Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Теоретические основы конфликтов в организации).pdf

Вся история человечества представляет собой некую борьбу, что в свою очередь приводит к конфликтным ситуациям. В нашей современной жизни конфликты, являются очень частым явлением они, сопровождают нас с первых дней жизни. Скорее всего, каждому из нас приходилось встречаться с конфликтами. Конфликтные ситуации существуют в отношении к самим себе, во взаимоотношениях с родными и близкими людьми, мы можем их наблюдать в коллективе, где учимся или работаем и, к сожалению, в повседневной жизни мы довольно часто сталкиваемся с конфликтными ситуациями. Как сказал Б. Вуп «Жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов».

В процессе управленческих функций в разных сферах деятельности: экономике, производстве, политике и.т.д. возникают управленческие отношения. Они возникают в любой организации или группе. Управление является довольно сложным видом общественных отношений связанного множеством противоречий, препятствий, проблем которые, в свою очередь, создают условия для конфликтных ситуаций в данной сфере.

Актуальность данной темы состоит в том, что управленческое взаимодействие в организации не всегда протекает без помех. Иногда имеется недопонимание коллегами точек зрения, взглядов, интересов друг друга. В этой обстановке существует вероятность развития довольно сложной ситуации которую принято называть конфликтами. Данной темой конфликтных ситуаций в управлении занимались самые разные представителей наук, в том числе социальной психологии, социологии, психологии управления и теории управления. Это показывает нам что, конфликты и конфликтные ситуации очень сильно влияют на эффективность работы организации, на микроклимат в ней.

Целью данной работы является изучение конфликтов и стратегия их преодоления на примере ( ЗАОР “НП” Арххлеб”).

Достижение цели требует выполнения следующих задач:

1.Изучения теоретических основ конфликтов, в том числе:

- Анализ понятия конфликта;

- Изучение типологии конфликта;

- Разобрать процесс конфликта;

- Изучить формы производственных конфликтов.

2.Произвести анализ и оценку конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации, (На примере ЗАОР “НП” Арххлеб”).

- Рассмотреть возникающие конфликты;

- Выяснить причину конфликтов.

3.Разработать мероприятия для успешного выхода из конфликтных ситуаций. ( На примере ЗАОР “НП” Арххлеб”).

Предмет исследования – конфликты и способы их преодоления.

Объект исследования – ЗАОР “НП” Арххлеб”.

1. Теоретические основы конфликтов в организации

1.1 Понятие и сущность конфликта

Мы привыкли думать, что, возражая кому-то, мы неминуемо вступаем с этим человеком в конфликт, который обязательно должен выявить победителя и побежденного или ущемить чье-то самолюбие. Но давайте не будем воспринимать все в таком свете. Давайте всегда искать между нами что-то общее. Секрет успеха заключается в том, чтобы с самого начала проявить заинтересованность в точке зрения собеседника. Я совершенно уверен, что это под силу каждому из нас.

Далай Лама

Конфликт – это столкновение, противоборство оппонентов для реализации их различных интересов, позиций, ценностей и взглядов. Одним из наиболее важных аспектов конфликта представляет несовместимость интересов, которые в свой черед связываются с ценностями, целями и взглядами. Из этого следует что, интересы - главное что потребуется, для исследования конфликта.

Любая конфликтная ситуация имеет конфликтующие стороны и предмет сопротивления. Система конфликта также включает конфликтное действие и направляющее его средства и методы действия, область конфликта. К тому же, конфликт не произойдет, если до него не было конфликтной ситуации. Субъектами конфликта выступают люди, классы, группы, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества1.

Несовпадение людей во взглядах, различия в восприятия тех или других событий довольно часто приводят к конфликтной ситуации. А если еще сложившаяся ситуация является угрозой для достижения поставленной цели кому-нибудь одному из участников данного события, то появляется конфликтная ситуация. Довольно часто в ядре конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, очень часто бывает что, достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, действия, мнения одним словом инцидента - и конфликт может вспыхнуть.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Возможность конфликтовать заложена в самой сущности человеческой жизни. Причины конфликтов таятся в самой общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин конфликтов можно отметить такие явления как социально-экономические, нравственные, политические и, т, д. Они, в свою очередь, очень хорошо способствуют для начала различного рода конфликтов. Еще на возникновение конфликтов оказывают влияние особенности людей как психофизические так и биологические.

Когда оппоненты думают о конфликте, они полагают что он будет происходить с угрозами, спорами, агрессией, враждебностью, конфронтацией и т.п. Поэтому, имеется мнение, что конфликт - явление всегда вредное, нежелательное и что его, по возможности, необходимо избегать, уходить от него, разрешать, как только он возникнет. В одних случаях разрешение конфликтов проходит довольно корректно и грамотно, а в некоторых, что бывает чаще, - безграмотно с плачевным исходам скорее всего для всех участников данного конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

В современной точки зрения рассматривается вопрос о том, что конфликты могут быть очень даже желательны организации. Несомненно, конфликт довольно редко имеет положительный характер. Некоторая часть конфликтов являются искусственно раздутыми, надуманными, созданными для прикрытия чего-либо некоторыми лицами и вредны организации. Современная точка зрения рассматривает конфликты как, неизбежность жизни любого коллектива, они могут быть очень полезны и служат толчком для развития любой деятельности в лучшую сторону (обнаружение различных точек зрения, что дает, в свою очередь, дополнительную информацию, помогает выявить резервы, увидеть альтернативу или и т.д.)

