Файл: Роль мотивации в поведении организации (Наиболее эффективные методы мотивации сотрудников организации).pdf

Потребности, перерастая в мотивацию, активизируют центральную нервную систему. Мотивация создает готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. В результате возрастает собственная поисковая активность организма, возникают субъективные эмоциональные переживания, которые двигают личность в направлении возможности удовлетворения потребности. Причем необходимо учесть, что в человеке сосуществуют сразу несколько потребностей. Порой они сосуществуют достаточно мирно, а порой буквально раздирают человека на части. Согласно принципу А.А. Ухтомского, в каждый момент времени доминирует та мотивация, в основе которой лежит наиболее важная потребность, иными словами, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая является для него наиболее важной и сильной. ^[23]

Заключение

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы, становятся пассивны и инертны. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди, менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании, они осуществляют движение фирмы к ее целям. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. Таким образом удовлетворяя свои потребности и потребности организации.

---

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно возрастать и увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний и умений имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. Человек воодушевлен своей деятельностью, он верит, что его усилия принесут пользу для него самого и других, окружающих его людей. В интересной работе человек само актуализирует свои способности и реализует свой психологический потенциал.

Список используемой литературы

1. Х. Хекхаузен, Мотивация и деятельность. Т. 1., М.,"Педагогика" 1986. С. 33-48.

2. Удальцова М. В. Теории мотивации: учеб. пособие / М. В. Удальцова ; Новосиб. гос. акад. экономики и упр. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 59 с.

3. Маслоу А. Г. Мотивация и личность: пер. с англ. / А. Г. Маслоу. - СПб.: Евразия, 2001. - 479 с.

4. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

5. Шпаргалка по основам менеджмента, Жулина Елена + Замедлина Е

6. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999

7. Виктор Врум, Труд и мотивация», 1964.

8. Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И., 2010

9. С. Ю. Трапицын. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом». - 240 с. 2007

10. Дуглас МакГрегор "Человеческая сторона предприятия», 1960

11. Трилиская Я.С. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях, 2014

12. Яровая Ю. Н. Психологические причины мотивационного поведения человека // Философия образования. - 2009. - № 2. - С. 248-254.

13. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения : [пер. с англ.] / Х. Хекхаузен ; [Предисловия Д. С. Мак-Клелланда, Ю. Е. Зайцевой]. - СПб. : Речь, 2001. - 238 с.

14. Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персо-нала // Молодой ученый. — 2014. — №4. — С. 631-632.

---

15. Под ред. А.Я. Кибанова., Управление персоналом организации/ - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 107.

16. Орлов А. Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации // Вопр. психологии. - 1989. - № 5. - С. 27-34.

17. Щербатых Ю.В., Психология предпринимательства и бизнеса, 2009

18. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем – Персонал. – 2002. – № 5.

19. Ухтомский А.А. Доминанта. - СПб.: Питер,2002.- 448с

20. Елена Александровна Замедлина, Елена Геннадьевна Жулина, Шпаргалка по основам менеджмента

Приложения

Традиционная теория Х-“кнута и пряника”, теория Y- Дугласа Мак Грегора и теория Z- Уильяма Оучи.

Традиционный подход	Современный подход
Теория Х	Теория Y	Теория Z
1.Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать .	1.Работа является желанной для большинства сотрудников.	1.Необходима забота о каждом сотруднике в целом ( забота о качестве жизни)
2.Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.	2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.	2.Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.
3.Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.	3.Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.	3.Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.
4.Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.	4.Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.
5.Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.	5.Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.

Таблица 1 - Традиционная теория Х-“кнута и пряника”, теория Y- Дугласа Мак Грегора и теория Z- Уильяма Оучи.^[24]

Название метода	Организационно-стабилизирующий	Организационное воздействие	Дисциплинарный
Описание	К ним относится федеральный закон, указ, постановление, устав, государственный стандарт и так далее. То есть это правила, которые установлены государством и подлежат обязательному исполнению.	Это различные правила и нормы, которые действуют внутри организации.	В качестве этих методов понимается использование каких-то негативных стимулов, например, боязнь потерять работу или получить штраф.

---

Таблица 2 - административные методы стимулирования^[25]

1. Х. Хекхаузен, Мотивация и деятельность. Т. 1., М.,"Педагогика" 1986. С. 33-48. ↑

2. Удальцова М. В. Теории мотивации: учеб. пособие / М. В. Удальцова ; Новосиб. гос. акад. экономики и упр. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 59 с. ↑

3. Маслоу А. Г. Мотивация и личность: пер. с англ. / А. Г. Маслоу. - СПб.: Евразия, 2001. - 479 с. ↑

4. Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И., 2010 ↑

5. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

6. Шпаргалка по основам менеджмента, Жулина Елена + Замедлина Е ↑

7. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999 ↑

8. Виктор Врум, Труд и мотивация» (1964). ↑

9. С. Ю. Трапицын. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом». - 240 с. 2007 ↑

10. Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И., 2010 ↑

11. Дуглас МакГрегор "Человеческая сторона предприятия», 1960 ↑

12. Трилиская Я.С. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях, 2014 ↑

13. «Гуру менеджмента. Дорога к успеху» Анджей Хажински ↑

14. Яровая Ю. Н. Психологические причины мотивационного поведения человека // Философия образования. - 2009. - № 2. - С. 248-254. ↑

15. С. Ю. Трапицын. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом». - 240 с. 2007 ↑

16. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения : [пер. с англ.] / Х. Хекхаузен ; [Предисловия Д. С. Мак-Клелланда, Ю. Е. Зайцевой]. - СПб. : Речь, 2001. - 238 с. ↑

17. Под ред. А.Я. Кибанова., Управление персоналом организации/ - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 107. ↑

18. Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. — 2014. — №4. — С. 631-632. ↑

19. Орлов А. Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мо-тивации // Вопр. психологии. - 1989. - № 5. - С. 27-34. ↑

20. Елена Александровна Замедлина, Елена Геннадьевна Жулина, Шпаргалка по основам менеджмента ↑

21. Щербатых Ю.В., Психология предпринимательства и бизнеса, 2009 ↑

22. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем – Персо-нал. – 2002. – № 5. ↑

23. Ухтомский А.А. Доминанта. - СПб.: Питер, 2002.- 448с ↑

24. «Гуру менеджмента. Дорога к успеху» Анджей Хажински ↑

25. Елена Александровна Замедлина, Елена Геннадьевна Жулина, Шпаргалка по основам менеджмента ↑

---

---