Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Теоретические основы конфликтов в организации).pdf

Рассмотрим основные типы конфликтов, по отношению к системам управления, в которых конфликты отражаются на межличностном уровне рис. 1 и в организации рис. 2.

Рис. 1. Типы конфликтов5

Рис. 2. Конфликты в организации6

При конфликте целей оппоненты по-разному видят желаемое состояние объекта.

При конфликте во взглядах конфликтующие стороны не согласуются в идеях и мыслях по данной проблеме. Для разрешения такого рода конфликтов требует намного больше времени, нежели в конфликтах целей.

Чувственный конфликт имеет место быть в той ситуации, когда у сторон различные эмоции и чувства находящиеся в основе их взаимных отношений. Оппоненты раздражают друг друга стилем и манерами поведения.

Внутриорганизационный конфликт может возникать чаще всего в области проектирования отдельных работ, формирование, формального распределения власти и разрешается, чаще всего, на основе существующих нормативно-правовых актов и соглашений. Данный вид может иметь вид как вертикального характера, конфликт между уровнями организации, так и горизонтального, между равными по статусу подразделениями в организации, а так же линейно-функциональным, между линейными руководителями и специалистами, и ролевыми7.

1.3. Процесс конфликта

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания, которые отражены на рисунке 38.

Рис. 3. Стадии протекания конфликтов.

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими людьми: это индивиды, подстрекатели, пособники, группы, организации, организаторы и является условием для начала конфликта. Конфликтная ситуация, на данном этапе, не имеет четких границ начала и завершения.

По характеру конфликты подразделятся на объективные и субъективные. Субъективные чаще всего эмоциональны и довольно часто являются вследствие психологической противоположности людей, отсутствием желания понять друг друга. Если различия во взглядах, в большинстве случаях являются надуманными и люди всего лишь неодинаково выражают одно и то же мнение то конфликтная ситуация, как токовая, оказывается беспредметной.

2. Понимание конфликтной ситуации как минимум одним из оппонентов социального взаимодействия и переживание им этого эмоциональное факта. Результатом и внешним проявлениями данного осознания и эмоционального переживания могут проявляться в изменение настроения, ограничение контактов сданным лицом, недоброжелательные высказывания в адрес своего противника, и. т. д.

3. Начало открытого противоборства. На этом этапе один из оппонентов конфликтной ситуации осознавший данную ситуацию, начинает переходить к активным действиям в форме предупреждения, заявления, угроз и т. п. Таким образом, направляет свои действия на нанесение максимального ущерба сопернику. Другой из участников, конфликтной ситуации, хорошо осознает, что данные действия направлены в его адрес, и предпринимает ответные действия направленные против противника.

4. Эскалация открытого конфликта. На данном этапе оппоненты открыто выражают мнение о своих позициях и заявляют требования. Эта фаза состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В первом случае сохраняется возможность осуществить контакты через посредника, а во втором случае никакая коммуникация, увы, но уже невозможна. На данном этапе происходит открытая борьба сторон, довольно часто связанное даже с захватом конфликтного объекта. Может проявиться прямое насилие над соперником с причинением физического или косвенного вреда.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от сути конфликта, развязка его может быть достигнута двумя методами. Первый это педагогический метод, в нее входит беседа, разъяснение, убеждение, и т.п. Второй метод это административный, к нему относят, приказ руководителя, перевод на другую работу, решения комиссий, решение суда, увольнение и т. д9.

Объективный конфликт прекращается из-за ликвидации самого объекта, оставлением его у одной из противоборствующей стороны или потерей изначальной ценности по причине изменившихся обстоятельств. Если ничего из этого не происходит, противоборство конфликтующих сторон продолжается. Здесь начинают работать психологические механизмы, преобразовывая данный конфликт в субъективный, разрешать который намного сложнее.

Как правило, для преодоление, такого рода конфликтов, пользуются несколькими методами:

• разъединением участников (перевод в другое подразделение, отдел).

• их полной психологической перестройкой (произвести беседу психологом).

• перемирием, при котором каждая из сторон остается при своих позициях, из этого следует что, конфликтная ситуация сама по себе не разрешиться.

• изменением должности у одной из конфликтующих сторон (конфликт навряд ли будет иметь продолжение, если кто-то один станет руководителем).10

Как мы видим, завершение конфликта не всегда означает отсутствие разногласий между конфликтующими сторонами. По статистике, всего 63% всех конфликтов на предприятии разрешаются положительным образом. 37% же либо вообще не разрешаются, возможно еще и усугубляются. Следовательно надо правильно выбрать стратегию выхода из конфликта. Как правило пользуются несколькими такими стратегиями.

Исследуем каждую из них отдельно.

1. Уступка. Это полный отказ от требований одной из сторон и принятие точки зрения другой стороны. Применяется в том случае, когда один из оппонентов понимает что был неправ, а так же понимает, что шансы на победу ничтожные. Осознает, что дальнейшее противоборство, возможно приведет к более тяжелым последствиям.

2. Компромисс. Может использоваться в том случае, если стороны не против пойти на взаимные уступки для достижения обоюдного согласия, если, каждая из сторон, видит логические мысли в доводах сторон общения.

3. Соперничество. Заключается в навязывание своего мнения другой стороне. Он используется, если один из оппонентов сторон имеет конструктивную или аргументированную позицию и никак не хочет идти на уступки, если в ситуации замешан принцип одной из сторон.

