Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере гостиничного комплекса «Park Inn Прибалтийская».pdf

Содержание:

Введение

В теории и практике менеджмента содержится достаточно большое количество сложных и неоднозначных вопросов, от ответов на которые зависит не только репутация предприятия, его положение на рынке, но и жизнеспособность данной структуры в целом. И один из самых тяжело разрешимых вопросов является проблема правильного выбора методов управления персоналом предприятия. Это обусловлено множеством факторов, а в первую очередь связано со сложностью человеческой психики и сложностью предсказания ответных реакций работников на воздействия руководителей, в свою очередь сложность предсказания ответных реакций проявляется в отношение как отдельных работников, социальных групп, так и коллектива в целом. Также следует учесть тот факт, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, в некоторых ситуациях дают иногда прямо противоположные результаты.

С первых этапов изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами было разработано множество теорий и концепций, но, к сожалению, исчерпывающей концепции управления персоналом, содержащей в себе конкретные инструкции, рычаги и подходы формирования трудовой мотивации и лояльности персонала до сих пор нет. В тоже время стремительное развитие научно-технического прогресса, усиливающаяся конкуренция на мировом рынке и, в результате, усложняющиеся условия ведения бизнеса ставят перед менеджерами непростую задачу по выбору эффективной модели управления трудовыми ресурсами на предприятии, от которой зависит успех компании в целом. Данное положение вещей указывает на актуальность выбранной темы.

Целью данной курсовой работы является описание существующих концепций управления персоналом, подходов к стимулированию, поощрению и наказанию работников. Во второй части работы вышеописанные концепции будут рассмотрены на примере гостиничного комплекса «Парк Инн Прибалтийская».

Объектом исследования является гостиничный комплекс «Парк Инн Прибалтийская».

Предметом исследования является система стимулирования работников, поощрения и наказания персонала на примере гостиничного комплекса «Парк Инн Прибалтийская».

Задачами данного исследования являются:

1. Проведение обзора теоретических основ стимулирования персонала как метода управления организационным поведением;
2. Определение правомерных методов наказания и эффективных методов поощрения в организации;
3. Проведение всестороннего анализа деятельности ГК «Парк Инн Прибалтийская» с целью определения существующих методов стимулирования персонала.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования как метода управления организационным поведением

1.1 Понятие и сущность стимулирования

Для формирования чёткого понимания предмета данного исследования для начала необходимо чётко понимать использованные в работе термины.

Так, согласно Современному экономическому словарю,

«Экономическое стимулирование – это побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование» [2].

Основная задача стимулирования труда – создание таких условий, в которых работник не только осознаёт, что он может трудиться более производительно, но у него возникает желание, которое, в свою очередь, рождает потребность более производительного труда. То есть у работника появляются конкретные мотивы к более эффективному труду и потребность реализации этих мотивов.

В процессе обзора литературных источников было выяснено, что проблеме стимулирования труда в России посвящено значительное количество научных работ. Следует учитывать тот факт, что вопросы стимулирования в России имеют свои характерные особенности, которые связаны как со специфическими чертами менталитета российского работника, так и с историческими реалиями формирования рыночной экономики [1]. В связи с этим для наиболее полного и приближенного к национальным реалиям обзора терминов и концепций, а также для описания системы стимулирования работников, поощрения и наказания персонала гостиничного комплекса «Парк Инн Прибалтийская» необходимо обратиться в первую очередь к изучению источников российских авторов.

В своей работе «Мотивация и стимулирование персонала» Доронина И.В. [3], в соответствие с определениями, данными в ряде словарей по психологии, приводит несколько определений мотивации, и наиболее полные из них:

• Мотивация – это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность;
• Мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

В процессе анализа данных определений мы приходим к выводу, что с термином «мотивация» связаны все основные виды человеческой активности, его активного существования, так как благодаря определённым побуждениям индивид организует своё поведение, свою трудовую и иную деятельность, стремиться достигнуть своих целей и желаний и так далее.

Согласно определению российского учёного, одного из лидеров в направлении мотивационного менеджмента, Уткина Э. А.:

«Мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определённых целей» [4].

Для формирования мотива труда у объекта управления необходимо соблюдение следующих условий [5]:

1. В распоряжении субъекта управления находятся определённый набор благ, которые соответствуют потребностям объекта управления и необходимы ему;
2. Для получения данных благ требуются личные трудовые усилия объекта управления;
3. Трудовая деятельность является наиболее эффективным (для объекта управления) способом получения данных благ, с наименьшими материальными и моральными издержками по сравнению с другими видами деятельности.

Упрощённая модель стимулирования труда работника через его потребности представлена на рис.1:

Рис. 1. Модель стимулирования через потребности

Существует группа ведущих мотивов, которые в большей степени определяют поведения работника. Эта группа получила название мотивационного ядра (комплекса). Группировочный признак в данном случае – сила мотива, которая определяется степенью актуальности потребности работника. Чем эта степень больше, чем насущнее нужда в конкретном благе и стремление его получить – тем активнее будет действовать работник. Стоит заметить, что наполняемость данной группы мотивов может корректироваться в зависимости от рассматриваемой ситуации [6].

