Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы организационной культуры на предприятии).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, благоприятная внутренняя ситуация становится весовым преимуществом компании. Поэтому так важно изучить организационную структуру, чтобы правильно управлять ею и совершенствовать по мере необходимости.

Объектом исследования является организационная культура на предприятии.

Предметом исследования является анализ эффективности существующей организационной культуры в компании «Адидас».

Цель исследования состоит в разработке и обосновании рекомендаций по повышению эффективности работы сотрудников «Адидас».

Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1. Исследовать организационную культуру, выделить основные виды и методы их определения.

2. Обосновать необходимость определения организационной культуры и ее роль в успешном развитии и функционировании компании.

3. Разработать и обосновать предложения и проектно-практические рекомендации по повышению эффективности работы сотрудников компании «Адидас».

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методов исследования, как наблюдения, описание, сравнение, методов научной индукции и дедукции, методов научной экстраполяции и интерполяции. В исследовании данной проблематики необходим комплексный междисциплинарный подход, поэтому в данной работе использованы не только общенаучные методы, но и методы прикладной социологии, такие как включенное наблюдение и опрос.

Эмпирической базой исследования стали результаты материалов опроса и включенного наблюдения, результаты анализа сайта компании «Адидас» и сравнение информации на официальном сайте с ответами сотрудников одного из филиалов компании в Санкт-Петербурге.

Структура исследования. Курсовой проект включает введение,3 раздела и 6 параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников и литературы и приложений, необходимо дополняющих основной текст.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры на предприятии

1.1. Понятие, элементы и типы организационной культуры

Первые работы, в которых упоминались понятия «организационная культура», появились еще в начале 50-х годов прошлого века, однако сама проблема природы и содержания организационной культуры привлекла серьезное внимание исследователей только спустя несколько десятилетий. В последние года этим понятием стали пользоваться также исследователи организаций и менеджеры, обозначающие им общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также ее кредо и провозглашаемые ценности. [2, С. 78]

Большинство специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура» и т.д.

Наиболее полным и отражающим понятие организационной культуры можно считать определение Эдгара Шейна, которое звучит следующим образом. Организационная культура – паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. [11, С. 35]

В целом, понятие «организационная культура» складывается из нескольких элементов, представленных на рисунке 1.

История компании

Корпоративная пресса

Модель поведения

Девиз

Миссия

компании

Цель компании

Традиции компании

Базовые ценности

Стиль общения

Рисунок 1- Элементы корпоративной культуры

Рассмотрим кратко каждый элемент:

Традиции компании – набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых в организации между работниками, выступающих регуляторами отношений.

Миссия компании – основное предназначение, смысл существования организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном – клиентам.

Цели компании – конкретные конечные результаты, которых стремится достичь группа руководителей, акционеры компании; формулируются в процессе планирования, выработки стратегии компании.

Базовые ценности – это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие роль фундаментальных норм деятельности людей.

Стиль общения – способ ведения разговора, в котором проявляется отношение сотрудников в организации как между собой, так и с управляющим составом. [8, С. 32]

Модель поведения – устойчивый алгоритм действий, которые должны привести человека их выполняющего к определенной цели в ходе своей работы.

Корпоративная пресса – специализированное периодическое издание, целиком посвященное компании, рекламный инструмент для продвижения и поддержки бизнеса.

История компании – последовательность реально произошедших событий.

Девиз компании – слоган, который определяет путь, выбираемый фирмой для достижения своей цели и воплощения своей миссии. Девиз компании является неотъемлемой частью ее имиджа.

Важным элементом, связующим элементы организационной культуры, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности. В.А. Спивак выделяет следующие функции организационной культуры:

• продуцирование и накопление духовных ценностей;
• оценочно-нормативная – сравнение реального поведения человека с идеальным;
• регламентирующая и регулирующая – применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• опознавательная – способ включения в жизнь общества;
• смыслообразующая – участие культуры в определении человеком смысла в жизни, своего существования;
• коммуникационная – через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;
• рекреативная – восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность. [7, С.63]

Кроме общей культуры в организации может быть много «локальных» субкультур: уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп.

В организации может существовать также и контркультура. Данный вид появляется в период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки рушится, и люди пытаются восстановить какой-то контроль над своей жизнью в организации.

Типология организационной культуры столь же разнообразна, как и её понятие. Один из вариантов классификации дал американский исследователь Уильям Оучи, который выделил три основных вида:

1. Рыночная культура, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.

2. Бюрократическая культура, основанная на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

3. Клановая культура, дополняющая предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции. [10, С. 278]

Теперь остановимся более подробно на типологии, предложенной Джеффри Зоненфельдом. В западном классическом менеджменте она является общепринятой. Зоненфельд различал четыре типа культур – baseball team, club, academy и fortress. Каждая из них имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

«Бейсбольная команда» (baseball team) возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В таких организациях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. Поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании борются за них. Работники с невысокими показателями быстро «попадают на скамейку запасных».

«Клубная культура» (club) характеризуется лояльностью, преданностью и командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Повышение получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством.

«Академическая культура» (academy) предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В организации с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой. У каждого есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство.

«Оборонная культура» (fortress) может возникнуть в условиях необходимости выживания. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют такие типы культур, как бесспорная, слабая и сильная.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость культуры – это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.

Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее.

Сила культуры организации определяется тремя показателями:

• «толщина» культуры;
• степень разделяемой культуры членами организации;

ясность приоритетов культуры. [14, С. 33]

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации. Также как и разнообразие определений понятия организационной культуры, существует большое количество различных типологий. Кроме того, помимо общей культуры, в организации могут существовать и локальные, а также и контркультуры.

1.2 Методы определения культуры и факторы, влияющие на нее

Новые условия хозяйствования, динамизм внешних условий, повышение образовательного уровня персонала и изменение мотивации способствовали развитию организационной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра традиционных управленческих теорий и базирующихся на них методов регулирования трудового поведения и мотивации.