Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические понятия мотивации в организации).pdf

ПУТИ УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКА

ПОВЫШЕНИЕ ВЗЯИМОСВЯЗИ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ

УВЕЛИЧЕНИЕ ВАЖНОСТИ КАЖДОГО СОТРУДНИКА

УВЕЛИЧЕНИЕ САМОУПРАВЛЕ

НИЯ

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Рис. 10. Пути Устранения недостатков в повышении мотивации к работе

1. Повышение квалификации сотрудника – вид профессионального обучения, целью которого является повышение теоретических и практических навыков и умений сотрудников. Создание колледжа внутреннего обучения на базе организации с последующим вручение сертификатов и грамот, направление сотрудников на обучение в сторонние организации;
2. Повышение взаимосвязи между сотрудниками путем перемещений сотрудников между подразделениями для обмена опытом, улучшения отношений между персоналом однолинейных должностей, а также ежемесячные публичные собрания отделов для коррекции планов и решении проблем между отделами;
3. Увеличение важности каждого сотрудника помогает персоналу почувствовать себя ценным, важным, значимым, влияющим на конечный результат, что формирует ощущение сопричастности к жизни компании и удовлетворяет базовую личностную потребность в принадлежности;
4. Увеличение самоуправления путем передачи некоторых управленческих функции более низкого уровня подчиненным несет двойной эффект — концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников;
5. Обратная связь необходима для устранения проблем не только в работе, но и в коллективе, так же она оказывает положительный мотивирующий эффект в случае публичной похвалы.

2.4 План устранения недостатков в компании ООО “Ромашка”

Мотивация - активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования. Исследуя данную компанию, делаем вывод, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Проблема в ООО “Ромашка” в сокращении заработной платы и отсутствии нематериальной мотивации. Исходя из этого, в компании создана следующая схема повышения мотивации труда сотрудников:

1. Ежеквартальное обучение персонала с целью повышения уровня их подготовки и умений;
2. Давать информацию о вакантных местах и указывать квалификацию при наличии которой, сотрудники могут претендовать на данную должность;
3. Создание спортивных команд, либо клубов по интересам для поддержания благоприятного микроклимата в коллективе;
4. Создание общего рейтинга среди отделов с последующим премированием при достижении наилучшего результата;
5. Создание банка идей для выявления в негласных лидеров с целью возможного дальнейшего повышения сотрудника или единовременной выплаты;
6. Создать систему награждений в меньших объемах, но чаще.

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию, проверяя профессиональный опыт, ответственность, овладение смежной профессией и психологическую нагрузку своего персонала. Так же необходимо проводить ежеквартальные опросы для выявления проблем не только в центральном, но и в других подразделениях компании для улучшения качества условий труда.

Для наиболее проблемных групп сотрудников компании предлагается ввести персонализированные проекты, которые оптимизируют рабочие процессы, улучшит условия нематериальной мотивации и оплату труда. Например, для водителей реализовать проект, в котором будет осуществлена проверка на знания правил дорожного движения и их применения на практике, для грузчиков создать рейтинг звеньев по отгрузки тоннажа, оптимальной расстановки груза на складе и созданию быстрой и качественной упаковки груза, по итогу которых лучшие сотрудники будут премированы.

В качестве моральных «стимулов» для всех сотрудников могут быть применены:

-предоставление внепланового оплачиваемого отгула;

-возможность повышения, либо перевода в другое подразделение;

-хорошо проявившем себя сотрудникам предоставить возможность бесплатно или с большой скидкой пользоваться услугами компании и их партнеров;

-предоставление ДМС, фитнес, бесплатные путевки в дома отдыха;

-разработать программы для повышения лояльности, гордости сотрудников за компанию;

-предоставить возможность работникам влиять на судьбу компании.

Для предупреждения непредвиденных ситуаций и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

2.5 Выбор оптимальной системы мотивации

Открытые вакансии в компании должны модифицироваться при необходимости изменений, регулярно предлагаться сотрудникам и быть доступными для всего персонала.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного климата в коллективе. Стоит отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, развитие системы управления конфликтами и формировании организационной культуры очень важно для любой организации. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью.

