Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой(НИУ ВШЭ).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 35
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Исследовательские подходы к организационной культуре
1.2 Организационные ценности как основной элемент культуры
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЦ КУЛЬТУРЫ УНИВЕРСИТЕТА
2.1 Краткая характеристика НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
2.2 Диагностика типа организационной культуры
2.3 Диагностика ценностных ориентаций преподавателей в исследовательской деятельности
Приложение 1.
Опросник диагностики типа организационной культуры
Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С»
Ниже приведены 23 утверждения, описывающих характер социального взаимодействия между сотрудниками в подразделениях университета. Оцените эти утверждения применительно к Вашей кафедре, лаборатории, отделу и др. по 5-ти балльной шкале (обведите цифру в опроснике):
- – полностью не согласен;
- – не согласен;
- – затрудняюсь ответить;
- – согласен;
- – полностью согласен
1. Наше подразделение четко знает свои цели и задачи 1 2 3 4 5 |
2. Сотрудники в нашем подразделении действительно хорошо относятся друг к другу 1 2 3 4 5 |
3. Сотрудники нашего подразделения в своей работе руководствуются четкими принципами и инструкциями 1 2 3 4 5 |
4. Коллеги по работе хорошо понимают друг друга и редко спорят 1 2 3 4 5 |
5. Если кто-то работает плохо, это получает быструю и решительную оценку 1 2 3 4 5 |
6. Сотрудники часто общаются друг с другом вне работы 1 2 3 4 5 |
7. Наше подразделение нацелено на достижение высоких результатов 1 2 3 4 5 |
8. Коллеги оказывают друг другу помощь, потому что между ними сложились хорошие отношения 1 2 3 4 5 |
9. Когда возникают возможности для достижения конкурентного преимущества, сотрудники действуют активно, чтобы воспользоваться ими 1 2 3 4 5 |
10. Коллеги дружат друг с другом бескорыстно, ради самой дружбы 1 2 3 4 5 |
11. Стратегические цели подразделения являются общими для всех сотрудников 1 2 3 4 5 |
12. Коллеги часто доверительно беседуют друг с другом по личным вопросам 1 2 3 4 5 |
13. Сотрудники строят друг с другом долгосрочные и близкие отношения 1 2 3 4 5 |
14. Все сотрудники четко понимают, за что поощряют, а за что – наказывают 1 2 3 4 5 |
15. Сотрудники хорошо осведомлены о частной жизни друг друга 1 2 3 4 5 |
16. Подразделение решительно настроено победить конкурентов 1 2 3 4 5 |
17. Сотрудников настраивают на то, чтобы они гибко справлялись с возникающими трудностями 1 2 3 4 5 |
18. Достижение плановых показателей является единственным, самым важным принципом 1 2 3 4 5 |
19. Чтобы добиться результата, можно нарушить существующие правила 1 2 3 4 5 |
20. В нашем подразделении принято завершать все начатые проекты 1 2 3 4 5 |
21. Когда люди уходят из организации, их бывшие коллеги поддерживают с ними связь, чтобы знать, как у них идут дела 1 2 3 4 5 |
22. Всем понимают, что там, где заканчивается работа одного сотрудника, начинается работа другого 1 2 3 4 5 |
23. Сотрудники защищают и поддерживают друг друга в трудных ситуациях 1 2 3 4 5 |
Обработка результатов опроса
Шкала солидарность: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22
Шкала социальность: 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23
Полученные по каждой шкале баллы суммируются, усредняются и наносятся на соответствующие оси, которые имеют значения от 1 до 5 баллов и пересечение в точке 3 балла. Четверть, в которой окажется проекция значений шкал, будет свидетельствовать о типе организационной культуры (см. рис. 1.).
Приложение 2
.
Положительная и отрицательная формы общинной культуры
Положительная форма общинной культуры |
Отрицательная форма общинной культуры |
|
|
Приложение 3.
Описательные статистики
Номер вопроса |
Факультет экономики 22 чел. |
Факультет менеджмента 26 чел. |
||
Среднее |
Среднеквадр. отклонение |
Среднее |
Среднеквадр. отклонение |
|
1. |
3.41 |
1.01 |
4.00 |
0.88 |
2. |
4.36 |
0.66 |
4.67 |
0.62 |
3. |
3.27 |
0.98 |
3.41 |
0.93 |
4. |
3.59 |
1.05 |
4.26 |
0.59 |
5. |
2.77 |
1.02 |
3.22 |
1.08 |
6. |
3.09 |
1.11 |
3.37 |
0.84 |
7. |
3.86 |
0.89 |
4.04 |
0.59 |
8. |
4.31 |
0.72 |
4.48 |
0.58 |
9. |
3.64 |
0.79 |
3.67 |
1.11 |
10. |
4.36 |
0.79 |
4.00 |
0.83 |
11. |
3.55 |
0.96 |
3.63 |
0.93 |
12. |
3.77 |
0.87 |
3.81 |
0.80 |
13. |
3.27 |
0.88 |
3.58 |
0.64 |
14. |
3.09 |
1.31 |
3.38 |
0.80 |
15. |
3.00 |
0.69 |
3.04 |
0.87 |
16. |
3.41 |
1.05 |
3.69 |
0.93 |
17. |
3.50 |
0.96 |
3.92 |
0.69 |
18. |
2.73 |
1.32 |
2.50 |
1.03 |
19. |
2.50 |
0.80 |
2.58 |
0.86 |
20. |
3.82 |
0.85 |
3.96 |
0.66 |
21. |
3.32 |
0.89 |
3.38 |
0.64 |
22. |
3.09 |
1.11 |
4.46 |
0.71 |
23. |
3.81 |
0.80 |
4.15 |
0.61 |
-
Pfeffer, J. Competitive Advantage through People. Boston: Harvard Business Press. 2014 ↑
-
Похолков Ю.П., Пушных В.А., Митрофанова М.В. Корпоративная культура российских технических университетов // Alma mater. 2011. № 9. С. 66–71. ↑
-
Петрова О.В. Компаративный метод диагностики организационной культуры инновационного университета. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. социол. наук. 2013 с.75 ↑
-
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: Юнити, 2014. ↑