Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций(Теоретические основы кадровой стратегии организации).pdf

К сильным сторонам компании можно отнести низкий уровень внешнего долга, отсутствие арендной платы за помещения (все помещения свои), низкий уровень издержек на заработную плату и налоги, минимальный штат, низкую текучесть кадров, оптимизированные за много лет работы операции и логистику, лояльность постоянных клиентов благодаря высокому качеству обслуживания.

К слабым сторонам можно отнести невысокий уровень доходов, медленное развитие, отсутствие грамотного маркетинга и системы стимулирования продаж, нечеткие долгосрочные цели, трудности с поиском новых клиентов и расширением рынка сбыта.

3.2 Особенности текущей кадровой деятельности

В организации есть следующие должности: директор, оператор, завсклада и кладовщики, торговый представитель, водитель-экспедитор по доставке. За много лет выработаны четкие схемы работы для каждой должности. При приеме нового сотрудника он получает должностную инструкцию и проходит обучение в течение 1-2 месяцев. Поскольку организация небольшая, разделение труда не совсем четкое. Экспедитор занимается только доставкой товара, кладовщики – только сборкой и погрузкой-разгрузкой. Завсклада выполняет обязанности кладовщика, и дополнительно проверяет поступающий товар, следит за чистотой и порядком на складе и дает поручения кладовщикам. Однако оператор должен уметь приходовать товар, выписывать накладные, делать заказы поставщикам, разбираться с претензиями клиентов и делать инвентаризацию на складе, а также замещать временно отсутствующего кладовщика. Директор должен уметь всё, включая ведение бухгалтерии, и может заменить любого сотрудника, если тот заболел.

Благодаря тому, что директор – специалист широкого профиля, именно он занимается обучением кадров и их подбором. А также создает необходимые условия труда.

В организации уделяется особое внимание созданию комфортных условий труда и отдыха, поддержанию комфортного психологического климата в коллективе. Чтобы платить небольшую зарплату, и при этом удерживать квалифицированных сотрудников, нужно создать такие условия, чтобы работа приносила удовольствие сама по себе, была в радость. Должно быть ощущение стабильности и безопасности – сотрудник знает, что если он и дальше будет так же хорошо работать, он сможет работать в этой организации и дальше в течение многих лет.

Главная особенность организации – гибкость рабочего времени. У директора свободный график. Он работает тогда, когда это необходимо. В некоторые дни может сидеть допоздна, а иногда не приходить вовсе. Оператор может попросить сменить его в любое время. Иногда на целый день. Остальные сотрудники могут отпрашиваться по личным делам, если их есть кому подменить. Главное – чтобы работа была сделана. Торговый представитель и экспедитор уходят домой сразу, как только закончили работу. Чем быстрее они сделают работу, тем раньше освободятся. Сверхурочно отработанное время компенсируется перерывом на обед или уходом пораньше, если есть возможность.

Для поддержания хорошего психологического климата проводится тщательный отбор новых сотрудников. Люди, которые не вписываются в коллектив и вызывают конфликты и недовольство, не проходят испытательный срок и увольняются. Остаются только те, кому нравится эта организация и эта работа. В небольшой организации все друг друга хорошо знают, каждый день общаются, причем не только по работе, но и на личные темы. Свободное неформальное общение сплачивает коллектив и делает его похожим на семью.

Кадровая стратегия организации в долгосрочной перспективе направлена на развитие персонала, наиболее полное раскрытие и использование потенциала сотрудников и удержание квалифицированных кадров. Поскольку организация маленькая, нет четкой иерархии и служебной лестницы. Для развития сотрудников им поручают работы в других должностях, расширяя тем самым профиль их специализации. Например, кладовщик в течение нескольких недель ездит вместе с торговым представителем, обучается его навыкам, а в будущем – замещает его во время отпуска и болезни. А торговый представитель может в свободное время осваивать работу оператора, и в будущем может занять его место. Сотрудник, который освоит все навыки, может претендовать на должность директора. Таким образом происходит карьерный рост в небольшой фирме.

