Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (ООО «Цифроград»).pdf

Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:

• приказ о проведении аттестации
• бланк самооценки
• бланк предварительной оценки
• аттестационный лист
• лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе у нас есть все одинаковые документы. Но, учитывая, что предыдущие процессы не связаны со стажерами (в отличие от сертификации), в результате появляется другой документ - направление для стажировки.

При отборе персонала данные о сотрудниках и кандидатах поступают из справочников, когда процесс отбора завершается, начинается процесс отбора персонала, где получены результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации для кандидаты на вакантную должность. Процесс найма представлен ниже, в конце которого мы получаем запрос на работу или запрос на перевод персонала (в зависимости от используемого типа найма: внешний или внутренний). Эти данные заносятся в соответствующие каталоги. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе есть список нарушений, сотрудник будет освобожден с надлежащим разрешением - приказ об увольнении, этот факт также будет занесен в справочник.

На рисунках 10 и 11 детально приведены модели бизнес-процессов приема на работу и увольнения.

Рис.10. Модель бизнес-процесса «Прием на работу»

Рис.11. Модель бизнес-процесса «Увольнение»

Процесс определения неудовлетворенной потребности в персонале осуществляется путем анализа таблицы персонала. Если есть такая необходимость, происходит процесс разработки требований к идеальному сотруднику для конкретного места. Результатом этого процесса является описание работы. После того, как требования были разработаны, источник занятости должен быть определен: внешний или внутренний.

На рисунке 12 показан процесс отбора кандидатов по двум направлениям, в зависимости от выбранного вида найма.

Рис.12. IDEF3 Отбор персонала

Непосредственно сам процесс найма представляет собой документацию отношений работодатель-работник, основанную на ТЗ Российской Федерации. После того, как все документы установлены, сотрудник адаптируется при внешнем и вторичном найме - в случае перевода персонала.

3. Совершенствование процесса управления персоналом

3.1 Мероприятия по улучшению процесса управления персоналом

Для улучшения процессов управления персоналом было принято решение о внедрении автоматизированной системы. Цель - разработка и создание программного обеспечения «Управление персоналом». Это программное обеспечение предназначено для хранения, отслеживания, записи и анализа данных для сотрудников компании и кандидатов на работу.

АС требуется от менеджера по персоналу для оперативной обработки информации о вакансиях, кандидатах и ​​сотрудниках компании.

Внедрение колонок не потребует дополнительных технических ресурсов, так как все рабочие места оснащены компьютерной техникой.

Цели, критерии и ограничения создаваемой АС:

• обеспечение полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;
• обеспечение точными данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;
• своевременное оформление всей первичной документации;
• повышение надежности и безопасности обработки информации.

Функции и задачи создаваемой АС:

• позволить менеджеру по персоналу вносить данные о кандидатах;
• выбирать по заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов;
• формировать статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан, рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в компанию;
• хранить информацию о всех сотрудниках когда-либо работавших в компании и информацию о кандидатах;
• формировать из кандидатов группы на обучение;
• контролировать успеваемость;
• контролировать посещаемость учащимися занятий и стажировки;
• вести статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых продавцов;
• отслеживать окончание стажировки и переводить стажера в статус продавца-консультанта со всеми последующими процедурами;
• отслеживать обучение продавцов-консультантов и сдачу экзаменов по каждому курсу;
• вносить данные о контроле торговых точек, формировать отчеты по результатам контроля;
• отслеживать процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов, считать процент текучести;
• составление статистической отчетности для руководства организации;
• учет затрат на персонал в различных аналитических разрезах: обучение, мотивация и т. д.;
• планирование и учет проведения аттестаций
• ведение развернутого штатного расписания и работа со штатной расстановкой сотрудников;
• планирование и учет мероприятий по оценке профессиональных и личностных характеристик персонала;
• планирование и управление программами повышения квалификации, обучения и переподготовки персонала;

Ожидаемые технико-экономические результаты создания АС:

• снижение затрат времени на поиск резюме;
• снижение затрат времени на подведение итогов сдачи экзаменов и последующее повышение оклада сотрудника;
• повышение точности данных;

Затраты на создание и эксплуатацию АС будут невелики. Так как все рабочие места отдела персонала оснащены необходимой техникой.

3.2 Требования к системе

Система должна автоматизировать [6, с.55]:

• внесение данных по кандидатам;
• хранение информации о сотрудниках;
• предоставление данных о наличии кадрового резерва;
• обеспечение менеджера по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и хранимой информации;
• формирование статистической отчетности для руководства организации;

Требования к количеству и квалификации персонала системы и как они работают - ключ для работы в системе имеют 4 человека: один руководитель отдела кадров, два менеджера отдела кадров и один менеджер по обучению.

