Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций(Теоретические основы кадровой стратегии организации).pdf

1.3 Современные системы и модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников. В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные. ^[28] 

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

 - управление по целям; 
- управление посредством мотивации; 
- рамочное управление; 
- управление на основе делегирования; 
- партисипативное управление; 
- предпринимательское управление. 
Управление по целям – система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. ^[29]
Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Мотивационный менеджмент – это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран.
Модель рамочного управления исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя. Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства ^[30] . 
Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок: 
- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.; 
- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; 

- работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат; 
- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения. ^[31] 
В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов. Главное, что отличает предпринимательскую организацию, – это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. 
Выводы: 
Кадровая стратегия – часть общей стратегии управления организацией. Стратегия управления определяется философией организации, а также внешними и внутренними факторами, влияющими на ее деятельность. Результатом реализации кадровой стратегии является кадровая политика, как правило оформленная документально. Кадровая политика у всех организаций различна, она учитывает индивидуальные особенности компании и набор факторов, оказывающих на нее влияние. В теории есть различные научные концепции управления персоналом, каждая из которых имеет свой набор принципов, методов и моделей. 
Наука предлагает большой выбор инструментов для эффективного управления персоналом. Какие из них использовать – каждый руководитель решает индивидуально, руководствуясь своими знаниями и навыками.

Глава 2. Кадровая стратегия торговых организаций

2.1. Особенности трудового процесса в торговых организациях 

Труд торговых работников является составной частью совокупного общественного труда. Особенности торговли обусловливают специфические особенности труда в торговле. Первой особенностью является двойственный характер труда. Трудовые процессы торговых работников разделены на два различных по своей природе вида: 
– связанные со сменой формы стоимости товара; 
– связанные с продолжением процесса производства в сфере обращения. 
Затраты труда первого вида обеспечивают смену формы стоимости товара из товарной в денежную. Это затраты непроизводительного характера, они не изменяют стоимости, но они общественно необходимы и являются составной частью общественного труда. К таким трудовым затратам относятся продажа товара, реклама, изучение спроса и т. д. Затраты труда второго вида включают ряд дополняющих процесс производства операций.^[32] Эти затраты носят производственный характер, увеличивают стоимость товара, таким образом торговля принимает участие в создании национального дохода. К таким трудовым затратам относятся транспортировка, упаковка, фасовка, подготовка к продаже и т. д. Большая часть затрат труда в современной торговле – затраты производственного характера. По мнению специалистов, в перспективе эта доля затрат труда должна снижаться.
Второй особенностью является большая нервная напряженность труда торговых работников. Продавцам приходится вступать в контакт с множеством людей, отличающихся по интеллекту, уровню образования, психологии. В процессе работы продавец должен не только доброжелательно отвечать на вопросы покупателя, но и быстро и безошибочно выполнять различные рабочие действия по обслуживанию покупателя: выбор товара, нарезка, взвешивание, упаковка и т. д. 
Третьей особенностью является большое физическое напряжение. Работа продавцов, кассиров, кассиров-контролёров связана с длительным, однообразным, фиксированным положением тела: продавцы – стоя, кассиры и контролёры – сидя. Работа стоя более утомительна, требует большого расхода энергии, неблагоприятна с точки зрения нарушения кровообращения. При работе сидя затрудняется работа органов кровообращения и дыхания, возможны нарушения опорно-двигательного аппарата. 
Четвёртой особенностью является значительное влияние на труд торговых работников вероятностных факторов. Нагрузка торговых работников значительно колеблется по часам дня и дням недели. Организация труда затруднена аритмичностью рабочего процесса: в одних случаях возникает простой из-за отсутствия покупателей, в других – перегрузка в часы «пик» и повышение напряженности труда.^[33] 
Пятая особенность – конечным результатом труда в торговле является услуга. По определению современного экономического словаря под услугами понимаются виды деятельности, в процессе выполнения которых не создаётся ранее не существовавший материально-вещественный продукт, а изменяется качество уже имеющегося, созданного продукта, это блага, предоставляемые в виде деятельности.^[34] И как всем услугам, им присущи определённые недостатки, а именно непостоянство качества. Содержание труда определяется существующим технологическим процессом на предприятии, а любые изменения в содержании труда обусловлены изменениями в материально-вещественных факторах производства и тесно связано с условиями и организацией труда.

