Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы» (ГБУСО «Тульский КЦСОН»).pdf

• функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
• организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Руководство кадровой политикой организации осуществляет директор, который принимает окончательные решения. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора. Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели - набрать персонал, обладающий определенными качествами. Программ действий относительно персонала тоже нет.

Таблица 3. Показатели кадровой политики без учета управленческого аппарата:

П /п	Показатели	2016		2017		Отклонения
		Количество человек	Процент	Количество человек	Процент
1	Среднесписочная численность	30	100,00	33	100,00	0
	Медицинский персонал	22	67,00	23	65,00	-1
2	Пол работников:
	Женщины	20	66,67	21	63,64	-3,03
	Мужчины	10	33,33	12	36,36	3,03

Продолжение таблицы 3

3	Возраст:
	18-25	11	36,67	14	42,42	5,75
	26-35	17	56,67	17	51,52	-5,15
	36-50	2	6,66	2	6,06	-0,6
	после 50	-	-	-	-	-
4	Образование:
	среднее	24	80,00	24	72,73	-7,27
	неоконченное высшее	2	6,67	5	16,67	10
	высшее	4	13,33	4	10,60	-2,73
5	Общий стаж:
	до года	-
	1 – 3 года	4	13,33	8	24,24	10,91
	4 – 5 лет	24	80,00	23	72,73	-7,27
	Больше 5 лет	2	6,67	2	6,67	0
6	«Текучесть» кадров:
	уволено	7	23,34	5	15,15	8,19
	принято	6	20,00	5	15,15	4,85

---

Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе. Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%. Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.

Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: организация нуждается в совершенствовании кадровой политики. Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников. Директору следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам [15 с. 23]. 

Для совершенствования кадрового потенциала бюджетной организации проводятся периодические аттестации работников.

Аттестация кадров сферы «человек – человек» должна обязательно включать методы проверки климата в коллективе, личностных качеств и психологические тесты [17 с. 87]. Желательно проводить аттестацию кадров каждые два года. Руководитель обязан заранее сформулировать цели кадровой политики, критерии оценки персонала и, исходя из них, выбрать методику. Аттестация персонала должна включать несколько методов оценки кадров, при этом в социальном учреждении ни в коем случае тестирование не должно быть основным методом. При использовании тестирования в качестве дополнительного метода оценки необходимо разработать большую базу вопросов, стараясь избегать повторений из года в год. При аттестации желательно проверять не только соответствие знаний сотрудником, занимаемой им должности, а оценивать климат в коллективе и личные, творческие качества, то есть применять психологические тесты. Аттестация ни в коем случае не должна проводиться только для «галочки». Эффективность достигается проведением последующих конкретных мероприятий, главное чтоб по итогам аттестации проводились реальные действия, соответствующие целям организации, то есть мотивировать работника по результатам аттестации, как морально (объявление благодарности, награждение грамотой за достигнутые результаты и т.д.), так и материально (премии, повышение зарплаты и т.д).

---

Глава 3. Формирование кадровой стратегии в ГБУСО «Тульский КЦСОН»

Кадровая политика в государственном бюджетном учреждении социального обслуживания «Тульский комплексный центр социального обслуживания населения» – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом.

Основная цель, которой обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями, требованиями законодательства, состоянием рынка труда; создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.

Направления кадровой политики:

1. Управление персоналом организации

2. Подбор и расстановка персонала

3. Оценка и аттестация персонала

4. Развитие персонала и повышение квалификации

5. Мотивация и стимулирование и сотрудников учреждения.

6. Формирование и укрепление корпоративной культуры

Основные ориентиры кадровой политики направлены на постоянное совершенствование организации социального обслуживания, систематическое повышение квалификации всех специалистов ГБУСО «Тульский КЦСОН», использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег.

Развитие и повышение квалификации специалистов, социальных работников рассматривается как основной ресурс для преобразования деятельности учреждения, появления в ней творческих инициатив, активного включения в, инновационные проекты, профессиональные конкурсы.

Качество социальных работников, уровень их квалификации способствуют: раскрытию и развитию потенциала, эффективному взаимодействию с получателями социальных услуг (законными представителями), ее культурного и социального потенциала.