Уровень надежности программы должен соответствовать технологии программирования, которая предусматривает: проверку исходного кода программы; автономное тестирование программных модулей (методов); Тестирование интерфейса модулей (методов) программы; комплексная программа испытаний.

АС должна быть оснащена системой защиты доступа для изменения информации. Ответственный за защиту информации – администратор, который:

• • осуществляет охрану объекта;
  • проводит регулярные проверки правильности работы программного обеспечения;
  • регулярно меняют пароли и делают их нестандартными;
  • устанавливает дисплеи так, чтобы исключить просмотр посторонним лицами;
  • использует криптографическое закрытие при передачи информации по линиям связи;
  • регистрирует все операции при работе с информацией.

Для бесперебойной работы система будет ежедневно обслуживаться разработчиком.

АС должна [11, с.102]:

• позволить менеджеру по персоналу вносить данные по кандидатам;
• хранить информацию о сотрудниках;
• предоставлять данных о наличии кадрового резерва;
• обеспечить менеджера по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и хранимой информации;
• формировать статистическую отчетность для руководства организации.

Требования к информационному обеспечению: информация в систему поступает путём наложения на нее кодировки.

Для того чтобы уменьшить риск потери данных при сбое электросети рекомендуется установить источник(и) бесперебойного питания.

Состав и содержание работ по созданию системы:

• разработка технического задания;
• разработка технического проекта;
• разработка руководства пользователя.

Порядок контроля и приемки системы:

• тестирование на контрольных примерах;
• тестирование на рабочих местах пользователей;
• передача в опытную эксплуатацию;
• передача в производственную эксплуатацию.

Требования к составу и содержанию по подготовке объекта автоматизации к вводу систему в действие:

• проконтролировать наличие операционной системы (Windows XP, Vista, 7) и Microsoft Office на рабочих местах;
• проконтролировать соответствие оборудования рабочих мест требуемых для работы системы;
• обучить специалистов работе с данной системой.

Требования к документированию:

• технический проект;
• руководство пользователя.

Заключение

В данном курсовом проекте задачей была разработка регламента для реализации процессов управления персоналом.

Для достижения этой цели были выполнены следующие задачи:

- обеспечить хранение и обработку больших объемов информации;

- формирование различных отчетов;

- обеспечить защиту и безопасность хранимой информации;

- достичь максимальной скорости обработки документов.

Задачи были реализованы путем реализации следующих системных функций:

- поддерживать базу сотрудников;

- автоматизация восстановления данных;

- автоматизация планирования рабочего времени специалистов;

- создание и ведение информационной базы.

Список использованной литературы

1. Братищенко В.В. Проектирование информационных систем. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2012. - 84 с.
2. Васина А. А. Финансовая диагностика и оценка проектов. СПб.: Питер, 2018. - 448 с.
3. Вендров А.М. CASE-технологии. Современные методы и средства проектирования информационных систем. М.: Финансы и статистика 2019г. – 202с.
4. Гладкий А.А. Бухучет и финансы для руководителей и менеджеров М.: 2018.
5. Грекул В.И., Денищенко Г.Н., Коровкина Н.Л. Проектирование информационных систем. М.: Интернет-университет информационных технологий - ИНТУИТ.ру. 2019. 320с.
6. Ивлиев М.К., Порошина Л.А. Автоматизация оперативного и бухгалтерского учета товаров. Учебное пособие. 2012.
7. Карпова Т.С. Базы данных: модели, разработка, реализация.- СПб. : Питер, 2016.
8. Маклаков С.В. Bpwin и Erwin. Case-средства разработки информационных систем − М. : ДИАЛОГ-МЭФИ, 2015.
9. Мишенин А.И. Теория экономических информационных систем. — М.: Финансы и статистика, 2016. - 240 с
10. Морозов Ю. П. Теория управления: Учебное пособие для вузов / Ю. П. Морозов. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 379 с. 
11. Смирнова Г.Н. Проектирование экономических систем. М. : Финансы и
12. Титоренко Г.А. Автоматизированные информационные технологии в экономике. М.: Компьютер, ЮНИТИ, 2017г. 232с
13. Турилин Б. М. Теория управления: Учебник / Б. М. Турилин. – М.: Финансы и статистика, 2016. – С. 176
14. Федоров А.К. Проектирование информационных систем. М. : Финансы и статистика, 2012.