
конгруэнтность работы (соответствие работы способностям работника и его возможностям);
возможность использовать свой опыт, знания и навыки.
и др.


Влияет ли удовлетворенность трудом/работой на производительность труда?


Удовлетворенность работой совсем не сильно коррелирует с высокими показателями работы сотрудника.
Иногда уровень удовлетворенности работой никак не связан с показателями функционирования. Например, сотрудник охранной службой удовлетворен своей работой, поскольку она не очень трудоемка и это позволяет ему во время работы читать художественную литературу.


И все же удовлетворенность работой влияет на многие другие факторы, связанные с работой человека:

---

- уменьшает текучесть кадров;
- уменьшает число прогулов, отсутствие на работе по болезни;
- понижает уровень стресса;
- лучше показатели здоровья сотрудников.
Хотя эти связи не такие уж сильные.


Люди, удовлетворенные своей работой, с меньшей вероятностью покинут организацию, чем те, кто испытывает в ней разочарование, хотя некоторые сотрудники, не удовлетворенные работой, никогда не покидают организацию по своей воле, в то время как другие, вполне довольные работой, в конце концов переходят в другую организацию.


Сотрудники, очень удовлетворенные своей работой, могут вообще никогда не думать об оставлении работы; тех же, кто ею разочарован, именно это чувство заставляет размышлять о возможности уйти. В этот момент человек оценивает выгоды поиска новой работы и издержки, связанные с оставлением прежней. Сопоставляя издержки и выгоды, человек может принять решение искать другую работу.

Отрицательные стороны увольнения

Увольнения связаны с определенными издержками для организации, например, с затратами на наем и подготовку сотрудников вместо ушедших.
Увольнение по собственному желанию вызывает трудности в работе остальных членов организации и может привести к задержке в выполнении важных проектов.

Положительные стороны увольнения

1) Оказывается увольнение выгодным или невыгодным, зависит от того, кто уходит. Если организацию покидает человек с низкими показателями, а сотрудники с высокими остаются, - это идеальная ситуация.
2) Увольнение может быть связано с предложением новых идей и подходов, если для замены тех, кто ушел, организация нанимает новых сотрудников творческого характера.
3) Текучесть может быть относительно безболезненной и даже стать естественным способом сокращения численности персонала, когда люди покидают организацию по собственному желанию. Это важно в тяжелые экономические времена, поскольку снижается потребность организации самостоятельно сокращать сотрудников.
4) Увольнение сотрудников с верхних эшелонов освобождает место сотрудникам нижних уровней, обеспечивая их продвижение наверх.

Методы повышения удовлетворенностью трудом

упрощение рабочих заданий – сокращение задач, приходящихся на одного сотрудника;

---

- смена рабочего места (ротация) – систематическое перемещение работников от выполнения одних задач к другим без усложнения каждой из них;
- расширение поля деятельности – объединение нескольких рабочих заданий в одно;
- увеличение ответственности и самостоятельности работника путем включения его в процесс планирования, контроля и организации собственной трудовой деятельности;
- особая политика прогулов – введение «дней умственного здоровья», «методических дней» или «личных дней». Это дни, когда сотрудник может отсутствовать по своему усмотрению; они не рассматриваются как прогулы и не приводят к снижению числа отпускных или праздничных дней.
- создание самоуправляющихся команд.

Методы повышения причастности сотрудников к организации

Сотрудники более причастны к организации в следующих случаях:
- когда организация делает полезные дела для общества и даже в дополнение к своей основной позитивной деятельности (заботится об охране окружающей среды, защите животных);
- когда организация проявляет заботу о своих сотрудниках и ценит их как личности.
К сожалению, нередки случаи, когда активные сотрудники в конечном счете испытывают разочарование в своих организациях, столкнувшись с равнодушием к ним. В этой связи, необходимо заинтересованно относиться к сотрудникам, помогая им в тяжелые времена, демонстрируя заботу об их благополучии, приглашая принять участие в решениях, которые на них повлияют.


Менеджеры интуитивно понимают, что сотрудники, которые активно включены в жизнь организации, работают усерднее, хотя исследования показали, что на самом деле причастность имеет слабую положительную корреляцию с показателями работы. Тем не менее, когда степень причастности высока, люди, скорее готовы сделать для организации что-то хорошее и тем самым демонстрируют организационное социально-значимое поведение.

---