Материальные факторы и фактор условий являются существенными для сотрудников ООО “Ромашка”, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования. При анализе мотивирующих факторов было выявлено, что возможность улучшения благосостояния является ведущим.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Глава 3. Мотивация персонала в различных странах

3.1. Отечественный опыт

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищённости, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление работников). Поэтому в большинстве современных компаний схема мотивации персонала заключается в экономических методах (оплата труда); выплате окладов и фиксированных премий.

В более современных, открытых к иностранному опыту компаниях можно наблюдать активное выстраивание корпоративной культуры предприятия – одного из важнейших мотивационных стимулов персонала. Корпоративная (организационная) культура – это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. В организационной культуре руководство предприятия больше всего интересует механизм её влияния на отношения, поведение и работу членов организации.

В зависимости от ресурсов, размеров и оборотов компании, она может позволить себе улучшение условий труда (оптимизацию рабочего пространства), создание обеденных комнат и комнат отдыха, организацию мероприятий, праздников и другие методы социально-психологической мотивации для стимулирования сотрудников.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что руководители всегда осознают, что руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя и не долгосрочной. Более продвинутые менеджеры пропагандируют выстраивание корпоративной культуры для повышения лояльности сотрудников к самой компании. Кроме того, не стоит забывать и про другие организационные и морально-психологические способы мотивации персонала.

3.2 Зарубежный опыт

На сегодняшний день иностранный опыт мотивации персонала в целом направлен на комплексную работу с отдельным индивидом и представляет собой ориентацию на системные подходы мотивации персонала.

Японская модель мотивации персонала строится с учетом трех факторов: возраста, стажа работы и профессионального мастерства. Расчет осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад, как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Американская модель мотивации персонала основана на социально – культурных особенностях нации – массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также на высоком уровне экономического благосостояния. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования. На американских предприятиях применяется партисипативное управление мотивацией, существующее в следующих формах: участие работников в прибылях и собственности: участие работников в доходах, участие работников в управлении.

В настоящее время в Великобритании существуют две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

Немецкая модель исходит из того, что в её центре находится человек с его интересами, как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества в нахождение своего места в системе производство – потребление. Социальная справедливость и солидарность – непременные предпосылки общественного консенсуса.

В Турции современные руководители выделяют наряду с материальной мотивацией корпоративную культуру, высокий уровень условий труда и методы психологической мотивации, что в своей совокупности работает на увеличение мотивации сотрудника и рост его удовлетворённости компанией.

Последние исследования малазийских ученых выявили, что современными потребностями для мотивации персонала являются не только соответствующие условия труда, повышение квалификации и обучение, но и выражение личного мнения сотрудниками касаемо работы компании, своей работы и работы коллег.

Отдельным аспектом исследования является международная модель мотивации персонала в транснациональных компаниях, поскольку наличие высококвалифицированного персонала является ключом к успеху деятельности предприятия. Для подавляющего большинства таких предприятий затраты на персонал, выполняющий эту работу, являются самой большой единицей операционных расходов. Все чаще в современном мире возможности и знания, которые входят в человеческие ресурсы предприятия, являются ключом к его производительности. Для международных организаций дополнительные сложности связаны с многокультурными предположениями о том, что мотивировать персонал, и различными институционными ограничениями, которые являются важным фактором, способствующим достижению этого успеха.

Заключение

В данной курсовой работы, исследуя систему мотивации на примере конкретной организации, изучив различные теории и поняв сущность данной темы, мы пришли к выводу, что мотивация является основополагающим фактором в современном менеджменте. Рассматривая модели разных стран, мы видим, что до сих пор единой модели построения мотивационной стратегии не выявлено. Каждое государство строит свою схему мотивации сотрудников основываясь на социально – культурных ценностях. Даже при условии единства экономики в отдельно взятом государстве, отдельные предприятия могут разрабатывать свои системы поощрения сотрудников.