Файл: Обучение персонала организации (на примере ООО «Центр Мебели»).pdf

Содержание:

Введение

Понимание необходимости постоянного обучения персонала в организации возникает у руководства по мере развития бизнеса. Постоянно меняющаяся внешняя среда и внутренние преобразования в организации требуют постоянного совершенствования деятельности сотрудников, а для этого работникам необходимо получать новые знания, приобретать навыки и умения, повышать свой профессионализм.

Актуальность темы исследования определяется тем, что для успешного ведения своей деятельности, организациям, необходимо наличие высококвалифицированных кадров, обладающих широким объёмом профессиональных знаний, умений и навыков в конкретных сферах профессиональной деятельности. По этой причине проблема обучения и подготовки персонала является одной из важнейших в современной теории менеджмента и занимает ведущее место в кадровой политике большинства современных компаний.

Цель данной курсовой работы – проанализировать существующую в ООО «Центр Мебели» систему внутрифирменного обучения персоналом и предложить рекомендации по повышению её эффективности.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1) выявить сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития;

2) определить основные направления деятельности службы персонала в ООО «Центр Мебели»;

3) провести анализ существующей системы внутрифирменного обучения, подготовки и переподготовки персонала в ООО «Центр Мебели»;

4) разработать рекомендации по организации внутрифирменного обучения персонала в ООО «Центр Мебели»;

Объект исследования - ООО «Центр Мебели».

Предметом исследования являются организационные и социально-экономические отношения, складывающиеся при организации и развитии внутрифирменного обучения персонала.

Методологическую и теоретическую основы работы составили фундаментальные концепции и разработки отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в области менеджмента и управления персоналом, исследования отечественных и зарубежных ученых по вопросам внутрифирменного обучения персонала, а также другие исследования из области менеджмента организации.

---

Глава 1. Теоретические основы системы внутрифирменного обучения персонала

1.1. Сущность и значение системы обучения персонала как составляющей системы его развития

Российский и зарубежный опыт управления персоналом говорит, что одного лишь профессионального образования недостаточно для выполнения специалистами и руководителями своих должностных обязанностей. Новые товары и услуги, технологии, методы продвижения, а также интенсивная интеграция России на мировой рынок требуют от современных специалистов постоянного профессионального развития, повышения своей квалификации, освоения новых методов работы и технологий^[1].

В таких условиях внутрифирменное обучение представляет особую ценность не только для организации, но и для её работников, которые заинтересованы в повышении уровня своей конкурентоспособности внутри компании и за её пределами.

Обычно выделяют внешнее и внутрифирменное обучение персонала.

Положительные стороны внутрифирменного обучения сотрудников^[2]:

• сотрудники организации осознают ее конкурентные преимущества и опыт деятельности на рынке;
• появление возможности определения необходимых компании компетенций сотрудников;
• внутрифирменное обучение вырабатывает стимулы для развития каждого сотрудника и организации в целом, благодаря эффекту групповой синергии;
• обучение внутри организации позволяет сохранить стандарты управления и передать традиции организации;
• важным эффектом обучения внутри организации является уменьшение срока адаптации новых сотрудников;
• относительная однородность состава участников и меньшие расходы на обучение.

Обучение персонала – это развитие профессионального кругозора, навыков и умений сотрудников, необходимых им в выполнении своих рабочих функций, а также получение ими новых знаний, учитывающее цели соответствующих функциональных подразделений и в целом стратегии организации^[3]. Ведь успешная и развивающаяся компания, всегда думает на перспективу, и готова инвестировать в своё будущее.

---

В зависимости от возможностей и целей конкретной организации обучение может быть профессиональным (узкоспециализированным) и корпоративным, проходить в форме тренингов, лекций и семинаров.

Существуют разные варианты организации обучения персонала, через привлечение: менеджеров и специалистов компании, внешних преподавателей и тренеров. В большинстве случаев организации используют смешанные формы обучения, а некоторые, чаще всего крупные организации, создают собственные учебные центры внутри организации.

Методы обучения персонала – это механизмы, посредством которых достигается овладение персоналом необходимых знаний, умений и навыков^[4].

Профессиональное обучение – процесс формирования у работников необходимых профессиональных навыков, с помощью специально разработанных методов обучения (активных методов).

Активные методы обучения включают в себя приемы и способы, инструменты проведения и совершенствования процесса, которые отвечают основным требованиям^[5]:

1) приоритет профессиональных характеристик, желаний и запросов, индивидуальных различий обучающихся в разработке и организации процесса обучения;

2) взаимодействие работников, на которых направлен процесс внутрифирменного обучения, и преподавателя в процессе планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения целей обучения до оценки уровня их достижения);

3) инициативное, активное и творческое участие обучающихся в процессе обучения;

4) максимальная практическая направленность обучения, пригодность результатов процесса обучения к практическому использованию после проведения обучения;

5) развитие, помимо специфических навыками, приемов эффективного обучения.

