Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой(НИУ ВШЭ).pdf

Различия между двумя представленными выше подходами удачно резюмировал М. Allvesson. Культура, доступная изменениям, представляет собой объективно существующий набор явлений, который можно четко отделить от других явлений организационной жизни. Этот набор существует в организации как один из самостоятельных элементов системы организации наряду, например, с такими элементами как структура, коммуникации, технологии и др. Между культурой и этими элементами возможны несовпадения и противоречия. Культура может быть диагностирована с помощью объективных методов.

Культура как метафора, напротив, является не элементом системы организации, а пронизывает все ее элементы, т.е. проявляется в структуре, коммуникациях, технологиях и т. д. Это – то, что проходит красной нитью чрез все аспекты организационной жизни и объединяет их. Культура не может быть диагностирована с помощью объективных методов, а может быть только объектом понимания.

Изложенные выше различия в понимании природы организационной культуры диктуют различия и в методах изучения. В рамках первого подхода преобладают методы количественного измерения, а в рамках второго – методы качественного анализа. Однако следует отметить, что сторонники обоих подходов, чаще всего комбинируют обе группы методов и рассматривают их как взаимодополняющие. Применение количественных методов позволяет провести строгую диагностику основных элементов культуры и осуществлять управленческие воздействия в нужном направлении. Использование качественных методов позволяет дать описание основных культурных концептов – значений, символов, ценностей, ритуалов, обрядов, мифов, которые более доступны для качественного анализа, чем для количественных измерений.

Следует отметить, что большинство исследований культуры организаций опираются на трактовку культуры, как одной из элементов организационной системы, который можно изменять в желательном направлении. Здесь разработаны разнообразные модели и методы диагностики, которые широко используется в практике организационного управления. Это относится и к исследованиям культуры университетов. В современных условиях университеты стоят перед необходимостью серьезных организационных изменений, и культура университета рассматривается в качестве одного из инструментов управления этими изменениями.

Второй подход получил более широкое распространение не столько в менеджменте, сколько в научных кругах. Данный подход имеет свои преимущества, основное из которых заключается в том, метафоры являются эффективным инструментом организации и направления мыслительного процесса. На эффективную организацию процесса мышления влияет то, какая метафора выбрана субъектом в качестве ведущей. Сам по себе выбор метафоры может быть интуитивным и плохо осознаваемым. Тем не менее можно выделить два основных критерия выбора «хорошей» метафоры. Первым критерием является адекватность метафоры. По этому критерию можно различать корневую и организующую метафору. Первая отражает фундаментальную природу объекта, а вторая – один из ее аспектов. Вторым критерием является описательная сила метафоры. Здесь различают глубинную и поверхностную метафору. По критерию описательной силы выделяют метафору глубинную, отражающую всю сложность объекта и поверхностную, отражающую внешние ее проявления. Первая отражает сложность объекта, а вторая – только внешние проявления объекта. Из приведенной классификации метафор вытекает, что выбор метафоры представляет собой сложный процесс – в идеале используемая метафора должна быть, с одной стороны корневой, а с другой – глубинной. Только при выполнении этих условий метафора может привести к эффективной организации процесса мышления.

Сравнение двух подходов к пониманию природы организационной культуры позволяет сделать вывод о том, что они не являются взаимоисключающими и могут использоваться в ходе одного исследования. На начальном этапе исследования можно опираться на второй подход, так как использование метафоры культуры создает благоприятные возможности для включения процесса мышления. В дальнейшем из этих образов необходимо вычленить основные элементы культуры и сделать их измеримыми и пригодными для решения задач управления. И, наконец, на завершающем этапе можно дать целостное описание культуры путем интеграции результатов количественных измерений элементов культуры и качественного анализа культурных концептов.

Таким образом, проведенный выше сравнительный анализ подходов к пониманию организационной культуры позволяет заключить, что наибольшее распространение в практике организационного управления получило понимание культуры, как доступной изменениям. В рамках этого подхода организационная культура рассматривается в качестве объективно существующей подсистемы организации. Являясь одной из подсистем организации организационная может быть объектом строгой диагностики (с использованием количественных измерений) и управленческих воздействий с целью формирования желательной культуры. Позитивные влияние организационной культуры состоит в том, что она формирует чувство тождественности сотрудников с организацией, организационную приверженность и нормы организационного поведения. Завершая анализ, отметим, в эмпирическом исследовании организационной культуры предпринимательского университета мы опирались на понимание культуры, как доступной изменениям, т.е. использовали для диагностики культуры количественные методы оценки, а не качественное ее описание с опорой на метафоры.

1.2 Организационные ценности как основной элемент культуры

Существующие определения рассматривают в качестве основных элементов организационной культуры разделяемые сотрудниками верования, убеждения, установки, нормы, ценности и т.п.^[4]. Иными словами, речь идет о ценностно-смысловой регуляции организационного поведения. На первый план здесь выходит вопрос о структуре этой ценностно-смысловой сферы, т. е. вопрос о составе элементов и связях между ними. Одной из наиболее признанных является структура организационной культуры, предложенная E. Schein (2010). Автор выделяет три уровня культуры:

• артефакты: внешние наблюдаемые проявления культуры;
• разделяемые ценности и верования;
• базовые представления: мало осознаваемые представления, которые людьми как очевидные и не требующие специальных доказательств.

Первый уровень культуры находится на поверхности феномена культуры и может быть зафиксирован путем наблюдений. К этому уровню относятся такие проявления культуры как дизайн пространства, организационный сленг, фирменная одежда и формы коммуникации между сотрудниками и менеджментом с сотрудниками, разнообразные ритуалы, истории успехов, слоганы и др. Основная проблема в изучении этого уровня состоит в том, внешне наблюдаемые проявления культуры трудно трактовать вполне определенным и однозначным образом. Постичь глубинный смысл внешних проявлений культуры возможно только изучив более глубинные уровни культуры.