4. Избегание. Это уход от разрешения проблемы с минимальными потерями, он ведет не к разрешению конфликта, а к затуханию. Применяется в том случае, когда активная стратегия не приносит желаемого результата, и сил для продолжения борьбы нет, но пойти на уступку не предоставляется возможным, надо просто потянуть немножко времени.

5. Сотрудничество. Конструктивный анализ проблемы ее участниками, это поиск наиболее рационального решения. Это самое эффективное поведение конфликтующих сторон. Применяется когда у участников имеется обоюдное уважение к позиции друг друга11.

1.4. Формы производственных конфликтов

К участникам производственных конфликтов относят:

Собственников, администрацию, персонал организации. Другие сторонние участники тех или иных событий, случайно или добровольно поддерживающие одну из сторон. Это могут быть конкуренты, партнеры, общественные объединения, профессиональные союзы, семьи, заинтересованные лица в скорейшем разрешении конфликта. Так же могут быть люди стремящиеся содействовать скорейшему разрешению конфликта это арбитры, представители властей, всякого рода посредники, или просто нейтралы, наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы, любопытствующие.

Основные формы производственных конфликтов (скрытых и открытых):

• Действия клики. Кликой называется группа сотрудников организации, динамично противоборствующих с официальной (довольно часто поддерживаемой большинством коллектива) линией, стремившихся захватить как формальную так и неформальную власть либо утвердить свои позиции.

• Интриги. Интрига, представляет собой, нечестное запутывание мыслей окружающих с целью побудить их к определенным действиям, приносящим выгоду только инициаторам этого, и причиняет тем самым ущерб, против которых она была направлена.

• Забастовки. Забастовка это открытое организованное прекращение, может быть и сокращение, работы с выдвижением общих экономических, организационных, социальных требований к администрации организации. Обычно забастовка планируется заранее, выдвигаются коллективные требования, но иногда при крайнем обострении отношений может вспыхнуть молниеносно. Забастовки подразделяются на законные и незаконные, могут протекать мирным путем, а могут быть и с применением насилия.

Забастовки имеют следующие формы:

• прекращение работы и покидание рабочего места;

• работа по правилам (итальянская забастовка), пристальное соблюдение которых приводит, в свою очередь, к нарушением нормального протекания трудового процесса.

• замедленная работа это когда темп составляет половину от общего.

• пульсирующая работа подразумевает неполное время, пару часов в рабочую смену или в достаточно ограниченном составе.

• прекращение работы с присутствием каждого на своем месте, так называемая оккупационная забастовка.

• работа по-своему она относится к форме активной забастовки.

Применяется несколько путей окончания забастовки, в том числе:

• «Слом» при помощи изоляции лидеров, участников, угрозами судебного преследования, и.т.п.

• В полной или частичной мере удовлетворить требования бастующих.

• Забастовка сама постепенно угаснет под усталости, влиянием бастующих.

• Организованное отступление.

Силовое разрешение проблемы может иметь самые разные и неоднозначные последствия: накал эмоций, снижение трудовой дисциплины, пьянство, раскол в коллективе и.т.п

В свою очередь, если удовлетворить требования бастующих то это может привести к облегчению противостояния, что может способствовать к выдвижению еще ряда требований, и к продлению забастовки. В целом забастовка может быть как с позитивным, так и с негативным исходом.

Позитивный исход заключаются в результате взаимного понимания для создания базы будущих отношений, развитии демократии на производстве, совершенствовании технологии диалога, выявлении из коллектива лидеров.

Негативный исход проявляется в недовольстве текущем положение дел, снижение морально-психологического климата в коллективе, возрастает рост текучести кадров, происходит ухудшение производительности труда, происходит прерывание сотрудничества, растет враждебность.

• Саботаж. Саботаж довольно часто применяют в бюрократизированных организациях. Правила и нормы которые регламентируют их функциональную деятельность, зачастую очень жесткие, и для того чтобы работа была продуктивной их приходится нарушать. Если же неукоснительное их соблюдать, то работа существенно замедляется. Такие действия можно назвать саботажем, но они не регулируются никаким законом и не создают предпосылок для привлечения работников к какой либо ответственности.

Саботаж по форме подразделяется на пассивный и активный. Пассивный, в свою очередь, состоит в пренебрежение к нарушениям или, напротив, к излишнему к нему вниманию, в результате чего происходит или дезорганизация, или задержка выполнения работ. Активный основан на осознанном создание неполадок, что приводит к тем же последствиям в конечном итоге.

Взаимозависимость всех элементов на производстве придает саботажу чрезвычайную опасность. Во время его действия возникают простои, приносящие организации огромный ущерб12.

Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации

2.1 Краткая характеристика организации

Полное наименование организации ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО РАБОТНИКОВ "НАРОДНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ "АРХАНГЕЛЬСКХЛЕБ" Юридический адрес163013, Архангельская область, город Архангельск, улица Мещерского, 3

Основной вид деятельности:

• Производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения.

Дополнительные виды деятельности:

• Торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах.

• Производство сухарей, печенья и прочих сухарных хлебобулочных изделий, производство мучных кондитерских изделий, тортов, пирожных, пирогов и бисквитов, предназначенных для длительного хранения.

• Производство прочих пищевых продуктов, не включенных в другие группировки.

• Производство макаронных изделий.

• Производство шоколада и сахаристых кондитерских изделий.

• Производство искусственного меда и карамели.