2.2. Принципы организации и оплаты труда в торговле

Торгово-технологический процесс – основа организации труда. Производственный процесс в торговле включает в себя две стороны: технологическую и трудовую. Технологическая сторона связана с изменением размеров, формы товара, его перемещением в пространстве и т. д. и выражается в торгово-технологическом процессе, в котором предусмотрены операции по транспортировке, приёмке, хранению, подготовке к продаже, фасовке, упаковке выкладке товаров, операции по обслуживанию рабочих мест и другие.
Трудовая сторона включает в себя совокупность действий исполнителей по осуществлению технологического процесса. В трудовом процессе исполнитель воздействует на предмет труда, преобразовывая его в продукт труда. При этом происходит сочетание физического и умственного труда работника. Трудовой процесс с экономической точки зрения, представляет собой процесс потребления рабочей силы в целях производства потребительской стоимости. Классифицировать трудовые процессы можно по различным

признакам: 
– в зависимости от формы организации: индивидуальные и коллективные; 
– в зависимости от выполняемых функций: основные, вспомогательные, управленческие; 
– в зависимости от характера предмета и продукта труда: вещественные и информационные; 
– в зависимости от степени участия человека в воздействии на предмет труда: ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные. 
Трудовой процесс в торговле основан на торгово-технологическом процессе. Торгово-технологический процесс – это совокупность последовательно взаимосвязанных торговых и технологических процессов, целью которых является доведение товаров до потребителей с наименьшими затратами труда и времени ^[35]. 
Торговый процесс обеспечивает смену формы стоимости и включает в себя доведение товаров до покупателей, изучение спроса, формирование ассортимента, рекламу товаров. Предметом труда здесь являются и товары и покупатели. На структуру торгового процесса оказывают влияние степень хозяйственной самостоятельности магазина, применяемые формы продажи, тип магазина и другие факторы. Технологический процесс обеспечивает обработку товарных потоков в магазине и включает в себя приёмку товаров по количеству и качеству, перемещение товаров, хранение, упаковку, выкладку на торговом оборудовании. (см. табл. 2 в Приложении) 
Для рациональной организации торгово-технологического процесса составляются технологические карты. Технологическая карта – это документ, в котором пооперационно расписан порядок выполнения того или иного процесса с указанием технических средств, затрат времени и труда на его выполнение.^[36] Торгово-технологический процесс обычно разбивают на три части: 
1) операции с товарами до предложения их покупателям (разгрузка транспортных средств; доставка в зону приёмки; приёмка по количеству и качеству; доставка в зону хранения, подготовки к продаже или непосредственно в торговый зал; хранение товаров; подготовка товаров к продаже; перемещение товаров в торговый зал; выкладка товаров на торговом оборудовании); 
2) операции непосредственного обслуживания покупателей (встреча покупателей; предложение товаров; отбор товаров покупателями; расчёт за отобранные товары); 

