Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические понятия мотивации в организации).pdf

Содержание:

Введение

В современном менеджменте одной из главных проблем является недостаточная мотивация сотрудников. Производительность труда, увеличение объема производства, лояльность к организации и много других различных факторов – все это напрямую зависит от правильной мотивации персонала. Проблемой мотивации занимались еще древние философы, но впервые термин “мотивация” употребил в своей статье “Четыре принципа достаточной причины” А. Шопенгауер. На сегодняшний день вопрос мотивации заинтересовал многих ученых по всему миру. Противоречивость изучения данного процесса в обилии различных взглядов и теорий.

И в современном менеджменте одной из главных проблем до сих пор является низкая мотивация сотрудников, что влечет за собой падение производительности труда. Основной задачей менеджера является совершенствование управления персоналом, а именно повышение квалификации сотрудников и их инициативы путем повышения их мотивации.

Актуальность проблемы в том, что мотивация оказывает влияние на все сферы жизни человека, так, например, внешняя мотивация, как повышение заработной платы, либо публичная похвала, влияет не только на эмоциональный фон, но и на благосостояние сотрудника. Поняв принцип процесса мотивации, руководитель может создать мотивационную структуру, с помощью которой он может управлять своими сотрудниками.

Цель данной работы - изучить процессы мотивации, понять ее структуру и значимость для организации.

Задачей данной курсовой является изучить этапы мотивации, рассмотреть ее методы, проанализировать проблему мотивации на конкретном примере, выявить недостатки компании и предложить решение их проблемы, а также разобрать различные теории и изучить опыт отечественных и зарубежных руководителей.

Глава 1. Теоретические понятия мотивации в организации

1.1 Понятие мотивации, ее цель и этапы в трудовой деятельности

В современном мире все больше руководителей понимают важность мотивационных аспектов. Существует большое количество способ для того, чтобы повысить результативность персонала. Мотивационный фон сотрудников постоянно меняется в зависимости от конкретных условий, в которых находятся работники, поэтому для эффективного управления персоналом в организациях необходимо применять вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. Так что же такое мотивация и почему она так важна? К сожалению, общепризнанного понятия мотивации нет. Ее вопросам посвящено огромно количество научных работ. Исходя из разных точек зрения, встречаются такие трактовки данного определения как: “Процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации” А.С. Афонин или “Состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации” Э.А. Уткина. Слово мотивация прочно вошла и в психологических обиход для объяснения причин поведения человека и животного. В настоящее время мотивация имеет весьма размытое значение. Значительно выделяются три определения: 1. – определяющее поведение (К. Мадсен, Ж. Годфруа), 2. – совокупность мотивов (К.К. Платонов), 3. – побуждение, вызывающее активность организма и определяющая ее направленность. Процесс мотивации — это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение для достижения определенных целей и результатов. Выделяют ряд последовательных этапов (рис. 1).

Рис. 1. Этапы процесса мотивации

Первый этап – возникновение потребностей, нужды в чем-либо. Потребность заставляет человека предпринять какие-то шаги для ее удовлетворения. Условно выделим три группы потребностей: физиологические, психологические и социальные.

Второй этап – поиск путей удовлетворения потребностей (удовлетворить, подавить, не замечать). Потребность побуждает мотивы к действию.

Третий этап – определение направления действия. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса:

1. Что я должен получить, чтобы устранить потребность?

2. Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю?

3. В какой мере я могу добиться того, чего желаю?

4. Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертый этап – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

Пятый этап – получение вознаграждения за осуществление действия. Преодолев определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. Учитывая зависимость от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестой этап – устранение потребности. Учитывая зависимость от степени снятия напряжения человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность.

Отметим, что с помощью мотивации можно координировать деятельность персонала, повышая их работоспособность, уровень профессионализма с вовлечением сотрудника во внутрикорпоративную деятельность компании (обучение, тимбилдинг, спортивные или культурные совместные мероприятия), увеличение не только материального благосостояния (повышение в должности, увеличения заработной платы, премирование), но и морального (признание и награда лучшему сотруднику), что в совокупности увеличивает не только прибыль компании, но и создает внутреннею благоприятную атмосферу в коллективе. Различные формы вознаграждения формируют желание к работе, развивает трудовой потенциал. Исходя из этого главной целью мотивации является обеспечение сотрудниками выполнение качественной и добросовестной работы.

Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками. Основой мотивации выступают потребности человека в чем – либо из которых вытекают мотивы или побуждения, они в свою очередь влияют на поведение сотрудника, поставленную цель и результат. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание их мотивации. Результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства. Итог, правильная мотивация = успех компании.

1.2 Методы мотивации в трудовой деятельности

Мотивация определяет смысл существования человека, качество его жизни и условия жизни общества в целом. Методы мотивации делятся на материальную и нематериальную. Разберем на примере фундаментальной теории иерархии потребностей А. Маслоу (рис. 2). В основе пирамиды лежат физиологические потребности (пища, вода, тепло и т.д., все что связано с выживанием человека), далее потребность в безопасности, а именно уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход. После выделяются социальные потребности, проявляющиеся в взаимоотношениями как в коллективе, так и в самой организации. Следующим выделяют признание и уважение (авторитетность, одобрительное отношение коллектива и руководства). И в завершении списка стоит самореализация, стремление реализовать свой потенциал, достичь успеха.

