Файл: Управление поведением в конфликтных ситуация (Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях)..pdf

Содержание:

Введение

В современной жизни конфликт является одним из неотъемлемых факторов человеческого существования и, соответственно, частью нашей жизни. Фактически, вся история человечества - это история конфликтов, кризисов, недоразумений и борьбы.

Люди, работающие в организации, разные. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются по своим индивидуальным особенностям. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении конкретной проблемы. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно имеет конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон противоречит интересам другой стороны.

Руководитель организации, согласно его роли, обычно находится в центре любого конфликта и призван разрешить все, что ему доступно. Управление конфликтами является одной из важнейших функций лидера. В среднем менеджеры тратят 20% своего времени на решение различных конфликтов. Каждый менеджер должен знать о конфликтах, способах поведения, когда они возникают, о средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерна неспособность найти достойный выход из конфликтных ситуаций. Все вышесказанное и определяет актуальность работы.

Цель курсовой работы – рассмотреть управление поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность, типы конфликтов;

- охарактеризовать причины возникновения конфликтов;

- представить модели поведения в конфликтных ситуациях;

-рассмотреть управление конфликтами в организации.

Объект исследования – конфликтные ситуации в организации.

Предмет исследования – процесс управления поведением в конфликтных ситуациях.

Курсовая работа включает введение, три части, заключение и список использованной литературы.

В первой части курсовой работы рассмотрены следующие вопросы: сущность конфликта, причины возникновения конфликтов, а также типы и последствия конфликтов в организации.

Во второй части работы представлены модели поведения в конфликтных ситуациях, а также рассмотрено управление конфликтами в организации.

---

1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Сущность конфликта

Самое общее определение конфликта - столкновение противоположных интересов, взглядов; серьезное разногласие острый спор. Более полное определение конфликта следующее: противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга. В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство. Противоборство может быть более или менее интенсивным и более или менее насильственным.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия [18, с. 49].

Конфликты являются неотъемлемым компонентом человеческой деятельности и существования, они определяются природой человека, спецификой организационной деятельности. Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения между собой, поэтому существуют столько, сколько есть человек.

Конфликт представляет собой борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которых нацелены цели, нейтрализация оппонента. В указанном определении цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления противника четко обозначены, и действия перечислены в порядке возрастания силы [19,с. 34].

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, отношений, мнений или взглядов двух или более людей.

Конфликт представляет собой факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса.

Основными признаками конфликта являются [13, с. 47]:

---

- наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная;

- наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения;

- взаимодействие конфликтующих сторон;

- результаты конфликтного взаимодействия;

- использование давления и даже силы.

Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации [13, с. 49].

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент. Инцидент – это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта. Инцидент может также явиться результатом естественного хода развития событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья сила», преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте. Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три основных варианта поведения конфликтующих сторон [9]:

- стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;

- одна из сторон делает вид, что «ничего особенного не произошло» (уход от конфликта);

- инцидент становится сигналом к началу открытой противостояния. Выбор того или иного варианта во многом зависит от конфликтной установки (целей, ожиданий) сторон.

Бывает, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, – непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

---

Можно выделить несколько конструктивных функций конфликта.

Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений работники лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя при желании возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет собой каждая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.

Другая всеобщая функция конфликта - интегративная. Казалось бы, имеет место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия и стабильности. Однако такова реальная диалектика, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, а главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в организации или на предприятии.

Одна из общих функции конфликта - функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Организациям, социальным группам и индивидам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

За последние годы много конфликтов происходило в связи с внедрением рыночных методов хозяйствования. Наряду с конструктивными функциями конфликтов следует остановиться и на деструктивных функциях конфликтов.

---

Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных последствий, от дисфункции. Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону. Та и другая проявляются в определенной ситуации, на определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действии противоборствующих субъектов.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону.

1.2. Причины возникновения конфликтов

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин [9]:

- собственно объективных;

- организационно-управленческих;

- социально-психологических;

- личностных.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. Способ реагирования - субъективен.

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации.

К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие [9]:

1) естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

---