Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Практический анализ человеческого фактора в управлении организации ООО «Соланж»).pdf

Рисунок 5 – Соотношение численности категорий персонала ООО «Соланж», чел.

Доля АУП в общей численности повышается из года в год, в в 2016г. она составила 35% от общей численности персонала.

Произведем расчет эффективности управления, используя

коэффициент численности управленческих работников (ЭУ К_ч):

(ЭУ К_ч)= Чу/ Ч, (1)

где Чу – численность работников аппарата управления;

Ч – общая численность работников организации.

ЭУ К_ч 2014 = 12:42=0,29

ЭУ К_ч 2015= 14:41=0,34

ЭУ К_ч 2016 = 14:40=0,35

Из расчетов видно, что эффективность управления снижается из года в год, так как чем выше показатель ЭУ, тем ниже эффективность. Так в 2016 г. ЭУ снизилась на 6% по отношению к 2014г., и как отмечалось выше АУП составляет 35% персонала ООО «Соланж», что является негативной тенденцией, так как основной доход организации приносит ТОП.

Одновременно с расчетом количественной потребности проводится определением качественной потребности в специалистах по управлению персоналом в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации, обладающих определенным уровнем знаний [21].

Качественный состав персонала СУП должен соответствовать современным требованиям, определяемым качественными характеристиками и картами компетенции определенной должности.

Для оценки качественного состава управленческого ООО «Соланж» были составлены карты компетенции для данной категории работников (рисунок 6).

Рисунок 6 - Диаграмма компетенции управленческого персонала ООО «Соланж»,%

Как показали результаты оценки, в ООО «Соланж» наметилась тенденция усиления требований к уровню и профилю образования управленческого персонала, о чем свидетельствует рост доли управленцев, чье образование соответствует занимаемой должности с 60,3% в 2014г. до 67,7% в 2016г. Вместе с тем на руководящих должностях занято 19,2% сотрудников, не имеющих высшего профессионального образования. Кроме того заместитель директора по персоналу ООО «Соланж» имеет высшее техническое образование. Следовательно, качественный состав подсистемы кадрового обеспечения СУП не соответствует нормативным требованиям и руководителю ООО «Соланж» следует направить усилия на обучение, повышение квалификации и переобучение управленческого персонала организации.

Глава 3. Улучшения процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Соланж»

В качестве метода для разрешения выше перечисленных проблем СУП ООО «Соланж» был использован экспертный метод принятия и обоснования решений.

В целом, по результатам исследования можно сделать следующие выводы:

• функциональная подсистема СУП предприятия имеет слаборазвитую структуру и представлена службой персонала, состоящей из одного отдела;
• большинство кадровых вопросов решается на уровне подсистемы линейного руководства;
• количественный состав управленческого персонала ООО «Соланж» превышает нормы численности: его доля составляет 35% от общей численности персонала;
• качественные характеристики управленцев не соответствуют современным требованиям (8,5% управленческого персонала не имеют высшего образования, у 14,5% образование не соответствует занимаемой должности, так зам. директора по персоналу имеет высшее техническое образование);
• в организации, имеющей разветвленную сеть АГЗС не применяются современные информационные системы и блоки управления персоналом.
• имеются проблемы в техническом обеспечении СУП (недостаточно принтеров, устаревшие компьютеры).

При этом в качестве экспертов выступал персонал ООО «Соланж». Работники в составе 28 человек получили список проблем и предлагали методы их решения. После этого список всех предложений компилировался и предоставлялся всем экспертам для ранжирования в порядке степени их значимости и выполняемости в ООО «Соланж» (метод простого ранжирования). Каждый эксперт также предоставлял комментарии ко всем решениям.

В таблице 4 представлены обработанные результаты работы экспертов.

Таблица 4 - Предложенные решения по результатам ранжирования проблем СУП ООО «Соланж»

Таким образам, таблица демонстрирует, что в предложениях экспертов по решению проблем СУП лидирует мнение о сокращение численности управленческого персонала, затем следуют:

• улучшение организации работы с имеющимися принтерами; - перенос режима работы в сети Интернет на утренние часы (время низкой загрузки сети);
• внедрение современной информационной СУП;
• перераспределение времени выполнения работ на компьютерах.

Поэтому с учетом мнений экспертов на наш взгляд в ООО «Соланж» целесообразно использовать в системе кадрового менеджмента современные программные продукты, позволяющие оптимизировать трудозатраты службы управления персоналом и провести сокращение АУП.

Заключение

В ходе написания данной курсовой работы мы пришли к следующим выводам:

Одним из основных факторов, определяющим успех предприятия в долгосроч­ной перспективе является эффективно построенная система управления человеческими ресурсами. Комплексная система человеческого фактора включает три направления — подсистемы управления персоналом: экономи­ческая, социальная и организационная. Функционирование каждой из систем осуществляется в рамках целевой, обеспечивающей, адаптирующей и функцио­нальной подсистем.

Система управления человеческими ресурсами – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Функционирование системы управления персоналом осуществляется с помощью обеспечивающих подсистем СУП: кадрового обеспечения; нормативно-методического; технического; информационного; документационного; правового обеспечения.

Исследование человеческого фактора в управлении организацией было проведено на базе ООО «Соланж». Анализ деятельности организации показал, что в 2016 г. наблюдается снижение выручки от продажи на 0,7% по отношению к 2014 г. и на 4% по отношению к 2015г. Снижение объемов выручки от продаж произошло в силу расторжения договоров на обслуживание моторным топливом парка автомобилей ООО «Кавказ», СПХ «Колос». Рост суммы прочих доходов, снижение величины себестоимости на 2% и прочих расходов привели к росту показателя чистой прибыли в 2015 г. на 113,5% и в 2016г. на 86,3% по отношению к 2014 г. Но в 2016 г. по отношению к 2015 г наблюдается снижение величины чистой прибыли на 12,7 % за счет указанного выше сокращения в отчетный период показателя прочих доходов.

