Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Практический анализ человеческого фактора в управлении организации ООО «Соланж»).pdf

Актуальность выбранной темы. Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Целью данной курсовой работы является анализ человеческого фактора в управлении организации.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. проанализировать роли человеческих ресурсов и человеческого фактора,

2. рассмотреть преимущества стратегического управления человеческими ресурсами,

3. дать краткую характеристику ООО «Соланж»,

4. провести анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Соланж»,

5. найти пути улучшения процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Соланж».

Предметом данной курсовой работы является человеческий фактор в управлении организации, а объектом – ООО «Соланж».

Теоретическая и эмпирическая база исследования. Эмпирическая база исследования состоит из статистических данных и аналитических материалов ООО «Соланж» Теоретическая база курсовой работы - современные научные разработки, и концепции отечественных и зарубежных специалистов, исследовавших проблему человеческого фактора в управлении организации.

Методы, используемые при написании курсовой работы, следующие:

1. метод анализа и синтеза,

2. метод сравнений,

3. логический метод и другие.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, содержательной части, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы человеческого фактора в управлении организации

1.1 Роли человеческих ресурсов и человеческого фактора

Председатель Совета директоров корпорации «Крайслер» (Chrysler Corp.) Ли Якокк говорил: «Суть бизнеса можно свести к трем словам: персонал, продукт, прибыль. Если у тебя проблемы с первым пунктом, о двух других можешь забыть» [7, c.5].

Опыт многих фирм, как зарубежных, так и отечественных, демонстрирует, что инвестиции только в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не принимать во внимание “человеческий фактор”, т.е. если не учитывать вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, внедрение новых принципов организации труда.

Персонал – это то, что отличает любую компанию от конкурентов, а эффективное управление персоналом способно многократно повысить результативность деятельности людей. [11, c.54]

Ни одна организация не сможет достичь своих целей без управления людьми. Безусловен тот факт, что доходы фирмы в первую очередь зависят насколько квалифицированы в ней специалисты. Управление персоналом направлено на формирование и продуктивное использование потенциала сотрудников в производственном процессе для достижения целей сформулированных организацией. Так, глава «Вирджин Групп» Р. Брэнсон отметил: «Если вы занимаетесь бизнесом, ставьте на первое место своих сотрудников, на второе – потребителей, а на третье – акционеров». [2, c.55]

Наглядным примером является японский бизнес, основанный на формуле «компания есть люди». Для японских фирм (компаний) эта формула не просто слова, а искреннее убеждение руководителей. Японское управление отличается сосредоточением на улучшении отношений в коллективе посредством слаженности, коллективизма, высоких моральных качеств наемного персонала, постоянства занятости и гармонизации отношений между персоналом и руководителями.

Успешный бизнес – это динамичное движение в будущее. А его конкурентоспособность создается в масштабе всей компании, когда персонал под руководством менеджеров высшего звена един во мнении, что и как нужно делать для достижения бизнесцелей. [3, c.88]

Изменение в бизнес среде определяют и изменение роли персонала. Возрастает значение наемного персонала как стратегического фактора и ресурса обуславливающих успех компании, причём на ценность персонала с каждым годом оказывает все большее значение глобализация.

В стратегическом управлении персоналом можно выделить несколько сторон глобализации: интернационализация бизнеса, глобализация рынка труда, международная стандартизация, развитие международного аутсорсинга, офшоринга, развитие сетевых компаний, создание альянсов.

Это приводит к тому, что компании регионального рынка должны конкурировать или быть готовыми конкурировать с компаниями, добившимися лидерства в своей отрасли на мировом рынке. Условия своей конкурентоспособности все большей степени определяется на сколько эффективно менеджменту удалось использовать практики управления [10].

Характер бизнеса меняют и информационные технологии, в том числе и требования к управлению персоналом. Объём информации настолько велик, что человеку это не по силам, даже оснащенный самым современным компьютером (ЭВМ – это более верный термин) [11]. Это приводит к передаче функций анализа информации, а также принятие решений непосредственным исполнителям. Следовательно, это приводит к созданию систем управления информацией, с включением в нее всех как работников, так и руководителей.

Информационные технологии разрушают границы компании, например, информацию, которую недавно легко удавалось контролировать менеджменту, стала обще доступной. В связи с этим неразумно следовать устаревшим принципам управления. Как следствие возрастают требования к менеджерам, которые выполняют свои обычные функции, но при этом должны уметь проектировать рабочий процесс и формировать общность персонала, вести за собой подчиненных и наладить эффективную работу команды для достижения синергии, запускать и управлять процессом преобразований. [4]

Появление новых технологий приводит к модернизации производства, следовательно возрастают и требования к компетенции персонала. В современных условиях действует такой фактор, как быстрое старение знаний и как следствие необходимость их постоянного обновления. Любой вид деятельности сегодня является специализированным, а это значит непрерывное обучения и развития персонала, как следствие увеличение инвестиций в подготовку кадров. Системы подготовки персонала, начиная от начального образования и заканчивая программами повышения квалификации. Темпы изменения технологий вместе с планами модернизации опережают системы подготовки персонала, что приводит к дефициту квалифицированных кадров [5, c.57].