Для удержания квалифицированных сотрудников используется система оплаты труда, ориентированная на качество работы и мастерство. Кладовщик, который только что устроился на работу, получает 12000 рублей. После месячного обучения – 15000. Если человек хорошо отработал больше 2 месяцев, освоил полностью все нюансы, работает быстро и безошибочно – зарплата повышается до 17000. Зарплата торгового представителя прямая сдельная: чем больше продал, тем больше заработал. Потенциально рост зарплаты у него ничем не ограничен и зависит только от его усилий. Оператор и директор получают процент чистой прибыли от деятельности фирмы. Каждое их верное действие или ошибка либо увеличивают прибыль фирмы, либо снижают. На них лежит особая ответственность за конечные результаты работы. У водителя-экспедитора – простой оклад, размер которого зависит от стажа. Чем дольше работаешь, тем выше зарплата. Для устранения текучести кадров среди водителей этот вариант работает.

3.3 Формирование   предложений   по   совершенствованию кадровой стратегии

Существующая кадровая стратегия организации достаточно эффективна, чтобы фирма выживала длительное время в условиях конкурентной рыночной среды. Однако она направлена на решение скорее тактических и текущих повседневных задач, а не на стратегическое планирование и развитие. Современные принципы управления персоналом, рассмотренные в главе 1, следующие: 
- ориентация на стратегический подход к управлению персоналом; 
- подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации; 
- экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; 
- социальное партнерство и демократизация управления; 
- обогащение труда и повышение качества трудовой жизни; 
- непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов; 
- профессионализация управления персоналом 
Для практической реализации данных принципов при приеме на работу следует рассматривать каждого претендента как потенциального директора компании. Поиск подходящего человека нужно вести непрерывно, даже когда штат полностью укомплектован. Если новый работник проявляет интерес к работе и энтузиазм, необходимо заниматься развитием его профессиональных навыков. Знакомить со всеми тонкостями и нюансами данного бизнеса. Со временем новый человек привнесет новые идеи, полезные для развития бизнеса. Такие идеи необходимо собирать на всех уровнях, у работников всех должностей. В этом помогают частые личные контакты и общие собрания, на которых каждый может высказать свои предложения. На таких собраниях можно проводить и мозговые штурмы по решению текущих проблем. 

В дополнение для профессионального развития каждого сотрудника следует закупать новую современную литературу, соответствующую выполняемой работе. Например, для торгового представителя – книги по эффективности продаж и навыкам личного общения, кладовщикам – книги по современным методам складирования и хранения товаров. Директор должен читать все эти книги в первую очередь, для общего развития. 
Рост профессионального уровня директора идет непрерывно, когда он решает множество разнообразных проблем и задач организации. Обязательно чтение современной литературы по бизнесу. Кроме того, можно перехватывать успешные стратегии у конкурентов. 
В принципы оплаты труда тоже можно внести некоторые коррективы. Повысить качество труда можно, раскрывая финансовые результаты компании и назначая премии в виде процентов от этих результатов. Однако реализации данной стратегии мешает то, что финансовые показатели с каждым годом неуклонно падают. Конкуренция со стороны федеральных сетей становится всё острее, поэтому для роста и развития нужно искать принципиально новые подходы. 
Один из вариантов - тесные отношения с клиентами. Лояльный клиент приносит в 10 раз больше прибыли, чем обычный незаинтересованный клиент, который заказывает товар также и у всех конкурентов. Необходимо разработать программы лояльности и обучить сотрудников реализовывать их, чтобы работники могли успешно убеждать клиентов участвовать в этих программах. 
Выводы: 
В главе 3 дана краткая характеристика моей компании. Проанализирована текущая система управления кадрами и кадровая стратегия. На сегодняшний день она достаточно эффективна, однако для эффективности в будущем необходимы определенные преобразования. Поэтому разработаны несколько общих рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии, опираясь на теоретический материал 1 и 2 главы. 

Заключение

Целью данной курсовой работы было изучить теоретические основы управления кадрами и использовать их в управлении собственной организацией. В главе 1 подобрана общая теоретическая база, а в главе 2 – теория применительно к особенностям торговых организаций. Некоторые из изученных теоретических принципов и моделей можно применить на практике в собственной организации. Изучив главу 3, можно сделать вывод, что для того, чтобы в современной конкурентной среде организация успешно развивалась, кадровая стратегия должна быть направлена в будущее. Необходимо разрабатывать и использовать самые современные способы управления персоналом для создания конкурентного преимущества, а также избегать распространенных ошибок. Итог проделанной работы – практические рекомендации из главы 3. Их эффективность можно будет оценить в течение ближайшего года.

