Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Проблемы обеспечения муниципальных структур управления квалифицированными кадрами ).pdf

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993.

2. Трудовой кодекс российской Федерации от 30.12.2001

3. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 № 131-ФЗ.

4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

5. Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ.

6. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ.

7. Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ.

8. Указ Президента Российской Федерации «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным гражданским служащим» от 01.02.2005 № 113.

9. Указ Президента Российской Федерации «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 01.02.2005 № 111.

10.Указом Президента Российской Федерации «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» от 25.08.2008 № 1252.

11. Указ Президента Российской Федерации «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов» от 01.07.2010 № 821.

12. Постановление Правительства Российской Федерации «О трудовых книжках» от 16.07.2003 № 225.

13. Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении перечня категорий государственных и муниципальных служащих подлежащих государственной защите» от 21.12.2004 № 900.

14. Постановление Правительства Российской Федерации «О порядке сообщения работодателям при заключении трудового договора с гражданином, замещающим должности государственной и муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течении двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателя) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы» от 08.09.2010 № 700.

15. Распоряжение Правительства Российской Федерации «Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации» от 26.05.2005 № 667-р.

16. Закон Красноярского края «Об установлении границ муниципального образования город Минусинск» от 18.02.2005 № 13-3049.

17. Закон Красноярского края «Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» от 24.04.2008 № 5-1565.

18. Закон Красноярского края «О комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» от 01.11.2008 № 186-уг.

19. Устав Красноярского края.

20. Устав муниципального образования город Минусинск.

21. Постановление Главы города Минусинска «Об утверждении состава конкурсной комиссии по проведению конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования город Минусинск» от 17.12.2012 № 003-пг.

22. Постановление Администрации города Минусинска «Об утверждении Положения о порядке присвоения и сохранения классных чинов муниципальным служащим администрации города Минусинска» от 01.06.2011 № 897-п.

23. Волкова В.В. Государственная служба: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Юриспруденция» -М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2012.- 207 с.

24.Грищук, В. А. Государственная и муниципальная служба: учебное

пособие— Челябинск: Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2012. — 199 с.

25. Киенко Ю. А., Санькова А. А. Использование контроллинга в формировании кадровой политики на предприятии // Молодой ученый. — 2015. — №15. -385 с.

26. Коробейников И.Н. , Никитин С.А. Проблемы современной экономики выпуск № 3 (47)/ 2013.

27. Куркина М. П. Интеллектуальные ресурсы общества в формировании инновационной составляющей экономического роста / М. П. Куркина, Т. С. Колмыкова // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2013. № 1.

28. Новокрещенов А.В. Государственная кадровая политика: учебное пособие. – Новосибирск: СИУ РАНХиГС, 2014.-225 с.

29. Прудников А. С. Местное самоуправление и муниципальное управление. М.: Юнити- Дана; Закон и право, 2012.-56 с.

30. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадро-вая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009.- 144 с.

31. Шамарова Г. М. Основы государственного и муниципального управления. М.: МФПУ Университет, 2013.-70 с.

32. Щукина, Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходыи административно-правовое регулирование: Автореф. дис. д-ра юрид. наук. Воронеж, 2011.

33. http://uchebnik.biz/book/85/9-5.html - механизм формирования и реализации кадровой политики.

34. http://studme.org/ .

35. http://www.kremlin.ru/events/president/news/19825 .

36. http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-politika.php .

37. http://www.krskstate.ru/ - официальный сайт Правительства Красноярского края.

38. http://minusinsk.info- официальный сайт администрации города Минусинска.

39. http://isfic.info/gossab/civserv61.htm .

40. Гарант.

41. Консультант+.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Электронная система кадровика

Электронная система кадровика – новый on-line продукт, разработанный Международным центром финансово-экономического развития. Данное программное обеспечение предназначено для ежедневного сопровождения кадровой службы с целью минимизации временных затрат на повседневную деятельность и исключении ошибок при выполнении работы по сопровождению кадров.

Данная система:

- ежедневно информирует о том, что произошло в законодательстве;

- предлагает пошаговые инструкции для решения кадровых задач;

- находит правовые обоснования кадровых решений;

- доступна с любого компьютера, где есть интернет.

В наполнение данной системы входит:

- пошаговые инструкции для решения самых сложных задач;

- шаблоны и примеры заполнения кадровой документации;

- Трудовой кодекс РФ с комментариями;

- материалы в форме «вопрос-ответ»;

- аналитические таблицы;

- разъяснения экспертов;

- нормативные документы и судебная практика по кадровой тематике;

- образцы локальных нормативных актов;

- толковый словарь кадровых терминов;

- ежедневные профессиональные новости;

- журнал «Справочник кадровика».