В наши дни, когда приобретённые профессиональные навыки сотрудников быстро устаревают и теряют свою эффективность, способность компании организовать для своих работников непрерывное обучение–это один из основных факторов успеха^[6].

Нами сформулированы основные причины необходимости обучения персонала для современной организации:

1) повышение квалификации;

2) мотивация (работник чувствует заботу со стороны организации и стремится к максимальной профессиональной отдаче);

3) специфичность профессии (характерно для сотрудников, работающих в быстроразвивающихся сферах, которые должны соответствовать уровню прогресса в своих областях);

---

4) соответствие стандартам;

5) международное сотрудничество;

6) отсутствие специалистов (иногда обучение работников вызвано отсутствием готовых специалистов на рынке труда);

7) стратегия компании.

Процесс обучения персонала в компании включает четыре этапа:

- предварительная оценка. Цель: определить потребность в обучении;

- постановка целей обучения. Цель: уточнить результаты, которые должны достигнуть работники после проведения обучения;

- непосредственно обучение. Цель: выбрать методы и провести обучение;

- оценка. Цель: сравнить результаты до и после обучения и оценить эффективность программы обучения^[7].

Схематично этот процесс представлен на рисунке 1:

Рисунок 1 – Процесс проведения обучения в организации^[8]

Первым шагом является определение вида обучения и ответа на вопрос, требуется ли оно вообще. Второй шаг — это выявление ожиданий руководства компании от системы обучения персонала. Перед тем, как определить содержание обучения и разработать более эффективные методы, необходимо выявить качественную (чему учить) и количественную (какое число работников нуждается в обучении) потребность в обучении основных категорий работников.

Рассматривая существующие потребности в обучении, можно выделить три категории потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение:

1. Потребности организации. Необходимо выявить несоответствие между теми профессиональными качествами и знаниями, которыми должны обладать работники, и теми знаниями и навыками, которыми те обладают в действительности.

2. Потребности профессии. Определяются с помощью использования методов анкетирования или опроса работников, успешно выполняющих свои рабочие обязанности, анализа результатов деятельности организации и тестирования сотрудников.

3. Потребности личности. Проведение обучения способствует интеллектуальному развитию кругозора человека, повышает уверенность в себе. Внутрифирменное обучение способствует ускорению адаптации в коллективе, в профессии, помогает ощутить свою связь с ценностями и культурой компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности^[9].

Оперативная оценка потребности персонала предполагает постоянный мониторинг знаний, умений и навыков работников организации, с целью поддержания их компетентности на необходимом уровне и следования изначально выбранному курсу. И, если стратегическая оценка потребности персонала в обучении, реализуется либо при участии внешних экспертов, либо после серьезной подготовки специалистов отдела управления персоналом, то оперативная оценка проводится в компании самостоятельно.

---

Список методов оперативной оценки достаточно широк:

- опросы, анкеты, заявки от руководителей, тесты на выявление профессиональных навыков;

- интервью и собеседования;

- различные формы наблюдения^[10].

От того, насколько качественно будет выполнен первый этап, зависит общая продуктивность будущего обучения.

Далее наступает этап формулирования целей обучения. Одним из важнейших моментов этого этапа является поиск понятной и подходящей для всех концепции внутрифирменного обучения цели. При этом четко определенные цели обучения решают следующие задачи:

- служат ориентиром вовремя разработки учебных программ;

- помогают точнее определить требования к обучающимся;

- помогают преподавателю выделить приоритеты в обучения (на что должны быть направлены основные усилия);

- являются основой для последующей оценки эффективности учебных программ;

- позволяют обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и его содержанием^[11].

Таким образом, можно сделать вывод, что цели обучения персонала должны перекликаться с целями организации.

Прежде чем перейти к третьему этапу, непосредственному обучению, необходимо сначала определить его содержание, методы и формы проведения. Содержание программ обучения должно вытекать из стратегических и краткосрочных задач организации, а также соответствовать современным требованиям деятельности персонала^[12].

К принципам выбора метода обучения, зачастую, относят: объективность и надежность, доступность и достоверность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации^[13].

В быстро меняющихся условиях рынка, компании смогут стать успешными только в том случае, если им удастся выйти на качественно новый уровень в своих методах работы. Компания должна быть легко адаптивной, оперативно реагировать на изменения рынка, отслеживать новые тенденции, вырабатывать соответствующие этим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты своего развития.

Профессиональная подготовка и переподготовка своих работников приобретает стратегическое значение, поскольку важными характеристиками организации на сегодняшний день становится уровень профессионализма персонала. Его обучение становится одним из ключевых путей к успеху, поскольку позволяет быстро приспособиться к новым технологиям. Как следствие, хорошо организованная система обучения учитывает особенности отрасли и сферы деятельности организации, её особенности, специфику обучаемых работников.

---