Библиографический список

, научная и литература

1. Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом. – ТетраСистемс, 2012. – 288 с. 
2. Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. Организация, технология и проектирование предприятий (в торговле). – Дашков и К, 2015. – 456 с. 
3. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. – 311 с. 
4. Калюгина С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014. – 196 с. 
5. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. – 214 с. 
6. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. – Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2005. – 143 с. 
7. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. – Директ-Медиа, 2014. – 233 с. 
8. Хасанова Г. Б., Исхакова Р. Р. Психология управления трудовым коллективом. – Издательство КНИТУ, 2012. – 260 с. 
9.Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. – Директ-Медиа, 2015. –172 с. 
10. Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Хусаинова Н. Л. Теоретические основы управления персоналом. – Директ-Медиа, 2015. – 320 с. 

-ресурсы

1. Интернет-курс по дисциплине; Кадровая стратегия современной организации

http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html.

1. Кадровая политика https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/598848
2. Кадровая стратегия организации и ее типы https://studfile.net/

11. Кадровая политика и стратегия управления персоналом" https://www.libfox.ru/

Приложение 1

Таблица 1. Концепции управления персоналом ^[47]

 Таблица 2. Схема торгово-технологического процесса^[48]

1.  Калюгина С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014. (с. 36) ↑

2. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 10)  ↑

3. Хасанова Г. Б., Исхакова Р. Р. Психология управления трудовым коллективом. – Издательство КНИТУ, 2012. (с. 21)  ↑

4. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. – Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2005. (с. 134)  ↑

5. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 40)  ↑

6. Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом. – ТетраСистемс, 2012. (с. 65)  ↑

7. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. – Директ-Медиа, 2014. (с. 49)  ↑

8. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 42)  ↑

9. Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. Организация, технология и проектирование предприятий (в торговле). – Дашков и К, 2015. (с. 271)  ↑

10. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 43)  ↑

11. Калюгина С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014. (с. 73)  ↑

12. Хасанова Г. Б., Исхакова Р. Р. Психология управления трудовым коллективом. – Издательство КНИТУ, 2012. (с. 109)  ↑

13. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 44 ↑

14. Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Хусаинова Н. Л. Теоретические основы управления персоналом. – Директ-Медиа, 2015. (с. 98)  ↑

15. Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом. – ТетраСистемс, 2012. (с. 127)  ↑

16. Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Хусаинова Н. Л. Теоретические основы управления персоналом. – Директ-Медиа, 2015. (с. 118) ↑

17. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. – Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2005. (с. 61)  ↑

18. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 47)  ↑

19. Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. Организация, технология и проектирование предприятий (в торговле). – Дашков и К, 2015. (с. 276)  ↑

20. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 49)  ↑

21. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 100)  ↑

22. Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом. – ТетраСистемс, 2012. (с. 162)  ↑

23. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 108)  ↑

24. Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом. – ТетраСистемс, 2012. (с. 155)  ↑

25. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 110)  ↑

26. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. – Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2005. (с. 72)  ↑

27. Калюгина С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014. (с. 89 ↑

28. Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Хусаинова Н. Л. Теоретические основы управления персоналом. – Директ-Медиа, 2015. (с. 120)  ↑

29. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 22)  ↑

30. Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Хусаинова Н. Л. Теоретические основы управления персоналом. – Директ-Медиа, 2015. (с. 155)  ↑

31. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 26)  ↑

32. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 8 ↑

33. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 9)  ↑

34. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. – Директ-Медиа, 2014. (с. 187)  ↑

35. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 12)  ↑

36. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. – Директ-Медиа, 2014. (с. 199)  ↑

37. Калюгина С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014. (с. 34)  ↑

38. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 16)  ↑

39. Калюгина С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014. (с. 43)  ↑

40. Калюгина С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014. (с. 46)  ↑

41.  Калюгина С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014. (с. 50)  ↑

42. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 129)  ↑

43. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 151)  ↑

44. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 152)  ↑

45. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 153)  ↑

46. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 157)  ↑

47. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. (с. 43)  ↑

48. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. (с. 13)  ↑