Рис. 2. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Материальный способ мотивации не так эффективен, как думает значительная часть руководителей. На деле этот способ способен удовлетворить только два низших уровня потребностей человека. Если мотивировать сотрудника исключительно зарплатой, то его работоспособность станет эффективнее только на первые несколько месяцев. После этого сотрудник ощущает потребность в реализации следующих трех высших уровней потребностей человека.

Материальные способы

мотивации

Денежное вознаграждение

Неденежное вознаграждение

Система

штрафов

Рис. 3. Материальные способы мотивации

Из рис. 3 мы видим, что материальные способы мотивации делятся на 3 типа. К денежным относятся:

• Премии
• Процент от продаж
• Бонусы к зарплате за выполнение KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности).
• Скидки на продукты или услуги компании
• Повышение заработной платы
• Соц. Пакет

Неденежное вознаграждение:

• Возможность пользоваться бесплатно услугами компании (лечение, обучение и др.)
• Билеты на культурные мероприятия, отдых в санаториях за счет компании
• Оплачиваемые отгулы
• Различные командировки
• Повышение квалификации

Система штрафов:

• Материальное наказание за административное нарушение на работе
• Лишение премий за неудовлетворительные результаты отдела по итогам месяца, квартала, года
• Введение “штрафных” рабочих часов

Однако, необходимо понимать, что введение системы штрафов может привести к понижение работоспособности сотрудника, снижение интереса к выполнение своих непосредственных рабочих обязанностей. Эта система эффективна только в случае оказания психологического воздействия на сотрудника, а не для мести. Как показывает практика, нематериальные способы оказывают значительный эффект на увеличение мотивации сотрудников. К ним относятся:

• Публичное признание, похвала за успехи;
• Карьерный рост;
• Благоприятная атмосфера в организации и в коллективе;
• Комфортные условия труда;
• Поздравление с праздниками своих сотрудников;
• Культурные мероприятия внутри организации;
• Мотивирующие совещания;
• Обратная связь от руководства.

Стимул в виде игры немаловажен. С помощью профессиональных конкурсов можно добиться духа здорового соперничества в коллективе, что значительно может увеличить показатели работоспособности персонала. Например, руководитель ставит задачу к концу месяца каждому сотруднику своего отдела привлечь 5 новых клиентов, за это каждый успешный сотрудник получит единовременную выплату в виде премии к зарплате.

Выбирая методы мотивации важно учитывать реальные финансовые возможности своей организации. При отсутствие данных возможностей обязательно необходимо применять нематериальные методики поощрения. Ведь эмоциональный подъем сотрудников – основа их продуктивности и лояльности к компании.

1.3 Методы управления персоналом

Основная суть управления персоналом – это системное, регулярное и организованное влияние при использовании взаимосвязанных социальных и организационно-экономических мер на процессы создания, распределения и перемещения рабочей силы на уровне фирмы, формирования условий для применения трудовых качеств сотрудников для обеспечения продуктивной деятельности компании и развития специалистов. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства (рис. 4).

Рис. 4. Методы управления персоналом

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории, как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как «методы пряника». С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Существуют два основных типа поведения организации на рынке: стратегия Акулы и стратегия Павлина. Стратегия Акулы пользуется большой популярностью у многих крупных успешно функционирующих предприятий. Это агрессивная линия, для которой самое характерное поведение – нападение. Чтобы оставаться наверху благополучия, надо быть быстрым и опасным для соперников. До 90-х годов это было основной тактикой множества известных фирм: они отнимали части рынка конкурентов, выкупали их, использовали маркетинг агрессивного типа, в бешеном темпе выпускали новую продукцию. Это было характерно для Colgate, Kenwood, Pfizer, ColumbiaPictures и др. Но со временем были созданы организации, выбравшие другую политику управления (Nokia, Harley, BMW, Disney и др.) – стратегию Павлина. Основной принцип данной линии ведения бизнеса – привлекательность для рынка, для потенциальных клиентов. Надо работать так, чтобы вызывать у потребителя такие сильные эмоции, что он ощутит огромную привязанность к вашей фирме и вашей продукции. При выборе метода управления персоналом это имеет большую значимость. То, как компания ведет себя на рынке, полностью отражает отношения руководства и коллектива. То есть организации, агрессивные на рынке, так же воинственно, деспотично ведут себя с подчиненными. Компании, вызывающие симпатию, привлекательные для потребителей, аналогичны и в отношениях с персоналом. Стратегия Акулы символизирует основные принципы стратегического менеджмента. Управление, направленное на неукоснительное достижение определенных целей, приводит к необходимости агрессивного воздействия на подчиненных: заставить работников идти к поставленным целям любыми путями, буквально по головам. Выстраивается следующая пирамида: цели, стратегии, под ними маркетинг, финансовые схемы и в самом низу персонал. Подобная организация существует по соответствующему регламенту с хорошо разработанной системой наказаний и штрафов. Второй вариант – это стратегия Павлина. В данном случае нет конкретного термина, обычно ее называют «целостный менеджмент» или «проективный менеджмент». Базис такой линии – управление ценностями. Важность не в целях, а в человеке, уникальном и неповторимом. Именно поэтому менеджмент, направленный на личность, позволяет добиться превосходных результатов за небольшой срок. У работников складывается особое отношение и к коллегам, и к общему труду, и к организации. Все виды методов органично связаны между собой. Успех функционирования организации зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом компании, изучения способа ее функционирования, выбора самых подходящих механизмов и приемов взаимодействия с людьми.