Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации персонала в поведении организации).pdf

Продолжительность тренинга 20 часов: 16  часов + 4 часа посттренинговое сопровождение (для практической отработки навыков и оценки результата обучения).

Программа тренинга:

Блок 1. Повышение ценности товара с помощью отличного сервиса

1.1. Сервис, ориентированный на Клиента.

1.2. Сервис, ориентированный на Бренд.

Блок 2. Технология эффективных продаж

2.1. Установление контакта с покупателем

2.2. Выявление потребностей покупателя

2.3. Презентация товара

2.4. Работа с сомнениями и возражениями клиента

2.5. Завершение контакта

2.6. Эффективное поведение в предконфликтных и конфликтных ситуациях

2.6. Практика работы со специфичными для розницы ситуациями.

Данный тренинг удовлетворит потребность персонала в помощи людям.

Также на рынке тренингов присутствует достаточное количество тренингов по иным направлениям, предприятие может выбрать другие варианты.

Качество и результаты работы персонала необходимо повышать, предоставляя возможности профессионального и карьерного роста, проявляя больше уважения и доверия, признавая успехи и достижения сотрудников. Для системного решения этих задач нужно выстраивать функцию управления персоналом не только на уровне HR-отдела ООО «Дети», а как приоритет в работе каждого руководителя в компании.

Действия по внедрению современной системы мотивации для компании ООО «Дети» должны быть следующими:

1. Давать регулярную обратную связь. Иначе как изменить поведение подчиненных?
2. Каждый год настраивать систему мотивации с учетом изменений. Любой инструмент нужно со временем подстраивать, иначе он начинает фальшивить.
3. Вовлечь персонал в игру. Подключить такие эмоции, как интерес, азарт, соревнование…
4. Выбирать тех, для кого компания – наилучшая среда для роста и успеха.

Основной целью четвертого (заключительного) этапа является внедрение системы мотивации, основанной на стратегии развития организации с учетом индивидуальных и общих результатов работы подразделений и предприятия в целом, а также оценка её эффективности. Для этого необходимо выполнить следующие шаги:

1. Определить план перехода на новую систему мотивации персонала. При внедрении новой системы в одном из подразделений иногда используется быстрый переход, то есть единовременный перевод всех сотрудников подразделения на новую систему мотивации. Однако такое внедрение, скорее всего, приведет к крайне нежелательным социальным последствиям. Поэтому более предпочтительным является постепенный переход, то есть опытная эксплуатация в одном из магазинов ООО «Дети».

Опытная эксплуатация Системы мотивации проводится в течение одного (текущего) отчетного периода. Для проведения опытной эксплуатации Системы мотивации создаются условия, максимально приближенные к реальным и привлекаются все участники Системы мотивации.

Перед началом опытной эксплуатации исполнитель проводит Обучение пользователей. Общее обучение для сотрудников необходимо с целью формирования корректного понимания требований, предъявляемых к сотруднику в рамках внедрения Системы мотивации и разъяснения влияния результатов деятельности компании и личных достижений на размер вознаграждения

После окончания отчетного периода опытной эксплуатации:

1. Ответственные контролеры измеряют фактические значения показателей:

• Руководители и менеджеры формируют: фактическое исполнение задач в картах оценки деятельности, реестры премиальных выплат для утверждения.
• Финансисты (бухгалтеры) проверяют расчеты.
• Генеральный директор утверждает реестры выплат к начислению и дальнейшей выплате.

2. Разработка плана-графика внедрения системы мотивации персонала (Приложение 3).

3. Закрепление новых механизмов мотивации во внутрифирменном нормативном документе, отвечающем требованиям трудового и налогового законодательства.

4. Реализация плана перехода на новую систему мотивации персонала. На этом этапе происходит проверка работоспособности новых механизмов мотивации и их оперативная корректировка. Грамотное информирование сотрудников о ходе внедрения позволяет значительно смягчить сопротивление изменениям при широкомасштабном внедрении.

5. Оценка эффективности функционирования системы мотивации персонала. Эффективность созданной системы мотивации должна оцениваться по четырем параметрам:

• лояльность персонала;
• продуктивность его деятельности;
• качество труда;
• привлекательность компании на рынке труда.

До появления первых результатов действия новой системы мотивации персонала дать точную оценку экономической эффективности сложно, однако, опираясь на подобные внедрения, можно предположить следующие результаты внедрения эффективной системы мотивации:

1. 1-5 % - сокращение затрат на ФОТ за счет «оплаты» по результатам.
2. 5-10% - увеличение объема продаж за счет организации контроля над персональными показателями по продаже и мотивации на дополнительные объемы.
3. 2-5% - снижение себестоимости готовой продукции за счет снижения затрат на каждом переделе и повышения качества готовой продукции.
4. Повышение качества обслуживания клиентов за счет соблюдения сроков исполнения заказов и отгрузки, повышения качества выпускаемой продукции [19].

Таким образом, предлагается реализация следующих этапов процесса подготовки и внедрения новой системы мотивации: 1. Формирование рабочей группы специалистов. 2. Диагностика текущего механизма мотивации персонала. 3. Проектирование модели системы мотивации персонала. 4. Внедрение новой системы мотивации.