3) операции по дополнительному обслуживанию (приём предварительных заказов; комплектование подарочных наборов; раскрой тканей; доставка товаров на дом и другие). 
Выделяют технологические, организационные и психофизиологические основы организации трудового процесса. Торгово-технологический процесс определяет технологические основы, а именно состав и технологическую последовательность выполнения трудовых операций.  Организационные основы предусматривают вопросы равномерности загрузки работника в течение рабочего дня или смены, разнообразие выполняемых работником трудовых операций, совмещения профессий или должностей, возможность творческого подхода к выполнению своей работы и другие. 
Психофизиологические основы предусматривают чередование нагрузок (мышечных и нервных) на организм человека. Утомляемость человека при нетяжелой, но однообразной работе выше, чем при большой, но разнообразной нагрузке. Поэтому рекомендуется чередовать трудовые операции, выполняемые работниками.^[37] 
Изучение трудовых процессов в торговле необходимо для правильной организации трудового процесса на каждом конкретном торговом предприятии. Основное внимание уделяется установлению рациональной последовательности трудовых операций, взаимосвязей между ними и регламента выполнение работ. Следует установить оптимальный состав трудовых операций, содержание трудовых действий, оптимальный режим труда и отдыха работников. Основным элементом торгово-технологического процесса является производственная операция, т.е. технически и технологически однородная часть процесса, выполняемая работником или группой работников на рабочем месте соответствующими приёмами и методами. Торгово-технологический процесс, виды применяемой техники, формы организации труда, размер и специализация торгового предприятия определяют различное число производственных операций. В соответствии с таким разделением организуются рабочие места, объём работы распределяется между исполнителями, устанавливаются сроки исполнения работ, организуется учёт выполняемых работ и контрольные показатели, характеризующие результаты труда. ^[38] 
Условия труда – это совокупность факторов, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Создание благоприятных условий труда в магазине способствует получению как экономического, так и социального эффекта. Экономический эффект заключается в уменьшении потерь рабочего времени, повышении производительности труда, снижении издержек обращения и повышении рентабельности работы магазина. Социальный эффект – это снижение текучести кадров, заболеваемости, улучшение настроения и работоспособности. ^[39]
Факторы, определяющие условия труда в магазине, принято разделять на 4 группы. К санитарно-гигиеническим факторам относятся микроклимат, состояние воздушной среды, освещения, санитарно-бытовых помещений и шума. 
К социально-психологическим факторам относится климат в коллективе магазина (взаимоотношения между сотрудниками и покупателями, интенсивность труда, продвижение по службе и т. д.). Под социально-психологическим климатом понимают относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, который возникает в коллективе в процессе совместной трудовой или иной групповой деятельности. 
К психофизиологическим факторам относятся нервно-психическое напряжение, нагрузки на опорно-двигательный аппарат, темп и ритм работы, режим труда и отдыха. Надлежащие условия труда обеспечиваются комплексом мероприятий, а именно: установлением физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, рациональных графиков выхода на работу, соблюдением норм и правил по охране труда и технике безопасности, соблюдении санитарно-гигиенических и эстетических условий труда, механизацией трудоёмких работ и др.
Оплата труда в торговле имеет свои особенности. Заработная плата – это денежное вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, выплачиваемое работнику, связанному с работодателем договором о найме.^[40] Функции заработной платы: 
- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; 
- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; 
- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; 
- учётно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. 
Характерной особенностью отношений в области оплаты труда в рыночной экономике является существенной расширение прав предприятий в области оплаты труда. Все условия оплаты труда должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, ином локальном акте или трудовых договорах с работниками. Законодательством установлено многоуровневое коллективно-договорное регулирование заработной платы, при котором система тарифных ставок и окладов является предметом переговоров между союзами работодателей и профессиональными союзами на различных уровнях – общегосударственном, региональном, отраслевом. В систему государственных гарантий по заработной плате включены (ст. 130 ТК РФ): определение минимального размера оплаты труда в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. 
Заработная плата работника состоит из двух частей: основной и дополнительной. Основная часть заработной платы является относительно постоянной и состоит из тарифных ставок и окладов работников различных должностей, профессий и квалификаций. Дополнительная часть заработной платы является относительно переменной и состоит из надбавок и доплат, сдельного приработка, премий и других поощрений. 
Доплаты повсеместно стали инструментом реагирования на уровень развития личных качеств работника (опыт, способности, отношение к труду, активность, инициатива).^[41] Премия – это денежные выплаты в зависимости от индивидуальных и (или) коллективных результатов труда работника (коллектива). Премия представляет собой поощрение за достигнутые успехи в работе. 
Организация оплаты труда на предприятии – это система организационных мер по построению и установлению системы оплаты труда на предприятии, в соответствии с основными принципами организации оплаты труда, основанная на обеспечении взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты и нормировании труда. Под системой оплаты труда понимается определённая совокупность взаимосвязанных показателей, характеризующих меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. 
Основные принципы организации оплаты труда: 
1. Оплата труда персонала предприятия должна быть увязана с конечными результатами деятельности всего предприятия. Отсутствие увязки оплаты труда с результатами торговой деятельности приведёт, с одной стороны, к выплате работникам незаработанных денег, к инфляции, к обесцениванию заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой стороны, к выплате заработной платы, не соответствующей эффективности трудового вклада. ^[42]
2. Темпы роста производительности труда на предприятии должны опережать темпы роста заработной платы. Рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Соблюдение данного принципа обеспечивает непрерывность торгового процесса, процесса расширенного производства и развития предприятия. 
3. Заработная плата работников предприятия должна быть дифференцирована в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, квалификации работника, сложности выполняемых работ, условий труда, места расположения предприятия. Принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в обеспечении качества труда, повышении квалификации. Правильно организованные мероприятия по материальному стимулированию побуждают работников совершенствовать формы и методы труда, активно участвовать в улучшении организации производства, эффективно использовать технику, способствуют повышению производительности труда. 
4. Системы оплаты труда, применяемые на предприятии, должны быть логичны, просты и доступны для понимания работниками предприятия. Именно на этом основана стимулирующая функция заработной платы. 
Все системы оплаты труда можно разделить на две большие группы, называемые формами оплаты труда. Формой заработной платы называется класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учёта труда при оценке выполненной работы с целью её оплаты. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество произведённой продукции, оказанных услуг, выполненный объём работ, то говорят о сдельных формах, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного времени – то это повременные формы. При повремённой форме оплаты труда заработок работника ставится в зависимость от количества проработанного времени и установленной работнику тарифной ставки. ^[43] 
Простая повремённая система оплаты труда чаще применяется для оплаты труда младшего обслуживающего персонала, т.е. работники, которые не оказывают значительного влияния на результаты деятельности предприятия. ^[44] 
Основным недостатком повремённой системы оплаты труда является то, что она недостаточно заинтересовывает работников в повышении продуктивности труда. Повремённо-премиальная система оплаты труда характеризуется тем, что работнику дополнительно к заработку по повремённой ставке выплачивается премия за определённые количественные и качественные показатели работы. Получила широкое распространение в торговле. Повремённо-премиальная система оплаты труда рекомендуется для руководящих работников, специалистов и служащих, а также продавцов, которых не целесообразно переводить на сдельные системы оплаты труда. ^[45] 
Заработная плата работника при этой системе состоит из трёх частей – прямой повремённой части, доплаты за выполнение нормированного задания и премии за повышение производительности труда (или снижении трудоёмкости). За отработанное время работник получает заработную плату по тарифной ставке, а за выполнение или перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату. 
При сдельной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от количества произведённой или реализованной продукции, объёма выполненных работ или оказанных услуг. Рекомендуется применять сдельные системы, когда у работников имеется реальная возможность увеличить объём выполняемых работ (или оказываемых услуг) и при этом не произойдёт ухудшение качества и нарушение технологии. 
Условиями применения сдельной системы оплаты труда являются: 
− наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильная тарификация работ; 
− товарооборот (валовой доход) должен быть решающим показателем работы сдельщика, а его уровень должен непосредственно зависеть от работника; 
− отсутствие помех производительному труду работников (своевременное пополнение товарных запасов); 
− надлежащий учёт результатов работы. 
Простая сдельная система оплаты труда используется в основном для работников мелкой розницы, развозной и разносной торговли, продавцов-разносчиков товаров на дом покупателю. Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Сдельные расценки оплаты труда в большинстве своем устанавливаются за 100 руб. оборота торговли, а отдельными предприятиями – за 1 000 руб. Порядок начисления заработной платы при тех и других расценках одинаков. ^[46]
Выводы: 
Труд работников торговых предприятий имеет свои характерные особенности. Трудовой процесс в торговле основан на торгово-технологическом процессе, цель которого – максимально быстро продать товар покупателю, затратив при этом как можно меньше усилий. Для достижения этой цели используются научные методы организации труда. Улучшаются технические и социальные условия труда торговых работников. Уделяется особое внимание мотивации персонала посредством справедливой системы оплаты труда.

