Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотивация сотрудников предприятия легкой промышленности как функция управления).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 43
Скачиваний: 0
Теория справедливости по-своему толкует, как можно стимулировать людей на достижение поставленных целей. В соответствии с этой теорией люди субъективно определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают полученный результат с вознаграждением других, которые выполняли аналогичную работу (как внутри фирмы, так и за ее пределами), с помощью положения Дж. Адамса, по мнению которого каждый индивид всегда мысленно оценивает соотношения: "индивидуальные доходы других - собственные доходы", "индивидуальные затраты других - собственные затраты".
Если указанные соотношения не нарушены, то мотивирующие факторы работают нормально; если же сравнение выявляет дисбаланс, несправедливость, происходит демотивация деятельности. У человека возникает психологическое напряжение, которое негативно сказывается на выполняемой им работе и ее результатах, поскольку в целях восстановления справедливости он начинает трудиться менее эффективно. Если же работникам платят больше, чем они того заслуживают, они менее склонны менять свое поведение.
Поскольку подобные оценки субъективны, должны быть четкие критерии вознаграждения сотрудников, основанные на точных исследованиях и учитывающие психологию людей. Это, правда, не всегда устраняет коллизии, возникающие вследствие несовпадения оценок, но помогает существенно смягчить их. Кроме того, как показывает практика передовых фирм, позитивную роль может сыграть возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, и исключение какой бы то ни было тайны в отношении его размера для каждого конкретного сотрудника.
Комплексная процессуальная теория мотивации Портера - Лоулера содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она основывается на том, что мотивация является функцией потребностей работников, их ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Согласно теории Портера - Лоулера объем затрачиваемых усилий зависит от оценки самим работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно справедливо, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений[3,c.63].
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению большинства менеджеров, которые, находясь под влиянием различных теорий человеческих отношений, полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы способствует удовлетворению и, по-видимому, повышению результативности.
Исследования подтверждают тезис упомянутых авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера - Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. В частности, из нее следует, что мотивация - это не просто элемент в цепи причинно-следственных связей и что важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимосвязанной системы[3,c.65].
Процесс признания заслуг и оценка труда личности на фирме является эффективным, если выполнены следующие шесть основных задач: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; извлечение из процесса признания максимального эффекта посредством популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг сотрудников. Руководство должно понимать, что разнообразие форм признания повышает действенность этого процесса; повышение морального духа через соответствующую форму признания; обеспечение повышения трудовой активности.
Таким образом, рассмотрев теории мотивации можно выделить, что содержательные теории учитывают только потребности, свойственные человеку от природы. Процессуальные же теории нацелены на анализ сил, движущих поведением человека, и поэтому более эффективно подходят к применению их в управленческой деятельности.
В начале XX века на русском языке выходят основные труды одного из крупнейших психологов Европы Жозефа Нюттена(1909-1988). Оригинальная «отношенческая» теория мотивации Нюттена соединяет достоинства бихевиористского, психодинамического, гуманистического и когнитивистского подходов. Она охватывает практически все основные проблемы психологии мотивации, увязывает их в единую систему, выдержанную в единой логике, обходится минимумом исходных аксиоматических допущений и непротиворечиво стыкуется с большинством других подходов, превосходя их по своим объяснительным возможностям[19, c.15].
Ключевой конструкт теории Нюттена, с которым его имя преимущественно ассоциируется сегодня - перспектива будущего, которую Нюттен характерезует как пространство, в котором строится когнитивно переработанная мотивация человеческой деятельности. Это временное измерение поведенческого мира, связанное со способностью человека ставить и осуществлять отдаленные во времени цели. Именно будущее является «пространством мотивации».
Влияние временных установок на профессиональную мотивацию работников. Главная цель ввести измерение «будущее» в изучение человеческой мотивации и поведения. Способность конструировать долгосрочные личные цели и работать в направлении их осуществления - важная характеристика человека. Она ведет к реализации больших проектов, требующих осуществления длительных инструментальных действий, где с самого начала есть необходимость в регулирующем влиянии цели. Правомерно допустить, что психологическая неспособность некоторых людей к реализации долгосрочных проектов связана с тем, что они не учитывают перспективу будущего. Во многих странах есть люди, в поведении которых всегда доминирует необходимость немедленного удовлетворения физиологических потребностей. Психологическая работа, постепенно расширяющая их перспективу будущего, одновременно с развитием экономических условий их жизни, может стать необходимым шагом в усилении их мотивации и повышении уровня достижений. С другой стороны, некоторые группы населения (например, молодые правонарушители и пожилые люди) также сталкиваются с трудностями, связанными с видением перспективы будущего времени. Дать людям будущее, в котором им нужно жить и ради которого необходимо трудиться, может стать главной задачей прикладной психологии в завтрашнем обществе. Влияние будущего на работу и экономическое поведение не менее важно, поскольку даже в области человеческих отношений (если мы возьмем родителей или социальных лидеров) длительное влияние на людей предполагает способность учитывать долгосрочные результаты и последствия своего вмешательства[35, с.352].
