Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций (Система управления персоналом современной корпорации: составные элементы, основные цели и функции).pdf

Из таблицы видно, что за анализируемый период в деятельности торгового предприятия произошли следующие изменения:

- среднесписочная численность в 2018 году снизилась на 5 чел, или на 14,3% по сравнению с аналогичным периодом 2017 года; а в 2019 году увеличилась на 4 человека, или на 11,8% по сравнению с 2018 годом.

Благоприятной тенденцией можно назвать увеличение фонда заработной платы с 16056 в 2017 до 18612 тыс. руб. в 2019 году, а также увеличения средней заработной платы на 7390 руб. или 16,2%.

Таким образом, Корпорация «Центр» обладает огромным потенциалом, имеет отлаженную систему работы с клиентами, постоянно совершенствуя уровень сервиса.

2.2 Оценка обеспеченности ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр») трудовыми ресурсами

Изучение показателей трудовых ресурсов торгового предприятия начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относиться:

- изучения состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно- управленческими персоналом и специалистами;

-обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

-изучения движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Анализ среднесписочной численности проведем с помощью таблицы 2.

Таблица 2. Динамика среднесписочной численности Корпорации «Центр» за 2017-2019

Из таблицы видно, что за анализируемый период - среднесписочная численность в 2018 году снизилась на 5 человек или на 14,3% по сравнению с аналогичным периодом 2017 года, в том числе рабочие - 5 человек.

В 2019 году произошло увеличение среднесписочной численности на 4 человека или на 11,8% по сравнению с 2018 годом.

В целом изменения произошли за счет:

- снижения числа рабочих на 5 человек в 2018 году по сравнению с аналогичным периодом 2017 года; увеличения на 4 человека в 2019 году по сравнению с 2018 годом. Изменение числа рабочих произошло за счет увеличения численности основных рабочих на 1 человек. В 2018 по сравнению с 2017 годом и на 2 человека в 2019 по сравнению с аналогичным периодом 2018 года; снижения вспомогательных рабочих на 6 человек в 2018 году по сравнению с 2017 и увеличения на 2 чел в 2019 году по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Снижение среднесписочной численности персонала произошло в результате сокращения численности, а также в связи со структурными изменениями.

Представим структуру персонала по категориям сотрудников в виде таблицы 3.

Из таблицы 3 видно, что за анализируемый период в структуре среднесписочной численности произошли незначительные изменения. За рассматриваемый период мы наблюдаем, что в структуре персонала преобладает доля рабочих. Доля данной категории работников составляла 91,43% в 2017, в 2018 году - 90% и в 2019 году этот показатель составил 91,18%.

Таблица 3. Структура персонала по категориям сотрудников за 2018-2019

Политика управления персоналом Корпорации «Центр» строится на принципах обеспечения:

- высокопрофессионального уровня работ-ков и специалистов;

- в приверженности сотрудников миссии и корпоративным ценностям Корпорации «Центр»;

- повышения мотивации сотрудников;

- соблюдения единой корпоративной культуры.

Кадровая политика Корпорации «Центр» направлена на достижение стратегических целей и задач Компании.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации и необходимой численности.

Таблица 4. Состав работающих Корпорации «Центр» по уровню образования в 2017 - 2019 гг.

Рассмотрим состав работающих по уровню образования в 2017-2019 годах. Данные представим в виде таблицы 4.

Из данных, представленных в таблице 4 можно заключить, что в 2017 году высшее образование имели 7 человек, из них 4 человека - рабочие. Их доля в 2017 году составляла 20% от общего количества работающих. В 2018 году количество работников с высшим образованием составило 12 человек или 40% от общего количества работников, а в 2019 году данная категория составляла 47,1% (16 человек).

Количество работников, имеющих среднее профессиональное в 2017 году составило 8 человек или 22,9% от общего количества работников, начальное профессиональное образование и среднее общее образование - 14 человек или 40%, основное общее образование - 5 человек или 14,3%, неполное среднее образование - 1 человек или 2,8%.

В 2018 году среднее профессиональное образование имело 8 человек, что составляло 27% от общего количества работников. Количество работников, имеющих начальное профессиональное и среднее общее образование - 4 человека или 13%, основное общее образование - 5 человек или 16,7%, неполное среднее - 1 человек или 3,3%. В 2009 году среднее профессиональное образование имело 8 человек или 23,5%, начальное профессиональное и среднее общее образование -4 человека или 11,8%, основное общее образование - 5 человек или 14,7%, неполное среднее образование - 1 человек или 2,9%.

Подбор персонала в 2019 году осуществлялся как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних источников.

Таким образом, сравнивая показатели 2017, 2018 и 2019 гг. можно сделать вывод о том, что в 2017 году в структуре персонала по уровню образования преобладает доля работников, имеющих среднее общее образование - 40%, в последующих периодах преобладает доля работающих, имеющих высшее образование 40% и 47,1% соответственно, а также работники со средним профессиональным образованием - 27% и 23,5% соответственно.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Анализ возрастной структуры проведем с помощью данных таблицы 5.

Таблица 5. Структура персонала возрасту

Из таблицы видно, что за анализируемый период в составе работников по возрасту наибольший удельный вес в 2017 году принадлежал работникам в возрасте с 18 до 25, который составил 54,3% от общего количества работников. В 2018 доля данной возрастной категории работников имела такое же значение, но в 2019 году доля работников с возрастной группой от 18 до 25 лет снизилась на 16,7% и составила 36,7% от общего количества работников. Доля работников в возрасте от 25 до 35 в 2007 составила 37,1%. В 2018 году доля снизилась на 3, 8%, а в 2019 году доля работников с возрастной категорией от 25 до 35 лет составила 26,4%. В целом снижение за рассматриваемый период составило 10,7%. С 2017 по 2019 год произошло увеличение количества работников, имеющих возраст от 35 до 40 лет с 1 до 8 человек. Доля данных работников изменилась на 20,64% и составила - 26,4%. доля работников с возрастной категорией от 40 до 55 лет составила 13,4% в 2019 году.

По данным рисунка 5 видно, что удельный вес в структуре персонала распределился примерно одинаково между категориями работников, чей возраст составляет с 25 до 35 лет (26,4%) и с 35 до 40 лет (23,5%). За рассматриваемый период, по-прежнему наблюдается большее число работников, чей возраст составляет 1 18 до 25 лет. Однако в 2019 году усматривается увеличение числа работников, чей возраст составляет с 40 - 45 лет (6,7%) и с 45 до 55 лет (6,7%).

Ответственным этапом в анализе кадров предприятия является изучение движения рабочей силы. Анализ динамики движения кадров за несколько лет можно проанализировать на основе следующих коэффициентов, представленных в таблице 7.

Таблица 7. Движение персонала в Корпорации «Центр» за 2017 - 2019 гг.

Из таблицы видно, что за анализируемый период коэффициент оборота по приему работников увеличился на 0,08, т.е. удельный вес принятых работников в 2019 году составил 18%.