Глава 3. Кадровая стратегия реального торгового предприятия на примере собственной организации

3.1 Характеристика ООО «Металлист»

Компания на рынке с 2002 года, занимается оптово-розничной торговлей продовольственными и сопутствующими товарами. Целевой рынок организации – южные районы Калужской области. Организация обеспечивает продуктами розничные магазины, павильоны и палатки, а также небольшие региональные сети магазинов и некоторые бюджетные учреждения. База клиентов достаточно устоявшаяся, поскольку деятельность ведется давно и охвачены все целевые районы. Большинство клиентов много лет работают с этой компанией, хорошо знают ее ассортимент, довольны условиями отсрочки платежа и оплаты, ценами, и в целом достаточно лояльны. Осуществляется сбор заказов торговыми представителями и доставка товара. В офисе компании осуществляются оптовые и розничные продажи клиентам, которые приезжают сами.

Закупки осуществляются у группы поставщиков, находящихся не только в Калужской, но и в соседних областях (Тульской, Московской, Брянской). Некоторые поставщики сами доставляют товар компании, к некоторым нужно ездить за товаром на собственном транспорте.

У компании есть собственное складское помещение для хранения товара, собственный офис, находящийся в том же здании, собственные автомобили для торговых представителей и для доставки товара. Также она пользуется услугами транспортных компаний, арендуя автомобили с водителями для закупки товаров и осуществления доставки в те дни, когда собственных машин не хватает или они находятся в ремонте.

В штате компании порядка 10 сотрудников, включая руководителя. Менеджмент ориентирован на долгосрочную устойчивую и беспребойную работу организации. В условиях общего спада в отрасли, связанного с ростом федеральных сетей, компании удается держаться на плаву и получать стабильную прибыль благодаря тому, что она очень мобильна в выборе ассортимента товаров. Делается особый упор на такой ассортимент товаров, какой не представлен или очень слабо представлен в федеральных сетях, но на который есть устойчивый спрос со стороны населения. Например, товары-аналоги других производителей, более дешевые или более качественные, чем те, что есть на полках сетевых магазинов.