Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой(НИУ ВШЭ).pdf

Для прояснения характера связей между ценностями был проведен статистический анализ корреляций (табл. 2.3)

Таблица 2.3

Матрица коэффициентов корреляции Пирсона

* корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя)

** корреляций значима на уровне 0,01 (двухсторонняя)

Полученные результаты свидетельствуют о том, ценности имеют сложную структуру, т.е. различаются количеством и направленностью взаимосвязей. Наибольшее число положительных взаимосвязей имеет ценность «мотивация» (5 значимых корреляций); далее следуют ценности «свобода», «результативность», «признание» и «вознаграждение» (по 4 значимых корреляции). Только одну взаимосвязь имеет ценность «карьера» (с ценностью «мотивация») и совсем не имеет взаимосвязей ценность «взаимодействие». Таким образом, в рассматриваемом наборе ценностей выделяется группа из пяти ценностей, между которыми существую тесные взаимосвязи и которые образуют своего рода «ядро» академического или предпринимательского понимания. Это – ценности «мотивация», «свобода», «результативность», «признание» и «вознаграждение». Выбор академической или предпринимательской трактовки по этим ценностям осуществляется в значительной степени синхронно.

В отличие от этого ценности «взаимодействие» и в определенной степени «карьера», функционируют автономно и не связаны с выбором трактовок по другим ценностям. Особый интерес представляет ценность «взаимодействие», поскольку по ней зафиксировано подавляющее преобладание академического понимания над предпринимательским. Это означает, что почти все респонденты, которые по другим ценностям выбрали предпринимательскую трактовку, по этой ценности выбрали академическую. Возможно, это объясняется тем, что ориентация на профессиональное сотрудничество и партнерство с коллегами является базовым условием успешной исследовательской деятельности и не подлежит переосмыслению в пользу конкуренции и соревновательности.

Что же касается ценности «карьера», то ее связь с ценностью «мотивация» представляется психологически оправданной. Ориентация преподавателя на фундаментальные исследования и личный познавательный интерес приводит к выбору классической академической карьеры, предполагающей защиту диссертаций, получение научных званий и должностей. И, наоборот, ориентация преподавателя на прикладные исследования и запросы «заказчика» предполагает выбор предпринимательского типа карьеры, выбор менеджмента исследовательских проектов. Автономность ценности «карьера» от других ценностей, возможно, связана с тем, что академическое предпринимательство рассматривается преподавателями не как самостоятельный тип карьеры, а как дополнительная надстройка к основной академической карьере («до обеда профессор, после обеда предприниматель»).

2.4 Совершенствование организационной культуры

Результаты оценки культуры университета Тилбург и НИУ ВШЭ – Нижний Новгород позволяют сделать следующие выводы.

1. Оценка университета Тилбург методом кейса позволяет предположить, что для него свойственна общинная культура. Однако метод кейса не позволяет дать точную оценку культуры предпринимательского университета, а позволяет оценить, в основном, позицию университетского менеджмента и наблюдаемые характеристики организационного поведения. Как метод качественной оценки, метод кейса должен быть дополнен методами количественной оценки типа культуры и ценностных ориентаций преподавателей.

2. Для факультетов экономики и менеджмента НИУ ВШЭ – Нижний Новгород характерен слабовыраженный тип общинной культуры, который в целом характеризуется примерно средними уровнями социальности и солидарности. Отсутствие отчетливого (сильного) типа культуры может свидетельствовать о том, что культура факультетов пока находится пока на этапе своего формирования.

2. Наличие общинной культуры характерно как для многих успешных инновационных высокотехнологичных бизнес-компаний, в которых особое значение имеет эффективное управление высококвалифицированными человеческими ресурсами, так и для академической среды. Поэтому формирование сильной общинной культуры может рассматриваться в качестве перспективного направления развития культуры в предпринимательском университете.

