Файл: Мотивация и ее теории(Понятие мотивации).pdf

Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 82)

В пирамиде Маслоу пять уровней:

• физиологические потребности (пища, питье, секс);
• потребность в безопасности (крыша над головой, одежда, чувство безопасности);
• социальные потребности (любовь, дружба, семья, принадлежность к группе людей);
• потребность в уважении (самоуважение, признание, власть);
• потребность в самовыражении, самореализации (т.е. раскрытие своего потенциала, потребность в росте как личности). (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование») С. 146-147).

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три – вторичны. (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 144).

По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся в вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

(Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 198-199)

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчинёнными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации в целях повышения эффективности работы сотрудников. (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 144).

Далее перечислены некоторые способы, используя которые менеджер может удовлетворить потребности высших уровней своих сотрудников.

Потребность в самореализации:

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Потребность в уважении:

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу
2. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
3. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
4. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
5. Продвигаете подчиненных по служебной лестнице.
6. Обеспечивайте обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.

Социальные потребности:

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. (Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 200)

Следует отметить, что теория иерархии потребностей не раз подвергалась критике. Многие ученые сходятся во мнении, что четкой пятиступенчатой иерархии потребностей не существует. Кроме того, проведенные позднее исследования показали, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня. Так, например, некоторые сотрудники, получив приемлемую заработную плату и условия труда, возможность общения и уважение со стороны коллег, не становятся мотивированными потребностью саморазвития и более полной реализации своего творческого потенциала.

Тем не менее теория иерархии потребностей позволяет менеджерам лучше понимать своих подчиненных и выбирать наиболее эффективные методы мотивации. (Михненко П.А. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Серия «Непрерывное образование»)).

2.2. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд (1917–1998) предложил теорию приобретенных потребностей. В данной теории акцентируются внимание на потребностях высшего порядка, из которых выдвигается три вида: потребность в успехе, власти и причастности, при этом потребности не располагаются иерархично, а оказывают влияние друг друга. Данная теория опровергает теорию Маслоу, в которой потребности распределяются иерархично и не выделяется потребность во власти.

Потребность в успехе – это стремление человека достигать поставленных целей, решать сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших контактов с окружающими, получение от них поддержки, стремление к недопущению конфликтов.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Имеется в виду не только административная власть, но и власть авторитета, таланта и т.п. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование») С. 148).

Применительно к профессии менеджмента можно сделать следующие выводы:

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и -энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребность власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

Люди с высокой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за риск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения и контакты. Руководитель может так же обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 91-93)

2.3 Двухфакторная модель Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг (Frederick Irving Herzberg, 1923–2000) в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы.

Гигиенические факторы:

• Административная политика компании.
• Условия труда.
• Зарплата.
• Межличностные отношения с начальниками.
• Степень контроля.

Мотивирующие факторы:

• Достижения.
• Повышение по службе.
• Признание заслуг.
• Ответственность.
• Возможности для роста. (Михненко П.А. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Серия «Непрерывное образование»)).\

К первой группе факторов относятся внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивация работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере снимает неудовлетворенность в процессе трудовой деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Это мотивирующие факторы или «мотиваторы». Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 97-99).

Рис. 3. Использование гигиенических факторов и мотиваторов

Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов.

Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников. (Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 203).

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:

• работа имеет смысл, общественную значимость;
• работа не примитивна, не убивает интереса к себе;
• работа позволяет развивать способности, достигать успеха;
• требования к работнику не занижаются;
• результаты труда не обезличиваются, своевременно вознаграждаются;
• каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»). С. 150).

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т. е потребности в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцбег же напротив, считает, что работник начнет обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностны процесс. То, что мотивирует данного человека, может не оказать на него влияния в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С.99-100).

В других рассмотренных теориях мотивации так же имеются определенные недостатки. Так, теория Маслоу ориентирована на индивидуализм, присущий американцам, и вряд ли применима в обществе, где доминирует коллективизм и модели менеджмента, ориентированные на коллективную деятельность и коллективную оплату труда.