Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой..pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Современный этап развития университетского образования характеризуется поиском оптимальной модели университета, которая соответствует современным требованиям экономики и общества знания. Одной из таких моделей университета многие исследователи образования считают предпринимательский университет (Clark, 2004; Etzkowitz, 2004; Rinne & Koivula, 2005; O’Shea, Allen, Morse, O’Gorman, & Roche, 2007; Константинов и Филонович, 2007; Taylor, 2012). Авторы выделяют разнообразные характеристики предпринимательского («инновационного», «сервисного», «корпоративного») университета, которые чаще всего подразумевают наличие соответствующей структуры, ценностей и деятельности. Общепринятое отличие предпринимательского университета от классического (гумбольдтовского типа) заключается в том, что акцент в нем ставится на экономических аспектах деятельности, на эффективности и конкурентоспособности.

Становление предпринимательского университета рассматривается как процесс естественной и неизбежной эволюции классического (или исследовательского) университета. Этот процесс сопровождается организационными изменениями в разных сферах университетской жизни: в управлении (структуре, политике, рабочих процессах и контролирующих системах), в образовательных технологиях, продуктах и услугах, в кадровой политике. Успешные примеры такой эволюции демонстрирует ряд американских и европейских университетов. В то же время процесс становления предпринимательского университета часто сталкивается с серьезными трудностями, среди которых важное место занимает сопротивление преподавателей проводимым организационным изменениям.

Одним из элементов становления предпринимательского университета является формирование в нем нового типа культуры, в основе которой должны лежать предпринимательские ценности. При этом происходит столкновение новых предпринимательских и традиционных академических ценностей, что на наш взгляд, может стать причиной сопротивления преподавателей проводимым изменениям. В этой связи приобретает актуальность исследование особенностей организационной культуры предпринимательского университета.

Целью исследования была оценка проблем диагноста и управления организационной культурой. Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

• проанализировать исследовательские подходы к организационной культуре;
• изучить организационные ценности как центральный элемент культуры;
• провести оценку организационной культуры НИУ ВШЭ – Нижний Новгород.

Объектом исследования является Нижегородский кампус Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», а предметом – их организационная культура.

Теоретической основой нашего исследования стали представления о природе организационной приверженности, которая представляет собой разновидность отношения человека к работе, при которой он отождествляет себя с организацией, чувствует с ней близость и намерен в ней работать. В модели J. Meyer and N. Allen (1997) одним из основных типов организационной приверженности является аффективная приверженность – приверженность, основанная на сходстве ценностей работника и организации. Чем выше степень этого сходства, тем выше идентификация работника с организацией, эмоциональная оценки ее как «своей» и стремление внести свой вклад в ее развитие. Применительно к предпринимательскому университету речь идет о сходстве между традиционными академическими ценностями преподавателей и предпринимательскими ценностями, носителями которых выступает, прежде всего, менеджмент. В нашем исследовании мы исходим из тезиса, что между этими системами ценностей существуют противоречия, что затрудняет их интеграцию и в итоге снижает уровень принятия преподавателями предпринимательских ценностей. Невысокий уровень принятия предпринимательских ценностей ведет и к снижению аффективной приверженности преподавателей предпринимательскому университету.

Становление предпринимательского университета неизбежно требует создания в университете новой интегрированной культуры предпринимательского типа (Clark, 2004). Отметим, что основу организационной культуры составляют разделяемые сотрудниками ценности, верования, убеждения (Schein, 2010; Dill, 2012; Базаров, 2014 и др.). На наш взгляд, изменения в культуре играют особую роль в становлении предпринимательского университета, поскольку университет является организацией, построенной на ценностях. Это означает, что все другие направления организационных изменений – в структуре и управлении, кадровой политике и т.п. – воспринимаются и оцениваются сотрудниками сквозь призму этих ценностей.

Исходя из этого были сформулирована гипотеза нашего исследования:

1. У преподавателей НИУ ВШЭ – Нижний Новгород академическая ориентация в исследовательской деятельности преобладает над предпринимательской и является дифференцированной для разных ценностей.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Исследовательские подходы к организационной культуре

Первые исследования организационной культуры были начаты в 80-е годы прошлого столетия и имели своим объектом бизнес-компании. Толчком для этих исследований послужили впечатляющие успехи японских бизнес-компаний, которые побудили западных исследователей менеджмента обратить внимание на то, что особенности культуры Запада и отдельных также могут влиять на деятельность организаций. В результате многочисленных исследований организационной культуры было показано, что она является важным элементом организационной системы и влияет на экономическую эффективность. Культура влияет на самые различные аспекты жизни компаний – стиль управления, способы коммуникации, мотивацию и стимулирование персонала, оценку и обучение персонала, взаимодействие с клиентами и конкурентами и т.д. Особенно отчетливо роль культуры проявляется в периоды изменений, в ситуациях слияний и поглощений компаний.