3. Формирование сильной общинной культуры требует повышения уровня социальности и солидарности преподавателей. Однако, особенность культуры предпринимательского университета заключается в том, что в ней одновременно существуют и сталкиваются две противоречивые системы ценностей – академическая и предпринимательская. В этих условиях достижение высокой солидарности является проблематичным, поскольку одни преподаватели ориентированы на традиционные академические ценности, а другие – на предпринимательские.

4. В ходе диагностике ценностных ориентаций преподавателей было выявлено, что у преподавателей факультетов экономики и менеджмента НИУ ВШЭ академическое понимание ценностей исследовательской деятельности преобладает над предпринимательским. Об этом свидетельствует преобладание выборов академической трактовки над предпринимательской для шести из семи ценностей исследовательской деятельности: «взаимодействие», «свобода», «мотивация», «признание», «результативность» и «карьера». Исключение составила ценность «вознаграждение», для которой количество выборов академической и предпринимательской трактовок оказалось равным.

5. Преобладание академической трактовки над предпринимательской является дифференцированным для разных ценностей. Для ценности «взаимодействие» — это преобладание является подавляющим, для ценностей «взаимодействие», «свобода», «мотивация», «признание» и «результативность» – существенным; для ценности «карьера» – незначительным, а для ценности «вознаграждение» – преобладание отсутствует.

6. Результаты корреляционного анализа показывают, что существуют взаимосвязи между пятью ценностями – «мотивация», «свобода», «результативность», «признание» и «вознаграждение» – которые образуют «ядро» той или иной трактовки ценностей в исследовательской деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами исследование показывает, что формирование организационной культуры предпринимательского университета представляет собой не простую задачу – она не сводится к механическому переносу в академическую среду ценностей предпринимательской культуры. Особенность университета заключается в том, что он относится к профессиональным организациям и в нем существуют собственные академические ценности. Поэтому принятие новых предпринимательских ценностей, которые вступают в противоречие с традиционными академическими ценностями встречает у университетских преподавателей сопротивление. Действительно, если в системе традиционной академической деятельности основным мотивом выбора темы исследования выступает собственный научный интерес ученого, то в академическом предпринимательстве – это интересы внешнего заказчика; если основным результатом академической деятельности считается научная публикация, то в академическом предпринимательстве – это внедрение результатов в экономику и общественную жизнь; если основным показателем успешности академической деятельности является признание профессионального сообщества, то в академическом предпринимательстве – это признание и востребованность со стороны бизнеса и государственных структур и т.д.

Преодоление этих противоречий между академическими и предпринимательскими ценностями теоретически возможно тремя способами:

1. Активное навязывание и принуждение преподавателей к принятию предпринимательских ценностей. К этому же способу можно отнести и ротацию преподавателей, при которой работу в университете будут получать только те кандидаты, кто ориентированы на предпринимательские ценности. Таким образом, возможно постепенное формирование преподавательского состава с высокой приверженностью предпринимательским ценностям. При этом может возникнуть проблема, что предпринимательски ориентированные преподаватели не смогут (или не захотят) заниматься фундаментальными исследованиями и в университете снизится уровень научных исследований.
2. Создание интегрированной системы ценностей академического предпринимательства, в которую могут войти как академические, так и предпринимательские ценности. Разработка такой непротиворечивой системы ценностей представляет собой отдельную самостоятельную задачу. При этом открытым остается вопрос о принципиальной возможности сосуществования этих ценностей в рамках единой культуры.
3. Допустить существование в предпринимательском университете двух относительно автономных субкультур – академической и предпринимательской. При этом одна часть преподавателей по своим ценностным предпочтениям будет входить в академическую субкультуру, а другая – в предпринимательскую. Подобное разделение на две университетские субкультуры может быть обусловлено предметно-дисциплинарной спецификой: известно, что представители естественнонаучных специальностей имеют большую готовность для включения в академическое предпринимательство, чем представители социогуманитарных специальностей.