Электронная система кадровика включает в себя:

1. Готовый алгоритм действий, который включает в себя пошаговые инструкции для решения конкретных задач с учетом изменений действующего законодательства. Специальный алгоритм е-СК позволяет: уточнить поисковый запрос, конкретизировать проблему и получить максимально точную инструкцию

2. Правовое обоснование решения проблемы. Специалист будет уверен в юридической правильности своих действий, так как все рекомендации подтверждены ссылками на действующие нормативные документы.

3. Понятное решение задачи. Получение грамотных рекомендаций простым языком. Кадровик будет застрахован от ошибок, независимо от уровня своей квалификации.

4. Практичная информация. Получение актуальных шаблонов и образцов документов.

5. Только актуальные рекомендации. Получение всегда свежей информации в соответствии с текущими требованиями трудового законодательства. Свежие обновления в законодательстве видны при включении системы на главной странице.

6. Быстрый и легкий поиск ответа на вопрос. Для уточнения результатов поиска используются специальные фильтры.

Результаты поиска могут сужаться:

- по типу материала (например, «Вопрос-ответ»);

- по тематике (например, «Рабочее время»);

- по рубрикам (например, «Пошаговые инструкции»).

8. Индивидуальная консультационная поддержка. Эксперты «Горячей линии» оперативно могут оказать помощь на индивидуальный вопрос.

9. Возможность бесплатного обучения кадрового работника на своем рабочем месте с помощью удаленного доступа к веб-семинарам по трудовому праву и управлению персоналом.

10. Специальный раздел е-СК: УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ предназначен для решения кадровых задач:

- подбор;

- адаптация;

- развитие;

- оценка;

- мотивирование

- кадровый менеджмент.

11. Специальные разделы Электронной системы кадровика позволяют вести кадровое делопроизводство, оформление и регулирование трудовых отношений особых категорий работников, например госслужащих, педагогических, медицинских работников и др.

12. Защита организации от штрафов и претензий со стороны проверяющих органов; неблагоприятных судебных разбирательств; компенсаций и выплат в связи с неверно оформленными кадровыми решениями.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Положение о наставничестве в Администрации города Минусинска

и органах, подотчетных Администрации города Минусинска

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее — Положение) определяет порядок организации и работы системы наставничества в Администрации города Минусинска и органах, подотчетных Администрации города Минусинска (далее – Администрация).

1.2. Данное Положение:

• определяет основные понятия, используемые для реализации;
• определяет цели и задачи наставничества;
• устанавливает требования к организации наставничества;
• определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
• устанавливает порядок назначения и смены наставника;
• определяет формы работы наставника с обучаемым;
• устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
• определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

1.3. Наставничество - индивидуальная учебная и воспитательная работа с муниципальными служащими, впервые принятыми для замещения вакантной должности муниципальной службы и не имеющими стажа муниципальной службы, или с вновь назначенными (переведенными) на другую должность муниципальной службы работниками при условии необходимости расширения (освоения новых) служебных обязанностей, овладения новыми практическими навыками, которая проводится специалистами-наставниками.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам, впервые или вновь принятым на муниципальную службу, в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении служебной дисциплины, а также воспитания у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.

Задачами наставничества являются:

2.2. Минимизация периода адаптации молодого специалиста к рабочему процессу, усвоение норм корпоративной культуры, традиций и правил поведения.

2.3. Ускорение процесса профессионального становления впервые принятых на муниципальную службу молодых специалистов, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью.

2.4. Формирование у молодого специалиста (далее – обучаемого) интереса к работе и порученному делу, уважения к коллективу, выработка высоких профессиональных и моральных качеств, добросовестности, ответственности, дисциплинированности, инициативности, сознательного отношения к выполнению работы и служебного долга.

2.5. Закрепление кадров и профессиональная подготовка для дальнейшего продвижения.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Координацию деятельности наставников осуществляет Глава администрации, либо лицо им уполномоченное.

3.2. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников:

• лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми на муниципальную службу;
• лицами в возрасте до 30 лет, переведенными по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков;
• лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми (переведенными) на должности категории «специалисты» старшей группы должностей и категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей.

3.3. Прикрепление наставника осуществляется не позднее двух недель со дня назначения молодого специалиста на соответствующую должность при обоюдном согласии наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен.

3.4. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового сотрудника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта, установленного испытательного срока.