По мнению J. Pfeffer в современных условиях значение организационной культуры в управлении организацией все больше возрастает и становится более значимыми, чем традиционные источники успеха, такие как, производство и техника, доступ на регулируемый рынок, положительный «эффект масштаба бизнеса»^[1]. Организационная культура играет важную роль в ситуациях, когда управление человеческими ресурсами компании осуществляется на основе знаний. Поэтому она вызывает повышенный интерес со стороны менеджмента компаний, которые занимаются разработкой современных наукоемких технологий. Особенность этих компаний заключается в том, что они работают в высоко конкурентной среде и имеют в штате высокопрофессиональных и образованных сотрудников. Организационная культура, как «мягкий» метод управления на основе ценностей, имеет для такого персонала несомненные преимущества по сравнению традиционными жесткими методами.

Университеты как организации имеют свои отличительные особенности. Они оцениваются исследователями как организованные анархии^[2], слабо связанные системы, адхократии – организации с плоской структурой, в которой доминируют профессионалы и эксперты. B. Sporn (1996) выделяет ряд особенностей управления университетом: цели университетов амбивалентны; они более ориентированы на людей, чем на прибыль; методы работы сотрудников плохо стандартизированы; в процессах принятия решений доминируют эксперты-профессора; университеты уязвимы к изменениям окружающей среды. P. Daumard (2001) считает, что отличие университетов от бизнес-организаций перевешивает сходство с ними и это требует разработки собственных подходов к изучению культуры университетов.

Однако, несмотря на особенности университетов, исследования их культуры, чаще всего, опираются на исследования культуры бизнес-организаций. Результаты исследований организационной культуры бизнес-компаний выступают основным источником представлений о природе университетской культуры и основных элементах ее структуры, а также методах диагностики и управления. В этой связи представляется необходимым провести анализ существующих исследовательских подходов к организационной культуре бизнес-компаний.

В своем, ставшем уже классическим, обзоре L. Smircich (1983) выделяет два основных подхода к пониманию природы культуры. В рамках первого подхода культура является объективно существующим элементом организационной системы и может предметом управленческих воздействий, т.е. она доступна изменениям. В рамках второго подхода культура рассматривается исследователями как метафора, т.е. она реально не существует, но в качестве метафоры помогает понять организацию.

Сторонники первой позиции считают, культура имеет объективные проявления, которые можно зафиксировать и измерить. Например, к ним можно отнести разные тексты, в которых зафиксированы корпоративные ценности и нормы поведения, различные ритуалы, специфический организационный сленг, дизайн помещения, дресс-код в одежде и т.д. Все это влияет как на организационное поведение менеджеров, так и работников. По мнению многих исследователей организационная культура играет важную роль в организационной жизни – она поддерживать организационное равновесие и способствует эффективной работе. Широкое популярность получила идея о том, что эффективная культура должна быть сильной, стратегически целесообразной и адаптивной.

По мнению Дж.Гринберга и Р. Бэйрона культура в организации имеет ряд полезных функций:

• Культура формирует чувство тождественности работника с организацией. Это может быть достигнуто за счет того, что работник принимает декларируемые организацией ценности и поведенческие нормы. Чем выше уровень принятия организационных ценностей и представлений, тем сильнее работник идентифицирует себя с организацией.
• Культура формирует организационную приверженность. При наличии сильной организационной культуры работники начинают себя чувствовать неотъемлемой частью компании и демонстрируют высокий уровень вовлеченности.
• Культура формирует и поддерживает нормы поведения. Действительно, организационная культура фиксирует «правильные» модели организационного поведения, которые возникают в ситуациях неопределенности. Иными словами, она определяет стандарты поведения

При таком понимании культуры главная задача заключается в том, чтобы сформировать культуру и изменять ее в соответствии с целями менеджмента компании. При этом основной вектор исследований связан с поиском пригодных средств диагностики, контроля и управления. Ключевую роль в данном подходе играет положительное воздействие культуры на различные аспекты организационной жизни. Если руководитель формирует «правильную» организационную культуру, то он вправе ожидать, что это приведет к повышению мотивации сотрудника и качества его работы, сотрудничеству и взаимодействию с коллегами, лояльности компании и клиенториентированности и т.д.

Как уже отмечалось выше, в рамках второго подхода культура рассматривается как метафора организации – т.е. организацию саму можно представить, как культуру. Речь идет о том, описание организации может проводиться не с помощью экономических понятий и менеджериальных понятий, с помощью символических образных средств – метафор^[3]. Согласно такому подходу культура организации является не просто одной из важных исследовательских задач, а представляет собой главную задачу в изучении организации. Таким образом организация рассматривается как объект восприятия и понимания людьми – сотрудниками компании и окружающими. По существу, это герменевтический подход к пониманию организаций, при котором важно не то, что она объективно из себя представляет, а то, как она воспринимается и осмысливается людьми с помощью системы знаков и символов.

В рамках этого подхода организационная культура не рассматривается в качестве объекта управленческих воздействий. В этом нет необходимости, поскольку культура не оценивается с точки зрения ее полезности и повышения организационной эффективности. Культура выступает своего рода призмой, посредством которой интерпретируется все, что происходит в организации. При этом объективные организационные характеристики – структура, численность персонала, финансовые показатели, материально-техническая база и технологии отступают на задний план.