Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Практический анализ человеческого фактора в управлении организации ООО «Соланж»).pdf

Собрание правомочно в случае присутствия учредителей (участников) Общества, владеющих в совокупности более 3х голосов.

Собрание ведет председатель, избранный из числа Учредителей (участников).

Общество один раз в год проводит годовое Собрание независимо от количества проведенных других Собраний.

Все собрания помимо годового являются чрезвычайными.

Правом созыва чрезвычайных собраний обладают ревизионная комиссия Общества, а также Учредители (участники) Общества, обладающие более трех голосов [10].

Годовое Собрание Общества:

• утверждает годовой баланс, счет прибылей и убытков, а также отчет директора Общества;
• избирает директора Общества;
• назначает аудитора и утверждает размер его оплаты.

Директор Общества может быть избран Собранием из числа Учредителей (участников) Общества, а также назначен на должность из числа третьих лиц.

Директор может быть переизбран по решению Собрания. Директор вправе решать все вопросы деятельности Общества, за исключением тех. Которые отнесены к исключительной компетенции собрания.

Директор вправе осуществлять необходимые действия от имени Общества, представляющие интересы перед любыми лицами без доверенности, заключать договоры, контракты, в том числе трудовые, выдавать доверенности, открывать счета в банках, распоряжаться средствами Общества, издавать приказы, давать распоряжения, обязательные для всех членов трудового коллектива [15].

2.2 Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Соланж»

Проведение исследования системы управления персоналом ООО «Соланж» предполагает, прежде всего, изучение кадрового состава организации.

Структуру среднесписочной численности персонала исследуемой организации рассмотрим с помощью таблицы 1.

Таблица 1 - Структура среднесписочной численности персонала ООО «Соланж» 2014-2016 гг.

Из таблицы видно, что в 2016 году наблюдается уменьшение общей численности персонала организации на 2 человека по сравнению с 2014 годом, количество руководителей и специалистов осталось неизменным, но доля руководителей в общей численности увеличилась на 1% и составляет 20% от общей численности. Количество специалистов увеличилось на 2 человека.

Наблюдается уменьшение численности основного торгово-оперативного персонала за счет сокращения четырех кассиров АГЗС и передачей их функциональных обязанностей операторам. Доля данной категории персонала в общей численности также снизилась на 6,7% по отношению к 2014г. Количество вспомогательного персонала осталось неизменным.

На рисунке 2 представлена динамика качественного состава работников исследуемого предприятия.

Рисунок 2 - Динамика качественного состава работников ООО «Соланж», %

Исследование показало, что доминирующим полом на предприятии является мужской: все три исследуемые года соотношение мужчин и женщин было примерно 70:30. Основную категорию работников составляет персонал 30-40 лет – 68%, самую малочисленную 40-60 лет – 6%, персонал до 30 лет составляет 26%.

Такое соотношение в пределах данного количества сохраняется из года в год. Исследование свидетельствуют о том, что более половины трудового коллектива - 53% работников имеют опыт работы свыше 3 лет.

Состав персонала ООО «Соланж» по уровню образования представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Динамика состава персонала ООО «Соланж» по уровню образования, %

Основную долю сотрудников предприятия в 2016 г. составляют работники со средним специальным образованием - 46,6%, высшее образование имеют 28,1% работников. Более четверти персонала окончили ПТУ или прошли курсы обучения при поступлении в ООО «Соланж», так как для получения допуска к работе на опасных объектах обучение является обязательным. Таким образом, не смотря на увеличение доли сотрудников с высшим образованием, общий уровень образования работников ООО «Соланж» остается невысоким.

Руководство ООО «Соланж» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Основной экономический метод мотивации на предприятии – заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной системе оплаты труда. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы в двойном размере; доплата старшему оператору в размере 20% от тарифной ставки; доплата за качество обслуживания; надбавка за вредные условия труда – 10% от оклада, за работу в ночное время – операторам – 30%, кассирам – 10% от тарифной ставки.

Кроме того персонал предприятия получает единовременные выплаты:

на оплату обучения; на свадьбу; на оплату ритуальных услуг; при выходе на пенсию; в связи с тяжелым материальным положением.

