Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Проблемы обеспечения муниципальных структур управления квалифицированными кадрами ).pdf

Для решения проблем по обеспечению корпуса муниципальных служащих высокопрофессиональными кадрами в первую очередь следует разработать программу по развитию системы муниципальной службы.

В данную программу рекомендуется включить:

1. Систематическое проведение кадрового мониторинга муниципальной службы. Такой мониторинг должен включать в себя следующие мероприятия: анализ кадрового состава муниципальных служащих муниципального образования по категориям, группам должностей, классным чинам, образованию, возрасту, полу и стажу муниципальной службы; анализ динамики изменения штатной численности в органах местного самоуправления, ее особенностей; анализ укомплектованности штатов и причин наличия вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления и составление прогнозных планов отбора, ротации и движения кадров.

2. На муниципальной службе необходимо применять внедрение следующих инновационных кадровых процедур и технологий: института профессиональной адаптации (стажерства) муниципальных служащих, индивидуальных планов- графиков профессионального развития муниципальных служащих, создание упорядоченной системы профессиональной подготовки и образовательной поддержки, внедрение новейших систем электронного документооборота в деятельности органов местного самоуправления.

3. Рассмотрение вопроса о профессиональном развитии муниципальных служащих, который является одним из основных в системе муниципальной службы и кадровой политики. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, моральной и деловой подготовки. Основным путем решения данной задачи является повышение качества профессионального развития и образования муниципальных служащих всех категорий и групп должностей.

4. Организовать контроль за сроками переподготовки, повышения квалификации или стажировки муниципальных служащих. Основанием для направления муниципального служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку может являться: назначение муниципального служащего на другую должность муниципальной службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; включение муниципального служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; результаты аттестации муниципального служащего. Особое внимание здесь следует обратить на повышение квалификации для лиц, впервые принятых на муниципальную службу с целью приобретения ими знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на замещаемой должности.

5. Разработать комплекс мер по формированию современного резерва управленческих кадров в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного опыта молодым специалистам. Ведение индивидуального плана развития муниципального служащего, включенного в резерв. Здесь может быть предусмотрено первоочередное направление муниципального служащего на переподготовку за счет средств местного бюджета; использование таких формы работы, как обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства; решение отдельных вопросов по профилю должности, на которой состоит в кадровом резерве муниципальный служащий; временное исполнение обязанностей по должности, на которой состоит в кадровом резерве муниципальный служащий, в период временного отсутствия лица, замещающего эту должность; участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, в работе совещаний, конференций, семинаров, работа в составе рабочих групп, оргкомитетов.

6. Проводить работу по направлению выпускников школ на целевое обучение по специальности «Государственное и муниципальное управление», привлечению студентов ВУЗов, обучающихся по данному направлению для прохождения практики, таким образом планируя постепенную смену муниципальных служащих, достигших предельного возраста, молодыми перспективными кадрами.

7. Более жестко подходить к аттестации муниципальных служащих и присвоению классных чинов.

8. Разработать систему морального и материального стимулирования муниципальных служащих в соответствии с результатами деятельности.

9. Провести оценку психологического климата в коллективе на предмет удовлетворенности работников условиями и результатами труда.

10. Провести работу по оснащению специалистов кадровых служб современным программным обеспечением.

Для реализации указанного комплекса мер предлагаем для рассмотрения программу муниципального развития.

Создание Программы вызвано необходимостью развития муниципальной службы, повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления.

Предлагаемая Программа имеет два основных раздела:

1. Мероприятия по развитию муниципальной службы.

2. Мероприятия, направленные на противодействие коррупции.

Структура Программы обусловлена, с одной стороны, высокими требованиями, предъявляемыми к профессиональному облику муниципального служащего, а с другой – к воспитанию и развитию высоких моральных и деловых качеств муниципальных служащих, позволяющих минимизировать такие негативные проявления как конфликт интересов, коррупционные проявления и другие.

Для включения новых сотрудников в трудовой процесс, систему социальных отношений администрации города Минусинска и органов, подотчетных администрации города Минусинска, сокращения периода адаптации работника в новых условиях разработано Положение о наставничестве в Администрации города Минусинска и органах, подведомственных Администрации города Минусинска. Данное положение определяет основной порядок работы наставника и обучаемого и распространяется на муниципальных служащих муниципального образования город Минусинск (Приложение 2).

Таким образом, для развития кадровой политики в муниципальном образовании город Минусинск и повышению эффективности механизмов ее реализации необходимо реализовать предложенный комплекс мер, направленный на совершенствование нормативной правовой базы, формирование эффективной системы управления муниципальной службой, повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих и повышение престижа муниципальной службы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главным направлением из всех преобразований, происходящих в данное время в России, является проводимая реформа системы управления государством на всех его иерархических уровнях – федеральном, региональном и местном. Она подразумевает существенное повышение его эффективности, ведущей к улучшению качества жизни всего населения страны.