Перспектива исследования нам видится в том, чтобы:

• расширить выборку респондентов и включить в нее преподавателей других кампусов университета «Высшая школа экономики», а также преподавателей других предпринимательски ориентированных университетов;
• исследовать ценностные ориентации менеджеров предпринимательского университета и выявить «точки разрыва» с ценностными ориентациями преподавателей;
• изучить проблему интеграции академической и предпринимательской ориентаций. В частности, это предполагает модификацию методики оценки ценностных ориентаций: замену процедуры вынужденного выбора одной из трактовок на процедуру, допускающую одновременный выбор обеих трактовок ценностей. Кроме того, отдельного внимания заслуживает объяснение выбора «затрудняюсь ответить»: не свидетельствуют ли он о том, что академическая и предпринимательская ориентации имеют для респондентов равную значимость?

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: Юнити, 2014.
2. Бекарев А.М., Пак Г.С. Организационная культура как многомерный феномен // Личность. Культура. Общество. 2011. Том ХШ, Вып. 2 (№№ 63–63). С. 120– 126.
3. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. М: «Вершина», 2014.
4. Грудзинский А.О. Проектно-ориентированный университет. Профессиональная предпринимательская организация вуза. Н. Новгород: Изд-во ННГУ. 2014

Грудзинский А.О., Бедный А. Б. Трансфер знаний – функция инновационного университета // Высшее образование в России. – 2009. - №9. – С. 66 – 71.

1. Инновационный университет. Проектно-ориентированное управление: стратегия, интеграция, качество: Сборник статей. Составители: Р.Г. Стронгин, А.О. Грудзинский. – Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2014. – 218с
2. Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Что такое предпринимательский университет // Вопросы образования. 2017. №1. С. 49–62.
3. Лисюткин М.А., Фрумин И.Д. Как деградируют университеты? К постановке проблемы // Университетское управление: практика и анализ. 2014. № 4–5 ( 92–93). С. 12–20.
4. Макаркин Н.П., Томилин О.Б., Бритов А.Б. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление: практика и анализ. 2014. № 5–6. С. 152–161.
5. Мкртычян Г.А. Диагностика организационной культуры предпринимательского университета // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. М.: Изд-во «Институт психологии РАН. 2014. С. 458–477.
6. Мкртычян Г.А., Петрова О.В. Проблема диагностики организационной культуры инновационного университета // Вестник Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, 2012, № 6 (1), 2012, С.22 – 27.
7. Петрова О.В. (2013) Компаративный метод диагностики организационной культуры инновационного университета. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. социол. наук.
8. Похолков Ю.П., Пушных В.А., Митрофанова М.В. Корпоративная культура российских технических университетов // Alma mater. 2011. № 9. С. 66–71.
9. Mkrtychyan, G. (2016) Entrepreneurial university culture: the clash of values and resistance to change. NRU “Higher School Economics”, Working papiers, Series: Education, BRP 31/EDU/2016.
10. O’Shea R., Allen T., Morse K., O’Gorman C., & Roche, F. (2007) Delineating the anatomy of an entrepreneurial university: The Massachusetts Institute of Technology experience // R&D Management, No 37(1). P. 1 – 16.
11. Ouchi, W. (1981) Theory “Z”: How American Business can meet the Japanese challenge. Reading, MA.: Addisson-Wesley.
12. Pacanowsky, M. & O’Donnell-Trujillo, N. (1983) Organizational communication as cultural perfor-mance. Communication Monographs, 50, pp.126 – 147.
13. Peters, T. & Waterman, R. (1982). In Search of Excellence. New York: Harper &Row
14. Pfeffer, J. (1994) Competitive Advantage through People. Boston: Harvard Business Press.
15. Pinchot, G. (1998). Intrapreneuring: Mitarbeiter als Unternehmen. Wiesbaden: Gabler.
16. Rinne R., Koivula J. (2005) The Changing Place of the University and a Clash of Values The Entrepreneurial University in the European Knowledge Society. A Review of the Literature // Higher education management and policy. Vol. 17. Issue 3. P. 91 – 125.