В 2016 году наблюдается уменьшение общей численности персонала на 2 человека по сравнению с 2014 годом за счет сокращения четырех кассиров АГЗС и увеличения численности специалистов на 2 человека.

Доминирующим полом на предприятии является мужской, основную категорию работников составляет персонал 30-40 лет – 68%, персонал до 30 лет составляет 26%, более половины трудового коллектива - 53% работников имеют опыт работы свыше 3 лет.

Основную долю сотрудников предприятия в 2016 г. составляют работники со средним специальным образованием - 46,6%, не смотря на ежегодное незначительное увеличение доли сотрудников с высшим образованием, общий уровень образования работников ООО «Соланж» остается недостаточно высоким.

Специфика производственной деятельности организации требует дополнительного профессионального обучения работников, так, все вновь принятые операторы ООО «Соланж» для получения допуска к работе получают образование в Учебном комбинате г. Краснодара, так в 2016 году общее количество обученного и повысившего квалификацию персонала, возросло на 6,1% и составило 27, 6% от общей численности. Наибольший удельный вес обученных составили операторы, прошедшие профессиональное обучение и повысившие рабочую квалификацию.

В целом, по результатам исследования СУП ООО «Соланж» можно сделать следующие выводы:

• функциональная подсистема СУП предприятия имеет слаборазвитую структуру и представлена службой персонала, состоящей из одного отдела;
• большинство кадровых вопросов решается на уровне подсистемы линейного руководства;
• количественный состав управленческого персонала ООО «Соланж» превышает нормы численности: его доля составляет 35% от общей численности персонала;
• качественные характеристики управленцев не соответствуют современным требованиям (8,5% управленческого персонала не имеют высшего образования, у 14,5% образование не соответствует занимаемой должности, так зам. директора по персоналу имеет высшее техническое образование);
• в организации, имеющей разветвленную сеть АГЗС не применяются современные информационные системы и блоки управления персоналом, такие как «Босс–Кадровик», имеющий возможность интеграции в зарубежные информационные системы типа «Oracle» или «Axapta».
• имеются проблемы в техническом обеспечении СУП (недостаточно принтеров, устаревшие компьютеры).

В качестве метода для разрешения выше перечисленных проблем СУП ООО «Соланж» был использован экспертный метод принятия и обоснования решений в предложениях экспертов по решению проблем СУП лидирует мнение о сокращение численности управленческого персонала, затем следуют: улучшение организации работы с имеющимися принтерами; перенос режима работы в сети Интернет на утренние часы (время низкой загрузки сети); внедрение современной информационной СУП; перераспределение времени выполнения работ на компьютерах.

При этом существенно повысится качество управления, то есть учета, планирования, анализа, что приведет к рациональному использованию производственных ресурсов, а соответственно, к экономии материальных, трудовых затрат и снижению себестоимости работ, повышению культуры и производительности труда.

Таким образом, все задачи были решены и цель курсовой работы достигнута.

Список использованной литературы

1. Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 320 с.
2. Бычкова А. В. Управление персоналом [Текст] учебное пособие. Пенза: Пензенский гос. ун-т, - 2015. - 137 с.
3. Верхоглазенко В. Система мотивация персонала [Текст]// Консультант директора. - 2014. - № 4. - с. 19.
4. Галета И., Коваленко О. «Экономика и социология труда»: Учебник, изд. «Феникс», 2017 г., 248 с.
5. Грачев М.В. Суперкадры [Текст]/М.В. Грачев. -М: Дело, - 2015. - С. 69. Там же. -с. 75-77.
6. Дафт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2015. – 800 с.
7. Дубровин И.А. Экономика труда: Учебник//Дубровин И.А., Каменский А.С.- Дашков и К 2013 г.- 230 с.
8. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра–М, — 2013
9. Зайцев Л.Г., Соколова М.И.Организационное поведение: Учебник. – М.: Магистр, 2013. – 460 с.
10. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ Т.В. Зайцева. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. - 2016. - 336 с.
11. Коротков Э.М. Менеджмент: Учебник. – М.: Юрайт, 2013. – 640 с.
12. Лукичева Л.И., Егорычева Е.В Менеджмент организации: теория и практика. – М.: Омега-Л, 2013. – 488 с.
13. Маслова В. М. Управление персоналом. — М.: Юрайт, — 2015
14. Медведев В.П. Основы менеджмента [Текст]: Учебно-методическое пособие. -2015. - с.146.
15. Менеджмент: Учебник / под ред. Комарова М.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 343 с.
16. Михалкина Е., Белокрылова О., Фурса Е. «Экономика Труда»: Учебник, изд. «Риор», 2017 г., 273 с.
17. Мишурова, И. В. Управление персоналом. / И. В. Мишурова. – Ростов-на-Дону: Феникс, МарТ, 2016. - 272 с.
18. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.:Юрайт, — 2013
19. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ А.В. Тебекин. - М.: Кнорус, - 2016. - 624 с.
20. Шевчук А. Планирование трудовых ресурсов предприятия [Текст]// ПЭО. - 2016. - № 11. - с. 42-45.
21. Шеметов П. «Менеджмент. Управление организационными системами». Учебник, изд. «Омега-Л», 2014 г., 404 с.