На следующем более глубоком уровне культуры изучению подлежат ценности и убеждения, разделяемые членами организации. Эти ценности и убеждения как правило формулируется в виде текстов корпоративных правил, принципов, норм поведения и направлены на регуляцию социального поведения в компании. Понятно, что эти правила принципы организационного поведения являются осознаваемыми всеми сотрудниками и в отличие от уровня артефактов не допускают разнообразные толкований. Они регулируют поведение членов в различных ситуациях и обучают новых членов организации корпоративным стандартам поведения. Разделяемые ценности и верования существуют не изолировано, а оказывают «восходящее» влияние на внешне наблюдаемые проявления культуры.

И, наконец, самый глубинный уровень культуры образуют базовые представления. В повседневной жизни они слабо осознаются и их осознание требует специальных усилий и внимания. Базовые представления содержат в себе наиболее существенные исторически сложившиеся принципы организации жизни данного сообщества или народа. Они не требуют специальных обоснований и принимаются членами сообщества по-существу автоматически в виде аксиом. Только знание базовых представлений позволяет понять более поверхностные уровни культуры и, в первую очередь, уровень осознаваемых ценностей и верований. Иными словами, культуру можно представить в виде своего рода, в который уровни культуры вложены друг в друга. По мнению E. Schein, чтобы адекватно оценить культуру необходимо прежде всего изучить наиболее глубинные базовые представления.

Остановимся более детально на базовых представлениях и провозглашаемых ценностях и убеждениях, поскольку именно эти два уровня составляют основу организационной культуры и обуславливают уровень артефактов.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЦ КУЛЬТУРЫ УНИВЕРСИТЕТА

2.1 Краткая характеристика НИУ ВШЭ – Нижний Новгород

Высшая школа экономики — национальный исследовательский университет, ученые которого вносят практический вклад в строительство новой России.

Выпускники нашего университета работают в ведущих российских и зарубежных компаниях, в органах государственного управления, занимаются исследовательской работой в научных организациях по всему миру.

Научно-образовательная, проектная, экспертно-аналитическая и социокультурная деятельность в Высшей школе экономики осуществляется на основе международных научных и организационных стандартов. Наши исследования и инновационные разработки известны далеко за пределами РФ.

Высшая школа экономики признана мировым университетским сообществом как вуз, который не только занимает лидирующие позиции в российском образовании, но и как потенциальный партнер. Мы успешно сотрудничает с вузами США, Германии, Великобритании, Китая, Испании, Чехии, Болгарии и т.д

Хорошее владение английским языком является важным условием поступления и обучения в нашем университете. В каждой образовательной программе объем часов, отведенный на изучение английского языка, соизмерим с количеством часов в языковых вузах. Кроме того, каждый студент, вне зависимости от образовательной программы, на втором курсе сдает международный тест на знание английского языка IELTS (International English Language Testing System). Только при условии успешного прохождения этого теста студент может перейти на следующий курс.

Для поступления на большинство наших образовательных программ требуется сдача ЕГЭ по иностранному языку: мы должны быть уверены, что первокурсники имеют достаточный уровень владения языком, чтобы использовать язык как инструмент профессиональных компетенций.

В рамках каждой образовательной программы предусмотрен целый ряд специальных курсов, которые читают зарубежные профессора на английском языке.

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» — распределенный вуз, представленный в Москве, Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге и Перми.

Нижегородский кампус среди филиалов самый старший. В 2016 году НИУ ВШЭ — Нижний Новгород отметил 20-летие со дня своего открытия.

2.2 Диагностика типа организационной культуры

В таблице 2.1 представлены средние значения шкал солидарности и социальности для факультетов экономики, и менеджмента. (Описательные статистики – средние и среднеквадратичные отклонения по каждому вопросу даны в Приложении 2). Для факультета экономики среднее значение шкалы солидарности составляет 3,24 балла (среднеквадратичное отклонение – 0.94), а шкалы социальности – 3,57 (среднеквадратичное отклонение – 0.82). Для факультета экономики среднее значение шкалы солидарности составляет 3.63 балла (среднеквадратичное отклонение – 0.88), а шкалы социальности – 4.13 (среднеквадратичное отклонение – 0.71). При этом статистически значимые различия между факультетами (по t-критерию Стьюдента) по шкалам социальности и солидарности отсутствуют.

Таблица 2.1

Средние значения шкал солидарности и социальности для факультетов

экономики и менеджмента

Напомним, что оценка ответов респондентов проводилась по 5 балльной шкале в которой: 1 балл соответствует ответу «полностью не согласен»; 2 балла – «не согласен»; 3 – «затрудняюсь ответить», 4 балла – «согласен»; 5 баллов – «полностью согласен». Если интерпретировать 3 балла («затрудняюсь ответить») как среднее значение выраженности измерений, то можно говорить о том, для преподавателей факультета экономики характерен средний уровень солидарности и выше среднего уровень социальности. Сочетание этих двух значений формально позволяет отнести культуру факультета экономики к общинному типу. Однако следует подчеркнуть, что он настолько слабо выражен, что скорее следует говорить о том, на факультете экономики какой-то определенный тип культуры пока не сложился или, что культура факультета имеет промежуточный тип. Более отчетливо общинный тип культуры присутствует на факультете менеджмента: здесь преподаватели отмечают достаточно высокий уровень социальности и выше среднего уровень солидарности.