Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере гостиничного комплекса «Park Inn Прибалтийская».pdf

Также во время вводного тренинга проводится экскурсия по гостинице и её окрестностям, по основным отделам и помещениям отеля.

Следующим за вводным тренингом идёт тренинг программы «Yes, I Can!» («Да, я могу!»), по окончании которого сотруднику выдаётся именной диплом и позолоченный значок «Yes, I Can!», который входит в обязательную униформу сотрудника и носится в строго отведённом месте – с левой стороны рубашки/блузки, над бейджем. Данный тренинг объясняет новому сотруднику все принципы и стандарты сервиса, принятые в отеле «Парк Инн Прибалтийская». Эти принципы и стандарты можно описать тремя основными ценностями Carlson Rezidor Hotel Group [12]:

1. Гостеприимность - быть профессиональными, ответственными, сосредоточенными на качественном обслуживании. Выполнять обещание бренда и создавать незабываемые впечатления для гостей;
2. Доверие - Вдохновлять гостей и коллег искренним отношением и соблюдением деловой этики. Мы обещаем, мы выполняем;
3. Боевой дух - Быть предприимчивыми, активными и идти в ногу со временем. Не бояться принимать быстрые и смелые решения.

Последним в списке обязательных тренингов является программа «Responsible Business» («Ответственный бизнес»). На данном мероприятии сотруднику объясняются принципы ведения бизнеса компанией Карлсон Резидор, которые состоят в [13]:

1. Сотрудничестве с детскими домами и обществом людей с ограниченными возможностями;
2. Взаимодействием с Всемирным Детским Фондом;
3. Контролем за воздействием на окружающую среду (энергосбережение);
4. Проведением тренингов «Ответственный бизнес» для всех сотрудников отеля, поощрение их участия в разработке программы;
5. Ответственности за здоровье гостей и сотрудников отеля;
6. Рациональном использовании природных ресурсов.

Проведение данных тренингов относится к социально-психологическим методам стимулирования сотрудников. Среди данных методов в гостинице «Прибалтийская» также выделяются встречи с Генеральным Управляющим, на которых любой работник может задать Генеральному Управляющему интересующие вопросы; организация праздников, вечеринок для сотрудников и их детей, в особенности новогодней вечеринки, для которой открывает свои двери Конгресс Холл Санкт-Петербург вместимостью 1500 человек. На данный праздник приглашаются все сотрудники отелей группы Карлсон Резидор, находящихся в Санкт-Петербурге. Для работников вечеринка проводится абсолютно бесплатно.

2.4.2. Экономические методы стимулирования

В гостинице «Парк Инн Прибалтийская» применяется большое количество экономических методов стимулирования сотрудников. Основные из них:

1. Награждение Таланта месяца и года. Каждый месяц на собрании руководителей отделов ставится вопрос о награждении Таланта месяца. Каждый руководитель отдела выбирает одного сотрудника, который, по его мнению, достоин звания «Талант месяца», все кандидатуры обсуждаются на данном совещании и принимается решение о присвоении звания «Талант месяца» одному сотруднику, который, по общему мнению, проявил себя в этом месяце наиболее полно. Сотрудник награждается специальным дипломом, фотография сотрудника размещается в центральном холле гостиницы и на служебной доске почёта, также работнику единовременно выплачивается премия в размере 3000 рублей.
2. Ежегодная индексация заработной платы – обязательное действие, проходящее в первые месяцы Нового года. Заработная плата индексируется каждому сотруднику, вне зависимости от стажа его работы в отеле. Размер коэффициента индексирования обсуждается на уровне высшего руководства сети Карлсон Резидор и зависит от текущей экономической ситуации в регионе и от финансовых результатов текущего отчётного периода.
3. Специальные цены в отелях группы Carlson Rezidor. Каждый сотрудник, успешно прошедший трёхмесячный испытательный срок, имеет право на получение именной id-карты в отделе персонала, подтверждающей его стаж и право на получение специальных цен в отелях группы Карлсон Резидор по всему миру. Данные цены включают проживание в двухместном номере категории «стандарт», а также завтрак и налоги; распространяются не более, чем на 3 комнаты одновременно; действуют при предварительном бронировании через интранет или сайты отелей с помощью ввода промо-кодов (RZHTLEMP, RZHTLFAF и т.д.). Цены для сотрудников фиксированы и составляют 45 евро в сутки за номер в отелях сети Парк Инн и 60 евро в сутки за номер в отелях Рэдиссон. Примечательно, что ограничения на количество гостей, проживающих вместе с тобой, нет, есть только ограничения по количеству комнат (не более трёх). Также действуют специальные цены на проживание для семьи и друзей сотрудника – 70 евро за номер в отелях Парк Инн и 80 евро за номер в отелях Рэдиссон.
4. Ежемесячные премии. Работникам различных отделов гостиничного комплекса «Прибалтийская» ежемесячно начисляется премия как прибавка к зарплате. Размер данной премии напрямую зависит от эффективности выполнения работы конкретным отделом. Так, например, в ресторанной службе премиальный фонд заработной платы составляет количество проданный дополнительных услуг, таких как «Чайный набор».

2.4.3. Организационно-административные методы стимулирования. Материальное и нематериальное наказание

Как было указано ранее, в Российской Федерации применение системы штрафов, при которой удерживается часть оклада работника, незаконно. Так как гостиничный комплекс «Парк Инн Прибалтийская» является организацией, чётко следующей букве закона и не нарушающей установленные законодательством правила и нормы, системы штрафов в гостинице не существует. Вместо неё применяется система депремирования, описанная 1.3. данной работы. То есть сотрудник, многократно нарушивший корпоративный Устав, правила внутреннего распорядки или иные внутренние документы организации, может быть частично, либо полностью, лишён премии за данный месяц. При этом депремирование оформляется официальным приказом за подписью метрдотеля, руководителя отдела и генерального управляющего, с внесением в положение о премировании.