Руководству предприятия, на основании нашего исследования, предлагается особо обратить внимание на такие методы, которые удовлетворят потребности персонала в высокой заработной плате (разработка новой премиальной системы), хороших взаимоотношениях в коллективе и самосовершенствовании и достижении успехов (внедрение тренингов).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей. По нашему мнению, она основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по задан­ным параметрам структуры ценностных ориентации и его интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала работника. Такое воздействие можно назвать мотивированием.

В литературе выделяют три основных вида мотивации. Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативно­сти труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности ого труда. Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздей­ствия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. За рубежом же помимо финансовой стороны, заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. В России такой пункт, как заработная плата вышел на первое место. Это связано с периодом нестабильности. Однако все же, как показало исследование, очень важны для россиян учет их мнения, одобрение и доверие руководителей.

Анализ мотивации труда в ООО «Дети» показал, что на предприятии широко используется материальный метод мотивации. Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативно­сти труда. Что подтверждает российский характер мотивационного менеджмента, базой которого является материальная мотивация.

Административная мотивация включает меры поощрения и наказания. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов, договорных обязательств, повышения эффективности производства, качества работы вводится система премирования. Кроме того введено премирование и депремирование, а также возможно увольнение.

В качестве методов нематериальной мотивации труда применяются корпоративные мероприятия, поздравления и поощрения сотрудников, выдача спецодежды, организация рабочего места.

Для определения источников мотивации сотрудников организации мы применили две изученные ранее методики – методику мотивационного профиля Ричи и Мартина. При анализе мотивационного профиля сотрудников выявлено, что группу наиболее значимых факторов трудовой мотивации продавцов образуют следующие потребности: в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; в длительных стабильных взаимоотношениях; в самостоятельности и самосовершенствовании своей личности; в признании заслуг, достижений и успехов.

Далее нами даны рекомендации по разработке системы мотивации в ООО «Дети».

Предлагается реализация следующих этапов процесса подготовки и внедрения новой системы мотивации: 1. Формирование рабочей группы специалистов. 2. Диагностика текущего механизма мотивации персонала. 3. Проектирование модели системы мотивации персонала. 4. Внедрение новой системы мотивации.

Руководству предприятия, на основании нашего исследования, предлагается особо обратить внимание на такие методы, которые удовлетворят потребности персонала в высокой заработной плате (разработка новой премиальной системы), хороших взаимоотношениях в коллективе и самосовершенствовании и достижении успехов (внедрение тренингов). Разработан план-график реализации рассмотренных мероприятий

Результатами внедрения эффективной системы мотивации станут сокращение затрат на ФОТ за счет оплаты по результатам, увеличение объема продаж за счет организации контроля над персональными показателями по продаже и мотивации на дополнительные объемы, повышение качества обслуживания клиентов за счет умений, приобретенных на тренинге.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Дело, 2014. – 248 с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 5-е изд. стереотипн. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. - 576 с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2014. - 416 с.
4. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие / Н. А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2010. – 269 с.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб.: Питер, 2012. – 394 с.
6. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2013. – 329 с.
7. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. — Харьков: Гуманитарный Центр, 2015. - 176 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. – М.: Вильямс, 2013. – 693 с.
9. Управление персоналом организации / В. Т. Пихало, Ю. Н. Царегородцев, С. А. Петрова, Ю. Е. Ефремова. - М.: ФОРУМ, 2014. - 400 с.
10. Управление персоналом организации: Учебник. – 4-е изд. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013.– 695 с.
11. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КНОРУС, 2014. – 734 с.
12. Варданя И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – №1. – С. 129-132.
13. Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента // Экономика: теория и практика. – 2012. – № 3 (27). – С. 66-72.
14. Уваров И. А. Особенности мотивации менеджеров по продажам для организаций, основным коммерческим инструментом которых является система сбыта // Молодой ученый. - 2014. - №8. Т.1. - С. 177-181.
15. Шевцов С.П. Современные формы мотивации труда // Теория и практика управления. - 2012. - №9. - С.69-73.
16. Ананьева Е. Опыт поощрения персонала в зарубежных компаниях. – URL: http://www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_personalom/osobennosti_natsionalnoj_motivatsii.html. (Дата обращения: 02.02.2017).
17. Дикунова А. Е. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - Т. 8. - С. 156–160. – URL: http://e-koncept.ru/2015/65032.htm. (Дата обращения: 02.02.2017).
18. Коппек В. Особенности национальной мотивации. URL: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=20210. (Дата обращения: 02.02.2017).
19. Краснова Н. Диагностика системы управления персоналом и организационно-кадровый аудит. URL: http://www.kupievent.ru/articles/ detail.php?EID=4368. (Дата обращения: 02.02.2017).
20. Методика: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин). URL: http://hr-portal.ru/tool/metodika-izuchenie-motivacionnogo-profilya-lichnosti-sh-richi-i-p-martin. (Дата обращения: 02.02.2017).
21. Тренинг: Эффективный продавец. URL: http://www.retail-city.ru/trening-04/.(Дата обращения: 02.02.2017).
22. Шаповалов Д. В поисках "золотого ключика", или Особенности национальной мотивации // Управление компанией. URL: http://www.zhuk.net/page.php?id=109. (Дата обращения: 02.02.2017).