Результативность проводимой реформы в системе управления во многом определяется именно кадровой составляющей, а любые преобразования и изменения в экономике выявляют принципиально новые для решения задачи перед аппаратом управления власти. От уровня квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, и, в конечном счете, результаты социального и экономического развития муниципальных образований, регионов и страны в целом.

Своевременное обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированными кадрами невозможно без измерения и оценки его характеристик. Показателем хорошего качества кадровых ресурсов в целом являются такие критерии, как отсутствие текучести кадров, высокий уровень образования, средний возраст работников, количество научно-технических достижений, побед в различных конкурсах.

Правовой основой муниципальной службы являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, уставы муниципальных образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

На основании проведенного углубленного анализа кадровой обстановки в системе органов местного самоуправления в муниципальном образовании город Минусинск можно сделать следующие выводы.

Кадровый состав органов местного самоуправления представлен 145 муниципальными служащими. Преобладающее число муниципальных служащих составляют женщины. Возрастная структура кадров достаточно сбалансирована: доля лиц наиболее продуктивного возраста составляет большую часть из числа муниципальных служащих. В последний год наблюдается приток молодежи в возрасте до 30 лет. Отмечается наличие профессионального ядра и стабильность кадрового состава. Значительна доля опытных работников, имеющих стаж муниципальной службы более 10 лет. Достаточно высокий образовательный уровень у муниципальных служащих. Основная часть кадрового состава имеют высшее экономическое или юридическое образование. Но вместе с тем наблюдается уменьшение внимания к профессиональной переподготовке муниципальных служащих.

В настоящее время назрела необходимость более тщательного подхода к вопросу профессионального развития муниципальных служащих, формированию кадрового резерва, выработке системы служебного продвижения.

К наиболее актуальным проблемам кадрового обеспечения относятся:

- территориальное и структурное несоответствие спроса и предложения рабочей силы;

- недостаточная социальная ответственность работодателей, низкая привлекательность значительной доли рабочих мест для ищущих работу (неконкурентоспособный уровень заработной платы, слабые меры дополнительного социального обеспечения, низкое качество организации рабочих мест) ограничивают привлечение и закрепление высококвалифицированных кадров и молодых специалистов;

- низкая заинтересованность значительной части молодежи в получении начального и среднего профессионального образования (демографические факторы, низкий престиж рабочих профессий, отсутствие представления о реальном спросе на профессиональные кадры на рынке труда);

- нестабильное качество результатов среднесрочного и долгосрочного прогнозирования потребностей экономики в трудовых ресурсах;

- недостаточность данных по составу и распределению трудовых ресурсов на уровне муниципальных образований (данные о структуре занятости постоянного населения, о привлечении трудовых ресурсов из-за пределов муниципального образования).

В муниципальном образовании город Минусинск действует коллегиальный орган по управлению муниципальной службой при Главе города. Разработана необходимая нормативно-правовая база. Делаются шаги по использованию наработок в области управления персоналом, по подбору, развитию, оценке, мотивации и продвижению по службе муниципальных служащих.

В тоже время выявлен ряд проблемных зон по реализации кадровой политики:

- не на высоком уровне проводится работа по формированию кадрового резерва в муниципальном образовании город Минусинск;

- при формировании и обновлении состава муниципальных служащих не всегда соблюдаются установленные законодательством процедуры и норма подбора, расстановки, обновления муниципальных служащих;

- не выработаны общие подходы к процессу подготовки муниципальных кадров;

- очень мало внимания уделяется обучению, подготовке, повышению квалификации, созданию кадрового резерва;

- кадровые службы не обеспечены современным программным обеспечением.

Для усовершенствования механизма по отбору персонала администрации города Минусинска необходимо проведение мероприятий по нескольким основным направлениям: совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам муниципальной службы; формирование эффективной системы управления муниципальной службой; развитие единой комплексной системы обучения муниципальных служащих как основы профессионального и должностного роста; стимулирование, мотивация, поощрение и оценка деятельности муниципальных служащих.

Для совершенствования системы информационного и методического обеспечения кадровых служб предлагается внедрение современного электронного программного обеспечения.

В настоящее время используемые принципы построения кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть всецело сориентированы в первую очередь на ответственность и профессионализм государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать в себя систему механизмов мотивации, стимулирования и социальной защиты персонала.

Все поставленные задачи выполнены мной в полном объеме с теоретической позиции, дав характеристику кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение.

С целью повышения профессионального, квалификационного состава, максимального уменьшения текучести и старения кадров необходимо внедрять в работу современные и инновационные кадровые технологии, осуществлять постоянный мониторинг кадрового потенциала муниципальной службы, усиленно активизировать процессы обновления и ротации кадров, внедрять систему перспективного резерва.

При использовании всех этих мероприятий, обстановка с улучшением и развитием кадрового обеспечения в органах местного самоуправления гарантированно сдвинется с точки застоя, молодые специалисты не только инициативны и энергичны, моложе они думают иначе, быстрее совершенствуются в профессиональном направлении, у них современные взгляды на решение тех или иных проблем, что делает их более успешными и перспективными.