Файл: Управление персоналом.pdf

Отбор претендентов - менеджер по работе с персоналом подбирает на ставку подходящих претендентов, на основании предоставленных ними анкет.
Координация проведения собеседования с претендентами - менеджер по работе с персоналом договаривается с претендентом и с сотрудниками, отвечающими за собеседование (технические специалисты, проектный руководитель, клиент) о времени встречи.
Предложение работы претенденту - менеджер по работе с персоналом после всех удачно проведенных собеседований назначает встречу претенденту либо телефонный разговор и рассказывает ему об организации, обговаривает все требования, предлагает работу, если претендент согласен, он принят на работу.

Рисунок 3 - Декомпозиция «Работа с претендентами»

Входящие потоки:

Анкеты претендентов.

Выходящие потоки:

Утвержденные претенденты.

Управленческие потоки:

Внутренние нормативы компании по руководству персоналом.

Потоки механизмов:

Менеджер по персоналу.

Выводы по главе

В результате выполнения главы было проведено описание предметной области компании, проведена постановка задачи работы, выбрана методология моделирования IDEF0 и средство моделирования MS Visio. В результате построены бизнес-процессы «Управление персоналом» для рассматриваемой организации.

Таким образом, можно перейти к разработке рекомендаций по существующим бизнес-процессам и провести моделирование процесса «Управление персоналом» «как должно быть», что проведем в рамках следующей главы работы.

2 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА «УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

2.1 Предлагаемые мероприятия по улучшению бизнес-процессов

В связи с увеличением штата сотрудников, у компании ООО «Люксофт» появилась потребность автоматизирования процесса руководства персоналом. Поэтому рекомендуется внедрение информационной системы управления персоналом на предприятии. На этом основании, перед создаваемой информативной системой ставится задача: уменьшение времени менеджером по работе с персоналом ввода и обработки данных по кадровому плану, анкет претендентов и резюме, создания отчетности, а также снижение вероятности погрешностей при вводе сведений.

Соответственно с этим, назначению формируемой информативной системы служит:

Возможность ведения кадрового плана, учитывая филиалы, подразделения, должности и вакансии.
Возможность автозагрузки резюме на ставки, размещенных на сайтах по поиску персонала, непосредственно hh.ru и superjob.ru.
Возможность ведения перечня филиалов.
Возможность ведения перечня претендентов на свободные вакансии.
Возможность ведения поэтапной работы с претендентом и контроль ведения данных этапов.
Возможность принятия претендента на работу.
Возможность создания отчетности, а в частности выполнение плана по кадрам с фактическим приемом претендентов на работу и состояние претендентского подбора.

Так, необходимо разработать информативную систему, которая позволила бы менеджеру по персоналу результативно работать, за счет уменьшения времени на ввод и обработку данных и создание отчетности.

Согласно изложенному выше, к разрабатываемой информативной системе предъявляются такие требования:

Система должна быть понятной и удобной в применении.
В системе ясное и удобное меню, разделы меню должны отвечать структуре руководства персоналом, то бишь:

справочники, где должны храниться данные о филиалах, отделениях, должностях, претендентах;
план по кадрам со ставками;
отбор персонала;
отчетность.

Система должна быть безотказной и защищенной.
План по кадрам должен представляться в виде сетки, где указан филиал, отделение, должность и число планируемых вакансий, число несвободных вакансий. Вакансии - дробные числа с 2-мя знаками после запятой.
Возможность вести по филиалу ИНН, КПП, ОГРН и адрес.
Возможность просмотра реестра по кандидатам, введение новых претендентов, редактирование уже введенных, возможность просмотра в карточке претендента на этапы проведения собеседования и их результаты.
Для вакансии в обязательном порядке необходимы поля начальной и окончательной даты размещения объявления.
Введение резюме должно быть удобным и желательно занимающим минимальное время.
При приеме претендента на работу необходимо указывать менеджера, который назначен на время испытательного срока для адаптации сотрудника. При отметке о приеме в плане по кадрам должно автоматически вычисляться значение несвободных вакансий.
Возможность выбора филиала и отделения должна быть в отчете выполнения плана по кадрам.
Возможность отбора определенного кандидата должна быть в отчетности по состояниям претендентов. Проведем анализ существующих разработок по руководству персоналом на удовлетворение условий к информативной системе.

Проанализируем имеющиеся разработки по руководству персоналом, однако для начала установим аспекты сравнения.

ведение структуры компании (филиалов, отделений);
ведение должностей;
ведение перечня претендентов;
загрузка информации с сайтов по поиску персонала;
прикрепление менеджера;
поэтапная работа с претендентами;
ведение плана по кадрам;
ведение ставок;
ведение резюме.
Отчетность.

Точнее, организации ООО «Люксофт» необходима программа, сочетающая в себе систему руководства персоналом и отчасти кадрового отдела. Подберем более известные программы для сравнения:

1С: Руководство персоналом.
Quinix – комплекс решений для руководства персоналом и расчета зарплаты от фирмы UCMS Group.
Контур-Персонал – это программа для ведения учета кадров от фирмы Контур.