Персонал тоже изменчивая величина, под влиянием внешних условий, меняются характеристики персонала, что приводит к изменению подхода к персоналу и его роли в системе управления:

изменение структур человеческих ресурсов; сокращение наемного персонала в производство материальных ценностей;
замедляются темпы воспроизводства населения в развитых странах, это приводит к повышению конкуренции компаний-работодателей за квалифицированный персонал и как следствие увеличению расходов;
наблюдается тенденция старения работоспособного населения; так в ряде отраслей средний возраст персонала уже сейчас составляет 50 лет;
падает привлекательность многих необходимых бизнесу и обществу профессий, например таких как токарь, нефтяник, учитель и др. [11, c.11]

Персонал в свою очередь тоже предъявляет свои ожидания, которые нужно учитывать при создании эффективной системы управления:

дефицит квалифицированных кадров приводит к постоянному росту зарплатных ожиданий персонала, не соответствующих росту его профессионализма;
персонал неограничен территориально в поиске работы;
персонал ценит гибкий график и стремиться к получению большего свободного времени; так же работодатель сталкивается с тем что персонал предпочитает меньше зарабатывать, но иметь больше свободного времени.;
повышение уровня самооценки персонала, что отражается на повышении чувствительности к стилю и методам управления. [16, c.93]

Роль персонала в изменении оценки ведет к изменениям принципов управления. В основе принципов управления персоналом лежит не сам процесс, а работа персонала и насколько она эффективна, с учетом заботы и её усилении мотивации труда. Также управление должно основываться на согласии, а не страхе, с совершенствованием морально психологического климата в компании. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Люди по своим характеристикам существенно отличаются от других используемых ресурсов, а это значит кадровые службы фирм должны тщательно подходить к вопросу о найме персонала. Одной из главных задач является выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями) [10].

Причем значимость квалифицированного персонала осознают не только компании, но и правительства развитых и развивающихся стран. Сегодня знания во многих странах рассматривают как конкурентное преимущество нации, и разрабатывают стратегии, направленные на образование населения. Целью этих стран является повышение уровня образованности населения, как носителей знаний, необходимых для проведения инноваций в экономике.

1.2 Преимущества стратегического управления человеческими ресурсами

Важнейшим элементом, который входит в стратегические планы развития современных компании является управление персоналом [6, c.66]

Руководители компаний, уделяя внимание укреплению своих позиций, не должны забывать о решении внутренних вопросов. Каждое предприятие нуждается в четко разработанной и налаженной стратегии управления персоналом, чтобы опережать конкурентов на рынке не за счёт количества ресурсов, а их качеством, т. е. умением с учётом того, что только обученный и опытный персонал, может эффективно применять передовые технологии [7, c. 90].

Управление персоналом на стратегическом уровне способствует выживанию компании в меняющейся среде бизнеса, помогает руководителям добиться максимальной адаптивности к изменяющимся условиям позволяющий использовать благоприятные возможности, возникающие на рынке и свести риски к минимуму [9].

Ключом конкурентному преимуществу компании является создание стратегического управления персоналом. С развитием человеческих ресурсов преимущества в конкуренции можно добиться, за счёт быстрого реагирования на запросы бизнес окружения, чем конкуренты. А для приобретения устойчивого конкурентного преимущества возникающего в результате приобретения и эффективного использования совокупности качественно отличительных ресурсов, которые не могут скопировать конкуренты. К подобным ресурсам нужно отнести уникальные таланты персонала (т.е. его квалификация, производительность, инновации, гибкость и способность обеспечивать удовлетворение клиентов) [10]. Вот эти таланты могут предоставить люди для достижения сильной конкурентной позиции своей компании. И это именно то уникальное преимущество, которое невозможно повторить на практике.

Важнейшими критериями структурирования коллектива является сочетание принципов, процессов, процедур, стилей, способностей, стремлений и неповторимой атмосферы. По этим критериям можно выявить группы (сегменты) персонала, нацеленных на достижение конкретных целей политики управления персоналом [18]. Так, например, на фирме присутствует большое число сотрудников возрастной группы от 60 до 65 лет, указывает на необходимость привлечения нового персонала, а вместе с тем и возможность введения в коллектив молодых сотрудников, обладающих новыми качествами (например, иным уровнем квалификаций), при условии стабильности заказов.

Ключом к достижению преимущества в конкуренции состоит в способности компании обозначить различия между тем, что ценное она дает клиентам, и тем, что дают ее конкуренты [5, c.74].

В следствии продуманной стратегии управления персоналом компания получает возможность в использовании эффективных методов поиска, подбора, адаптации, оценки, мотивации, обучения и развития персонала.

Компании в долгосрочной перспективе прививают персоналу дополнительные ценности направленных на формирование и развитие приверженности у персонала к своей компании и делу.

Для того, чтобы создать подобное ядро требуются соответствующие подходы к управлению персоналом, четко сформулированной цели и продуманной стратегии.