Таким образом, важным фактором при выборе метода стимулирования конкретного работника (группы работников) является личность сотрудника/сотрудников, их стремления и нужды. Так, например, для людей, испытывающих материальные трудности различного характера, наиболее эффективной системой стимулирования будет являться материальное стимулирование (повышение заработной платы, выплата премий и тому подобное), а для людей, не испытывающих таких острых финансовых проблем, наиболее эффективным методом будет являться продвижение по карьерной лестнице, вынесение благодарностей и т.п. Стимулирование должно быть индивидуализированным.

Проходя основные стадии модели, представленной на рис. 1, на 5 стадии работник формирует собственное мнение о сложившемся в компании механизме стимулирования. В упрощённом виде это мнение может быть 3-х видов - полное удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения. Степень удовлетворения, полученная человеком на данной стадии, влияет на его поведение в схожих производственных ситуациях в будущем, и должно учитываться работодателем при корректировках модели стимулирования в перспективе.

1.2. Вознаграждение как метод поощрения в организации

Для побуждения сотрудников к продуктивной деятельности в организациях применяется система вознаграждений.

Вознаграждение – это всё, что человек считает ценным для себя. Это материальное либо нематериальное благо, способное удовлетворить определённые потребности данного индивида. Как было сказано ранее, важным фактором при выборе метода стимулирования конкретного работника является личность сотрудника, его стремления и нужды, и поэтому отношение к одному и тому же вознаграждению у разных сотрудников будет разное, иногда диаметрально противоположное. Исходя из этого, вознаграждение для каждого сотрудника/группы сотрудников должно быть специфично.

Вознаграждение можно условно разделить на два вида – внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение связано непосредственно с работой и теми чувствами, которое она вызывает у сотрудника. Такое вознаграждение чаще всего нематериально, это может быть удовольствие от выполнения данной работы, осознание её содержательности и значимости. Как внутреннее вознаграждение также рассматриваются дружеские отношения внутри коллектива и просто общение с коллегами. Наиболее просто такое вознаграждение формируется обеспечением соответствующих условий труда со стороны работодателя.

Внешнее вознаграждение – это такое понятие, которое чаще всего ассоциируется со словом «вознаграждение». Такой вид поощрения возникает не вследствие самой работы, а даётся организацией. Внешнее вознаграждение может быть как материальным – денежные премии, подарки к определённым датам и пр., так и нематериальным – присвоение звания, повышение в должности и пр. Стоит заметить, что внешнее нематериальное вознаграждение в большинстве случаев ведёт за собой поощрение материального характера.

Стимулирование и мотивация как методы поощрения, безусловно, дополняют друг друга, но разнонаправлены, то есть мотивация направлена на изменение (формирование) текущего положения; стимулирование – на фиксацию сформированного положения.

Сущность стимулирования заключается в создании благоприятных условий работы сотрудника, которые будут подталкивать его к выполнению возложенных на него обязанностей в полном объёме, путём применения к работнику системы вознаграждений и поощрений за эффективный труд.

1.3. Материальные и нематериальные методы наказания в организации

В процессе создания работоспособной системы стимулов для компании важно понимать, что для этого недостаточно только системы поощрения. Важным звеном являются подходы к наказанию сотрудников за различные нарушения. Для начала рассмотрим, какие наказания могут быть применены к сотрудникам. Давайте начнем с материальной стороны.

Как правило, качестве материального наказания на предприятии применяется система штрафов. Штрафы в большинстве компаний применяются достаточно регулярно, и сотрудники воспринимают их как должное. Да и большинство работников кадровой службы считают, что система штрафов – достаточно (если не самый) эффективный способ наказания сотрудника.

Здесь стоит сделать отступление и обратиться к Трудовому кодексу Российской федерации. Согласно статье 192 ТК РФ:

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

…

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине» [7].

Наложение на работника штрафа с последующим удержанием его из окладной части заработной платы является незаконным в РФ и служит основанием для обращения работника в надзорные органы (прокуратуру, трудовую инспекцию и суд) с целью пресечения такого вида наказания на предприятии.

Трудовое законодательство РФ предусматривает материальное наказание работника только в случае нанесения им прямого материального вреда имуществу фирмы. Поэтому, на данный момент большинство крупных компаний полностью отказалось от системы штрафов и заменили её депремированием. Премия, как элемент материального поощрения сотрудника, оформляется соответствующим положением и, в случае возникновения ситуации, когда работодатель считает необходимым наказать сотрудника материально, депремирование (полное либо частичное) оформляется соответствующим приказом и вносится в положение о премировании. Данный метод наказания является единственным законным материальным наказанием в РФ и применяется в большинстве крупных компаний.