Локомотивом самого конфликта является любопытство или стремление человека победить, улучшить свое положение, сохранить те позиции которые он занимал, стабильность в коллективе или надежда на достижение поставленной в различном, явном или не явном, виде цели.

Одной из характерной особенностью любого конфликта является то, что ни один из оппонентов не знает полностью всех решений, принимаемых другой стороной, их поведение в будущем и, следовательно, не может предугадать действия другой стороны, каждый вынужден действовать в условиях неясности.

Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими2.

Объектом конфликта называют ту важность для человека, по поводу которой и возникают разногласия в интересах враждующих сторон. Как правило, он вызван либо с технологическими трудностями, либо организационными особенностями оплаты труда, либо с особенностью личных или деловых качеств конфликтующих сторон.

Предметом конфликта являются те разногласия, которые возникают между сторонами и которые они пытаются разрешить при помощи противоборства. Предметом конфликта, как правило, могут быть, права и свободы человека, экономические и социальные блага, материальные, нематериальные, духовные ценности, нравственные и эстетические идеалы и.т.д.

1.2. Типология конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов:

- Внутриличностный конфликт;

- Межличностный конфликт;

- Конфликт между личностью и группой;

- Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Проявляется, как правило, борьбой разногласий внутри самого человека, сопровождаемой выраженной эмоциональной напряженностью. Одна наиболее распространенная форма - ролевой конфликт: он заключается в том что, к одному человеку предъявляются различные требования по поводу результата его работы. Внутреличностный конфликт может возникнуть и вследствие того, что указания или требования не соответствуют с личными ценностями, а также может является реакцией на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с отсутствием настоящего дела, т.е. низкой степенью удовлетворенности работой. Это обстоятельство часто болезненно бьет по тем работникам, которые достаточно длительного времени вели активную деятельность на работе, но потом, в силу неких причин, были вынуждены изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время дольно актуальна3.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта в наибольшей степени является самым распространенным. Конфликт между личностями происходит там, где начинается противоборство разных школ, манер поведения, может способствовать и желанию получить что-то, из-за отсутствия соответствующих возможностей. Межличностный конфликт может также проявляться как противоборство людей с разными чертами характера, ценностями и взглядами. Это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. В организации межличностный конфликт довольно часто принимает форму борьбы руководителя за капитал, ограниченные ресурсы, рабочую силу, за время использования оборудования или утверждения проекта. Эта борьба за власть, за привилегии.

Конфликт между личностью и группой. Между человеком и группой может произойти конфликт, если он примет позицию, различающуюся от позиции основной группы. В организации люди взаимодействуют тесно друг с другом не только как работники организации. Быстро возникают отношения, которые не относятся ни каким инструкциям. В процессе функционирования рабочего коллектива вырабатываются нормы, правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение этих правил обеспечивает принятие или не принятие индивида коллективом.

Межгрупповой конфликт. Данные конфликты довольно часто возникают из-за отсутствия согласования графиков и функций работы между отделами или подразделениями. Причиной может послужить и нехватка ресурсов: информации, материалов, техники, времени и оборудования, т. д. Межгрупповые конфликты могут возникать и между неформальными группами.

Конфликты классифицируются:

1. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.

2. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, затрагивающие ее отдельной части.

3. По степени осмысленности — слепыми или рациональными.

4. По продолжительности — кратковременными и затяжными.

5. По формам протекания — мирными или немирными.

6. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением должностных обязанностей, и личностные, касающиеся его личных отношений.

7. С точки зрения организационных уровней конфликты бывают горизонтальным (между коллегами, между руководителями одного ранга) и вертикальными (вышестоящая организация - нижестоящая организация, начальник - подчиненный).

8. По распределению потерь и выигрышей между оппонентами конфликта выделяют симметричные, делятся примерно поровну и, асимметричные одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

9. По направленности развития конфликта выделяют разрастающиеся и канализируемые, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников, конфликты.

10. По степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латентным) или открытым. Открытый конфликт проще контролировать, поэтому он менее опасен. Скрытость имеет место, если участники сторон прячут конфликт от посторонних, он же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя со стороны будет казаться, что все нормально. Это усугубляет процесс его разрешения.

11. По своим последствиям конфликты могут быть конструктивными или деструктивными.

Для конструктивных характерны различные мнения сторон, затрагивающие наиболее принципиальные проблемы. Их разрешение выводит организацию на новый, более высокий уровень.

Для деструктивных характерен негативный исход, что ведет к негативным действиям, сопровождающимся подрывом межличностных отношений, что, в свою очередь, приводит к резкому ухудшению эффективности работы коллектива, а возможно и всей организации4.

12. По отношению к отдельной стороне конфликты бывают внутренними и внешними. К внутренним относят внутриличностные, а к внешним межличностные, межгрупповые, между личностью и группой.