Файл: "Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников".pdf

Следует предоставлять претенденту максимально объективную информацию о компании в процессе проведения отбора, чтобы в дальнейшем у него сформировалось реальное понимание действительности, и его ожидания не привели бы к разочарованию.

Чтобы вовлечь их в единый процесс, необходимо регулярно информировать о происходящем в компании, начать привлекать их к общекорпоративным мероприятиям.

Следует периодически создавать проекты, решать краткосрочные задачи, по возможности в смежных со специализацией сотрудника областях. Долгосрочные проекты всегда следует разбивать на краткосрочные этапы. Промежуточные достижения этапов необходимо освещать и поощрять отличившихся сотрудников.

В компании должны работать только сотрудники заинтересованный в успешной деятельности организации. Не стоит скупиться на похвалу. Уместное словесное признание деловых качеств сотрудника воспринимается, как мощный стимул мотивационного поля работника.

Необходимо предоставить сотруднику возможность применить его потенциал; дополнительные навыки и знания. Для этого есть смысл адаптировать новационные проекты и задания по развитию компании.

Необходимо прислушиваться к идеям и предложениям своих сотрудников. Даже если их предложения не могут быть немедленно воплощены в жизнь, к ним стоит прислушаться и почерпнуть что-то полезное. Необходимо всегда объяснять причину, почему предложенной идеей невозможно воспользоваться на данном предприятии.

Таким образом, следует вывод о том, что процессы поощрения и стимулирования следует планировать, комбинируя различные формы их проявления.

Заключение 

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей, то есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

• Мотивация работников через организацию работ.
• Мотивация через постановку рабочих целей.
• Система материального стимулирования.
• Моральное стимулирование работников.
• Изменение рабочего графика.
• Информирование персонала.

Уровень мотивации высококачественного производительного труда и мотивации хозяйствования вместе с научно-техническим уровнем производства определяют важнейшее свойство производственного процесса – работоспособность человека, от которой зависит как производительность труда, так и качество выпускаемой продукции, а значит, и конечные экономические результаты производства. Поэтому среди разнообразных стратегий, разрабатываемых компаниями, стратегию мотивации труда и хозяйствования можно назвать стратегией стратегий.

Список литературы

1. http://www.smartcat.ru/p_staff/books/book 61/intro.html
2. www.betapress.ru/library/labour_organization-0.html
3. www.maguru.ru/books/spt_ch6.htm
4. www.aup.ru/books/m23.htm
5. Журнал «Менеджмент в России и зарубежом» №6/2004
6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М.: «Гардарика», 1996. – 312 с.
7. Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 1995. – 252 с.
8. Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. – 623 с.
9. Занковский А.Н. Организационная психология. – 2-е изд.- М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648с.
10. Мескон М.Х.,Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.: «Дело»,1992. – 591 с.
11. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
12. Круглова Н.Ю.,Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов.-М.:Издательство РДЛ, 2003.- 464с.
13. Козлов В. Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород., 1990. – 254 с.
14. Кибанов А. Я., Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом организации. М., 1997. – 472 с.

Приложение

Основные источники удовлетворенности трудом