Таким образом, получается, что изучение перспективы будущего обещает играть важную роль как в прикладной, так и в теоретической психологии. В отличие от физического времени, психологическое будущее конструируется на репрезентационном уровне когнитивного функционирования. Следовательно, необходимо подчеркнуть, что уровень реалистичности перспективы будущего у человека - базовое условие его позитивного влияния на текущее поведение. По сути, этот уровень реалистичности будет определять, выполняет ли будущее свою регулирующую функцию в целенаправленном поведении или просто является попыткой сбежать в идеальный мир фантазий.
Таким образом, протяженная, реалистичная и активная перспектива будущего важна для планирования и осуществления поведенческих проектов, поскольку почти все важные достижения предполагают наличие координированных и долговременных структур, включающих цели и средства их реализации.
Содержанием будущего и прошлого являются события, ситуации и проекты, время от времени занимающие сознание индивида. Эти содержания с их темпоральными знаками (прошлое или будущее) имеют аффективно окрашенную (позитивную или негативную) значимость для субъекта. Нейтральные объекты (не имеющие никакой значимости) не включаются во временную перспективу индивида. Позитивная или негативная характеристика (приятно/неприятно) прошлых, настоящих и будущих объектов образует аффективную установку индивида на его личное прошлое, настоящее и будущее. Эти установки важны не только из-за своего аффективного содержания, но, в основном, из-за их влияния на текущую (существующую в данный момент времени) мотивацию индивида[19, c.446].
Некоторые исследования, упомянутые в психологической литературе о карьере и личности, утверждают, что и структура ориентации на будущее, и степень оптимизма по отношению к личному будущему оказывают сильное влияние на профессиональное развитие в переходные периоды, способствуя планированию и совладанию, обеспечивающим успешное выполнение значимых профессиональных задач и видов деятельности.
Вчастности исследование, целью которого было понять влияние организации субъективного будущего на построение проектов в период активной профессиональной жизни, строилось на предположении, что карьерное развитие во взрослом возрасте главным образом зависит от функционирования мотивационной структуры работника. В рамках транзакционного взгляда на карьерное развитие во взрослом возрасте понятие «предвосхищающего совладения» служит основой для описания усилий субъектов в попытках взаимодействовать с все более важными поведенческими процессами и изменениями, которые происходят в течение трудовой жизни. Большой массив данных в областях карьерного поведения и конструирования и оценки проектов у взрослых свидетельствует, что эмоциональная сторона ориентации на будущее оказывает наиболее стойкое влияние на структуру и эффективность личностных проектов. Другой массив данных позволил выявить положительную связь между различными компонентами ориентации на будущее и удовлетворенностью жизнью.
Таким образом, приведенные теоретические, эмпирические и действенные прикладные исследования дают полное основание и дальше придерживаться взглядов Ж. Нюттена на психологическое будущее как на наше мотивационное пространство личности.
1.3. Психологические особенности реализации функции мотивации персонала
Подход к объяснению процесса мотивации через исследование глубинных причинно-следственных связей, формирующих поведение человека и социальных систем, получил название содержательных теорий мотивации[27,c.130].
Однако эти теории, являясь базовыми и во многом актуальными для современного управления, имеют определенные и весьма существенные ограничения. Они отвечают преимущественно на вопрос о том, что побуждает человека, социальную систему к действиям, но оставляют открытым вопрос о том, как связаны побуждения к деятельности с ее результатами, как эту связь реализовать с большей эффективностью. В поисках ответа на эти выдвигаемые практикой вопросы в последние десятилетия XX в. сформировалась новая, относительно самостоятельная группа научных школ и теорий - так называемые процессуальные теории мотивации.
В центре данных теорий лежит утверждение о том, что процесс мотивационного выбора поведения человека (группы, организации) обусловлены не только глубинными внутренними побуждениями, но и внешними воздействиями (стимулами), а также степенью взаимосвязи мотивов и стимулов и влиянием этих взаимосвязей на ожидаемые результаты деятельности.
Представители процессуальных теорий небезосновательно считают, что мотивация как процесс по своей сущности и содержанию является значительно более сложным явлением, чем локальная побудительная причина или даже их совокупность. Согласно процессуальным теориям мотивации, работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации. Если степень удовлетворения потребностей (интересов, целей, желаний) совпадает с ожидаемыми результатами, то мотивация усиливается и позитивная деятельность активизируется; если нет - то ослабевает, приводя к нарастанию пассивности вплоть до деструктивных и даже разрушительных действий (отрицательная мотивация)[27, с.131].
Мотивация является сложным процессом, объединяющим два крупных уровня: базовый, включающий глубинные причины и источники поведения, и опосредованный, включающий оценку взаимосвязи предстоящих усилий с их результатами. Невозможно без знания источников мотивации, их природы и структурных особенностей формировать эффективные способы практического управления мотивацией. Мотивация - важнейшая функция управления поведением человека, социально организованных систем. В силу своей сложности и специфичности эта функция приобретает относительно обособленный характер, и ее реализация становится предметом мотивационного управления. В его основе лежит изучение и практическое использование влияния мотивации на результативность деятельности работника (группы) организации. Это влияние весьма индивидуально и зависит от множества факторов внутренней и внешней среды развития.