Нематериальные наказания, применяемые в гостинице «Прибалтийская», также являются организационно-административными и оформляются документально. В данном отеле применяются такие виды нематериальных наказаний как:

1. Сокращение должностных полномочий. Сотрудник, систематически не исполняющий свои должностные обязанности, либо исполняющий их не в полной мере, может быть лишён части своих должностных полномочий, которые будут переданы другому сотруднику. Данное действие оформляется официально, с внесением изменений в должностную инструкцию сотрудника. Данный вид наказания имеет сильное психологическое воздействие на сотрудника;
2. Изменение должностных обязанностей в сторону выполнения более рутинной работы. Если внимательно прочитать трудовой договор и должностную инструкцию сотрудника, можно увидеть, что обязанности работника, в большинстве случаев, достаточно обширны, и не всегда работник все их выполняет. Так, например, опытного повара, систематически нарушающего корпоративную дисциплину, непосредственное начальство может определить на такую работу, которую обычно выполняют его неопытные коллеги;
3. Лишение определённых служебных привилегий. Работник, совершивший какой-либо проступок на предприятии, может быть лишён таких служебных привилегий, как отдельный кабинет, скидка на посещение заведений внутри отеля и пр. Данное наказание оформляется в качестве приказа руководителя и вносится в должностную инструкцию работника;
4. Публичное порицание. Каждый месяц проводится специальное совещание, на которое собираются все работники отдела. На данном совещании обсуждаются итоги работы отдела за отчётный период, цели и задачи на будущее. Также на данных собраниях выносятся на обсуждение поступки некоторых сотрудников, которые, по мнению руководства, могут послужить для других сотрудников примером того, как не нужно выполнять свои должностные обязанности. Данные собрания стенографируются в обязательном порядке, протокол собрания печатается в внутриорганизационной периодике.

Подведём итоги. Гостиничный комплекс «Парк Инн Прибалтийская» имеет развитую систему стимулирования, представленную в виде трёх сегментов: социально-психологические методы, экономические методы и организационно-административные методы. Наиболее развиты социально-психологический и экономический сегменты, являющиеся наиболее эффективными на практике и приносящие наибольшую пользу как организации, так и её сотрудникам.

Заключение

В заключение отметим ключевые моменты данной работы.

Во-первых, стимулирование труда – сложный и многоэтапный процесс, сочетающий в себе механизмы, позволяющие работодателю корректировать организационное поведение сотрудников путём удовлетворения различных потребностей сотрудника и его ожиданий. Без стимулирования деятельности сотрудника невозможно добиться направленности в его работе, ориентации на результат.

Во-вторых, человеческая личность индивидуальна. И этот факт играет из основополагающую роль при выборе методов и подходов к стимулированию и мотивированию конкретного сотрудника, либо группы сотрудников. Именно мотивация «задаёт тон» в деятельности работника и определяет направленность его личности. Таким образом, можно придумывать бесчисленное множество различных систем и методов стимулирования, но, пока они не становятся личностно ориентированными, направленными на конкретную индивидуальную особенность работника – данные системы и методы, к сожалению, являются бесперспективными.

В-третьих, необходимо учитывать региональные особенности ведения бизнеса, текущую политическую и экономическую ситуацию в регионе при выборе методов стимулирования в конкретной организации. То есть не существует универсального метода, который бы работал одинаково эффективно как в кризисные времена, так и во времена экономического подъёма, как в США, так и в России.

Результаты проведённого исследования показывают, что в гостиничном комплексе «Парк Инн Прибалтийская» сформирована эффективная система стимулирования труда, включающая в себя индивидуальный подход к каждому акту стимулирования. Данная система начала внедряться на рассматриваемый объект с 2007 года и на сегодняшний день показала себя исключительно с лучшей стороны.

В завершение я считаю необходимым привести цитату из практического пособия, выпущенного компанией Carlson Rezidor Hotels Group для обучения и мотивирования своих сотрудников [14]:

Что бы ты не делал –

делай это с достоинством!

Выбрав путь –

будь Лидером!

Кого бы ты не обслуживал –

делай это с заботой!

О чём бы ты не мечтал –

мечтай всей душой!

И никогда не сдавайся!

Список использованных источников

1. Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2003.
2. Современный экономический словарь. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. 1999г.
3. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2005.
4. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2004.
5. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003.
6. Спивак В.А. Организационно поведение и управление персоналом. Учебное пособие для вузов. Издательство «Питер», 2000 Серия «Учебники для вузов»
7. Трудовой кодекс Российской Федерации
8. http://www.hotelsinspb.ru/hotel/Pribaltiyskaya/all_info.html
9. http://www.parkinn.ru/hotelpribaltiyskaya-stpetersburg
10. Пастухова В.В. Мировые бренды на рынке гостиничных услуг. Отель Парк Инн. Монография
11. Материалы вводного тренинга для новых сотрудников компании Rezidor Hotels Group
12. Материалы тренинга «Yes, I Can!» для новых сотрудников компании Rezidor Hotels Group
13. Материалы тренинга «Responsible Business» для новых сотрудников компании Rezidor Hotels Group
14. Rezidor values in action. Introduction & facilities guide