Ни одна из систем целиком не удовлетворяет условиям, целям и задачам, поставленным перед информативной системой для организации ООО «Люксофт», следовательно принято решение для создания собственной информативной системы своими силами, с учетом наличия на предприятии отдела информационных технологий и программистов.

2.2 Моделирование бизнес-процессов «как должно быть»

Как изложено выше, было принято решение создания информативной системы, соответствующей целям, задачам и аспектам. Для этого сконструируем модель «Как должно быть» в наставлении IDEF0.

На рисунке 4 представлена контекстовая диаграмма системы.

Рисунок 4 - Контекстовая диаграмма системы

Функциональный блок:

1. Управление персоналом.

Входящие данные:

информация о предприятии - сведения о структуре организации (филиалы, отделения), о должностях.

Выходящие потоки:

Комплект отчетов.

Управленческие потоки:

Программные алгоритмы.

Потоки механизмов:

Менеджер по персоналу.
ИС.

На рисунке 5 представлена декомпозиция контекстовой диаграммы.

Функциональные блоки:

Формирование кадрового плана - заключает в себе ведение сведений о структуре организации (филиалов, отделений), должностей и вероятных этапов работ по собеседованию, кадровое планирование.
Размещение ставок, обработка резюме претендентов - размещение ставок на сайтах по поиску персонала и обработка пришедших резюме.
Работа с претендентами - ведение перечня претендентов, ведение претендентов по рабочим этапам, ведение итогов собеседования.
Оформление сотрудника - прием претендента на работу в организацию.
Создание отчетности - формирование пакета отчетности.

Рисунок 5 – Декомпозиция контекстной диаграммы

Входящие данные:

Необходимость в кадрах.
Филиалы.
Должности.

Выходящие потоки:

Комплект отчетов.
Сотрудники.

Управленческие потоки:

Программные алгоритмы.

Потоки механизмов:

Менеджер по персоналу.

- ИС.

Для наиболее четкой картины рассмотрим разделение функциональных блоков. На рисунке 6 показана декомпозиция блока «Формирование кадрового плана».

Рисунок 6 - Декомпозиция блока «Формирование кадрового плана»

Функциональные блоки:

Создание структуры организации - заключает в себе ведение сведений о филиалах, отделениях, должностях, рабочих этапах с претендентами.
Кадровое планирование - формирование плана по кадрам, основываясь на потребность отделений в вакансиях.
Создание списка вакантных мест - формирование перечня для дальнейшего размещения на сайтах по поиску персонала.

На рисунке 7 представлена декомпозиция блока «Размещение вакантных мест, обработка резюме претендентов».

Рисунок 7 - Декомпозиция блока «Размещение вакантных мест, обработка резюме претендентов»

Функциональные блоки:

Размещение вакантных ставок на сайтах по поиску персонала.
Загрузка резюме претендентов - автоматическая загрузка сведений резюме на основании введения ссылки резюме.
Создание списка претендентов - формирование перечня для дальнейшей организации собеседования.

На рисунке 8 представлено разделение бизнес-процесса «Работа с претендентами».

Рисунок 8 - Разделение блока «Работа с претендентами»

Функциональные блоки:

Сортирование анкет по интервьюерам.
Координация проведения собеседования с претендентами.
Отправка письма претенденту.

Как видно из функциональной схемы «Как надо» ряд функций по руководству персоналом было предложено для информативной системы, а именно: предварительное заполнение резюме, создание отчетов и перечней претендентов, по схеме уже выполняет информативная система, что дозволяет существенно сократить рабочее время и исключить ошибки на данных этапах.

Выводы по главе

В результате выполнения второй главы разработаны рекомендации по совершенствованию бизнес-процессов управления персоналом рассматриваемой организации и проведено и моделирование процесса «как должно быть».

Ни одна из существующих систем целиком не удовлетворяет условиям, целям и задачам, поставленным перед информативной системой для организации ООО «Люксофт», следовательно принято решение для создания собственной информативной системы своими силами, с учетом наличия на предприятии отдела информационных технологий и программистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполнения работы проведена разработка регламента управления бизнес-процессом «Управление персоналом». Для этого проведен анализ предметной области и определена постановку задачи работы, выбрана методология и инструменты для моделирования заданного процесса, проведено моделирование бизнес-процесса «Управление персоналом» «как есть».

На основании данного моделирования разработаны рекомендации по совершенствованию существующих бизнес-процессов и проведено моделирование бизнес-процесса «Управление персоналом» «как должно быть».

В результате выполнения первой главы работы было проведено описание предметной области компании, проведена постановка задачи работы, выбрана методология моделирования IDEF0 и средство моделирования MS Visio. В результате построены бизнес-процессы «Управление персоналом» для рассматриваемой организации.