На предприятии проводятся следующие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия, в большинстве случаев обучается ТОП (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи персоналу, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Кроме обязательного обучения ТОП при поступлении на работу, персонал АГЗС и главный инженер ООО «Соланж» постоянно проходят курсы повышения квалификации. Специфика производственной деятельности требует дополнительного профессионального обучения работников, так, как отмечалось выше, все вновь принятые операторы ООО «Соланж» для получения допуска к работе получают образование в Учебном комбинате г. Краснодара по специальности «Оператор по заправке сжиженным газом» и «Сосуды, работающие под давлением». Директор, главный инженер и начальники АГЗС проходят обучение по направлениям: «Ответственный за газовое хозяйство», «Промышленная безопасность» и «Сосуды, работающие под давлением». По окончании курсов всем успешно сдавшим экзамены выдаются удостоверения по каждой дисциплине.

Как показали проведенные исследования ежегодно работники ООО «Соланж» проходят обучение, подтверждающее допуск к работе с опасными объектами, и повышение квалификации (таб. 2).

Таблица 2 – Обучение работников ООО «Соланж» в 2014-2016 гг.

Из таблицы видно, что в 2016 году общее количество обученного и повысившего квалификацию персонала, возросло на 6,1% и составило 27, 6% от общей численности. Наибольший удельный вес обученных составили операторы, прошедшие профессиональное обучение и повысившие рабочую квалификацию.

В дальнейшем профпригодность персонала систематически определяется с помощью проведения аттестации, проводимой не реже 1 раза в год. Аттестация рабочих мест проводится в исследуемой организации 1 раз в 3 года.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, увольнения с работы [20].

С помощью таблицы 3 рассмотрим показатели эффективности использования персонала ООО «Соланж».

Таблица 3 – Анализ эффективности использования персонала ООО «Соланж» за 2014 – 2016 гг.

Анализ эффективности использования персонала ООО «Соланж» позволил сделать вывод:

• общая численность персонала уменьшилась в 2016 г. по отношению к 2014 на 4,8 %;
• производительность труда повысилась на 3,97 % в 2016 г. по отношению к 2014 г. но снизилась на 1,5% по отношению к 2015г;
• прибыль в расчете на 1 работника повысилась в 2016 г. на 7,11% по отношению к 2014г.;
• фонд оплаты труда увеличился на 4,85% по отношению к 2014г.;
• отношение фонда оплаты труда к выручке от реализации повысилось на 5,82% по отношению к 2014г.;
• средняя заработная плата 1 работника выросла на 10% по отношению к 2014г., увеличение показателя произошло за счет повышения величины окладов операторов АГЗС;
• соотношение выручки на 1 руб. расходов на оплату труда снизилось на 5,6%.

Таким образом, в 2016 г. по отношению к 2014г. наблюдается превышение темпа роста оплаты труда над темпами роста производительности труда на фоне сравнительно невысокой среднемесячной заработной платы.

Исследование системы управления персоналом ООО «Соланж» показало, что СУП на предприятии представлена подсистемой линейного руководства и несколькими функциональными подсистемами (рисунок 4).

Система управления персоналом

ООО «Соланж»

Подсистема линейного руководства

Функциональные подсистемы

Управление наймом и учетом персонала

Обеспечение безопасных условий труда

Управление трудовыми отношениями

Управление организацией в целом

Управление отдельными функциональными подразделениями организации

Рисунок 4 – Схема системы управления персоналом ООО «Соланж»

Следует отметить, что ООО «Соланж» является небольшой организацией, и функциональная подсистема СУП предприятия имеет слаборазвитую структуру и представлена службой персонала, состоящей из одного отдела, сотрудники которого (в составе 5 человек) осуществляют следующие функции: управление наймом и учетом персонала, обеспечение безопасных условий труда, управление трудовыми отношениями. Большинство кадровых вопросов решается на уровне подсистемы линейного руководства [17].

Проведем анализ обеспечивающих подсистем СУП ООО «Соланж». 1. Кадровое обеспечение - необходимый количественный и качественный состав службы персонала. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом ООО «Соланж».

Анализ показал, что количественный состав административно-управленческого персонала (АУП) ООО «Соланж» превышает нормы численности, необходимой для осуществления управленческих функций (рисунок 5).