Кадровая политика в учреждении реализуется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Основными задачами реализации кадровой политики являются:

- оптимизация и стабилизация кадрового состава;

- создание эффективной системы мотивации труда сотрудников учреждения - создание и поддержание организационного порядка в ГБУСО «Тульский КЦСОН», повышение исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины;

- оптимизация системы и повышения квалификации специалистов,

- формирование деловой корпоративной культуры учреждения.

Стратегические цели работы с персоналом

---

Сотрудники – это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

В рамках реализации кадровой политики ГБУСО «Тульский КЦСОН» планирует:

- добиться полного количественного и качественного соответствия персонала

стратегическим целям учреждения и поддерживать это соответствие;

- обеспечить преемственность ГБУСО «Тульский КЦСОН» при наборе и подготов­ке специалистов;

- обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач учреждения;

- обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала рабо­той;

- поддерживать и развивать преданность сотрудников ГБУСО «Тульский КЦСОН» ;

- удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами. 

Основными принципами кадровой политики в области приема на работу и расстановки персонала являются:

- привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование;

- привлечение на работу специалистов имеющих высшее образование;

- ориентация на прием медицинских работников, имеющих преимущественно высшую или первую квалификационные категории;

- привлечение молодых специалистов;

- преимущественный прием сотрудников на работу на постоянной основе;

- охранение высокой доли сотрудников, работающих в ГБУСО «Тульский КЦСОН» на постоянной основе.

Работа с молодыми специалистами, как правило, осуществляется в соответствии с планами, разрабатываемыми на год. Ответственность за реализацию плана несут заместитель директора. Для курирования молодых специалистов назначаются наставники.

Прием на работу сотрудников осуществляется директором ГБУСО «Тульский КЦСОН» в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Директор ГБУСО «Тульский КЦСОН» должен сохранять беспристрастность при приеме на работу нового сотрудника или повышении своего сотрудника в должности. Он не может назначить своим заместителем члена своей семьи или своего родственника, а также предоставлять им какие-либо иные привилегии.

. Директор ГБУСО «Тульский КЦСОН», не имеет права брать вознаграждение в какой бы то ни было форме, за прием на работу, назначение на более высокую должность и т.п.

При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитыва­ются как интересы сотрудника, так и интересы учреждения. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

---

Информационная поддержка персонала необходима для организации качественной и эффективной работы ГБУСО «Тульский КЦСОН», управления текущей и перспективной его деятельностью.

Информационная поддержка (оперативная, аналитическая и перспективная) осуществляется в следующих формах:

- рабочие совещания,

- круглые столы,

- заседания Методических объединений,

- сайт ГБУСО «Тульский КЦСОН» ,

- локальная сеть,

- информационные стенды.

Администрация ГБУСО «Тульский КЦСОН» оказывает сотрудникам учреждения помощь в подготовке к прохождению аттестации на квалификационные категории через систему информирования и консультирования о содержании аттестационных материалов в форме портфолио. 

Принципы кадровой политики в области обучения персонала и повышения квалификации сотрудников

В ГБУСО «Тульский КЦСОН» сотрудникам:

- оказывается постоянная и системная поддержка в повышении квалификации без отрыва и с отрывом от образовательного процесса;

- предоставляются возможности для прохождения курсового обучения;

- создаются условия, оказывающие поддержку обучения сотрудников в Высших учебных заведениях;

- приветствуется самообразование.

В ГБУСО «Тульский КЦСОН» ежегодно осуществляется анализ запросов сотрудников на повышение квалификации, результаты его учитываются при планировании работы учреждения.

Обучение руководителя и его заместителя – основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения ГБУСО «Тульский КЦСОН». Руководитель и его заместитель проходят обучение не реже 1раза в 5 года. Обучение руководителей нацелено на развитие у них:

- управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);

- умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;

- навыка командного стиля работы;

- повышения квалификации в профессиональной сфере.

Принципы кадровой политики в области стимулирования персонала и вовлечения сотрудников в различные конкурсные процедуры

Администрация ГБУСО «Тульский КЦСОН», исходя из имеющихся у нее возможностей, осуществляет поощрение и стимулирование творческих профессиональных инициатив работников, направленных на совершенствование деятельности учреждения. При этом формы морального и материального поощрения используются как равно правомочные.

Критерии оценки работы сотрудников учреждения разрабатываются администрацией ГБУСО «Тульский КЦСОН», исходя из требований, имеющихся в нормативных документах, с учетом опыта работы и приоритетов.

---