Файл: Мотивация и ее теории(Понятие мотивации).pdf

Теория МакКелланда тоже ориентирована на тех руководителей, которые привыкли работать в одиночку. (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 163).

Не смотря на минусы, приведенные выше, сторонники содержательной теории внесли ощутимый вклад в понимание мотивации и факторов, влияющих на мотивированность сотрудников. Были сформулированы основные потребности, влияющие на мотивацию труда, эта дает нам возможность понять, что на человека воздействует не один фактор, влияющий на мотивацию, а совокупность потребностей. Положения, рассмотренные в данных теориях, нашли определенное отражение в практических методах мотивации и по сей день используются менеджерами для мотивации сотрудников.

При этом выделить единственно верную теорию для выявления потребностей сотрудников не представляется возможным. В большей степени управляющим необходимо руководствоваться личностными качествами сотрудников, профессиональными особенностями и менталитетом региона.

3. Процессуальные теории мотивации

Вторым подходом в изучении мотивации являются процессуальный теории. В отличии от содержательных теорий мотивации, здесь рассматриваются не потребности человека, а то какой тип поведения он выбирает для достижения определенной цели. Анализируются то, как человек воспринимает ситуацию, оценивает свои возможности и что, в итоге, ожидает.

3.1 Теория ожидания Виктора Врумана

Теория ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом (Victor Н. Vroom, р. 1932). Ее главной идеей является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности. Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события. (Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 203-204).

Теория ожиданий В. Врума пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают, какие линии поведения можно выбрать, и вы/ бирают ту, которая приведет к нужным результатам. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование») С. 151)

Теория ожидания оперирует тремя факторами:

1. «Усилия – Результаты»: ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. Например, рабочий может ожидать, что если он снизит процент брака продукции, повысит ее качество и будет успевать произвести за рабочую смену больше продукции, чем другие рабочие, то ему повысят разряд. Однако в каких-то ситуациях люди могут ожидать, что их дополнительные усилия не приведут к желаемому результату. В этом случае их мотивация снизится.

2. «Результаты – Вознаграждение»: ожидание определенного вознаграждения за результаты. Например, рабочий может ожидать, что повышение разряда приведет к повышению его зарплаты, а перевыполнение плана – к премии. Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий знает по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство далеко не всегда повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он будет оценивать, как крайне низкую. Следовательно, его мотивация к эффективному труду будет низкой.

3. Валентность предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разряд и зарплату. Однако если он рассчитывал на повышение по службе (например, назначение на должность мастера), то валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит, и мотивация к повышению качества и количества продукции тоже будет низкой. (Михненко П.А. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Серия «Непрерывное образование»)).

Модель мотивации, разработанную В. Вруманом в его теории ожидания и предпочтения можно выразить следующим образом:

Мотивация = (Усилия-Результат)*(Результат-Вознаграждение)*Валентность (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 198).

3.2 Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса

Теория справедливости (Equity Theory) предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом (John Stacy Adams). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1. Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).
2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
3. Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
4. Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.
5. Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).
6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. (Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 205)

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы/Индивидуальные затраты = Доходы других лиц/Затраты других лиц.

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации и проч. Если человек видит, что вознаграждение за работу справедливо, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае деловая активность человека снижается.

Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. Когда людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»). С. 153)

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности, состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение, как несправедливое (из-за того, что другое человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует разница. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 201).

3.3 Модель Портера-Лоурела

Модель Портера–Лоурела представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожидания и справедливости

Теория оперирует 5 переменными:

• • усилия;
  • восприятие;
  • результаты;
  • вознаграждение;
  • степень удовлетворенности. (Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»). С. 153).

Л. Портер и Э. Лоурел ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 149).

В отличии от содержательных теорий мотивации, процессуальные теории дают нам понять, что мотивация к труду возникает не столько на основании внутренних потребностей работника, сколько на восприятии процесса и ожиданиях сотрудника.

Рассмотренные факторы, влияющие на мотивацию, более полно объединены в теории Портера-Лоурела. При чем важны не столько факторы в прямом понимании, сколько их относительность касаемо друг друга. Кроме того, механизм мотивации каждого сотрудника лежит в основе его собственных суждений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев приведенные выше теории, становится ясно, что у руководителей есть несколько способов влияния на персонал. Правильная мотивация, являясь одной из важнейших функций менеджмента, может привести к значительным улучшениям в эффективности работы.

Система мотивации должна быть разработана не только на целях предприятия, это должен быть комплекс мер, который соединяет интересы двух сторон, работодателя и работника.

Обязательно должны быть рассмотрены потребности сотрудников и способы их удовлетворения. Начиная с базовых потребностей, как правило удовлетворяемых стабильной заработной платой, которая по мимо удовлетворения физических потребностей в еде, жилье и одежде, в какой-то степени удовлетворяет потребность в безопасности и стабильности. А также должны быть рассмотрены возможности сотрудника реализовать социальные потребности в коллективе.

Кроме того, внимание менеджеров должно быть обращено на такие важные аспекты, затронутые в процессуальных теориях мотивации, как ожидания сотрудников, валентность и справедливость. В обязанности управляющих, отвечающих за мотивацию сотрудников, входит не только донести смысл и цели предстоящей работы, но и объективно разъяснить принцип вознаграждения.

В условиях развитой современной экономики, большее значение имеют потребности высшего порядка такие как признание, самореализация и развитие. Если для человека физического труда, имеет место быть мотивация материального характера. То для сотрудника умственного труда помимо материального вознаграждения важную роль играют возможность творческого и профессионального развития. Если говорить о потребности в причастности, то можно выделить потребность причастности не к коллективу в целом, а причастность к известному бренду или к конкретному лицу, имеющему определенною популярность.

Как видно, мотивация является сложным организационным процессом, включающим в себя множество факторов. Существование различных теорий мотивации дает возможность менеджерам видеть основные направления, но нет одного единственного решения. Теории различны и в некоторых случаях даже противоречат друг другу. Поэтому управляющим необходимо рассматривать этот вопрос комплексно, учитывая элементы многих теорий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»).

Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века: Пер. с англ. – М.: МИФ, 2012

Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015

Михненко П.А. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Серия «Непрерывное образование»)