Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой..pdf

Само по себе наличие на факультетах менеджмента и экономики Нижегородского кампуса НИУ ВШЭ общинного типа культуры является достаточно характерным для академической среды. Аналогичные результаты были ранее получены и при диагностике организационной культуры Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского. Там также было обнаружено, что все факультеты университета имеют общинный тип культуры, при этом степень выраженности общинной культуры различается на разных факультетах. Эти данные еще раз подтверждают тот факт, что, с одной стороны, взаимодействие и общение между сотрудниками университетов традиционно имеют доброжелательный и открытый характер, а с другой стороны, что между преподавателями существует достаточно высокое сходство в понимании целей и задач академической деятельности.

Здесь возникает ключевой вопрос о том, соответствует ли общинный тип культуры требованиям предпринимательского университета? Для ответа на этот вопрос обратимся к описанию общинной культуры, данному авторами модели «Куб двойное С» R. Gofee & Jones G.

По оценке авторов, общинная культура соединяет в себе достоинства сетевой и наемнической культуры. Первая создает в компании высокие уровни дружелюбности и преданности делу, а вторая – стремление к производительности и энергичности. Возможно трудно представить себе эти две модели поведения работающими вместе, но такая ситуация возможна. Когда это происходит, возникают крепкие дружеские отношения, дополненные крепкой приверженностью к компании и продукции. Креативность и открытость для новых идей соединяется с решимостью выиграть у конкурентов. Неподдельный интерес к процессу дополняется безостановочным стремлением к результатам. Поэтому, общинная культура привлекательна для тех, кто в ней находится, и вселяет страх в тех, кому приходится конкурировать с компанией, в которой она действует.

Культуры общинного типа преобладают в старт-апах, многие из которых являются небольшими по своему размеру компаниями и которые производят как правило, какой – либо один продукт или предоставляют одну услугу. Особая роль в таких компаниях принадлежит ее основателю-лидеру, который был ее идейным вдохновителем и создавал эту компанию «с нуля», искал инвесторов и создавал команду единомышленников, готовых рисковать и разделять энтузиазм лидера по поводу будущего продукта. Безусловно, в эпоху компьютеров истории о трех приятелях, которые стали миллионерами начав работать в своем гараже, уже приелись. Но, тем не менее, это правда жизни. В тоже время общинная культура подходит не только для старт-апов. Некоторые старые, очень большие компании также демонстрируют наличие у себя этого типа культуры, например, компании Джонсон и Джонсон и Hewlett-Packard. Ну и, конечно, этот тип культуры присутствует и во многих компаниях среднего размера.

Как создается культура общинного типа? Как правило, первым шагом является внедрение моделей поведения, основанных на дружелюбии и доброте, которые являются неотъемлемой частью высокой социальности. Для общинных культур характерны ритуалы «вступления и ухода», например, такие как традиция отмечать важные события в жизни сотрудников. А людей в таких культурах воспринимают как единое целое, т.е. женщина, которая руководит отделом торговых операций — это не только продавец, но также мать двоих детей, глубоко религиозная иудейка и подающий надежды художник. Новый практикант, занимающийся исследованиями, не просто новый практикант, из которого нужно выжать все амбиции, а молодой человек, который только что потерял свою мать, человек, которого терзают сомнения по поводу его будущей карьеры, и отличный пианист. Коллеги с пониманием относятся к тому, что кто-то из сотрудников может заболеть и не выйти на работу. Когда у кого-то все хорошо получается, его коллеги чувствуют не профессиональную зависть, а гордость и даже восторг. Другими словами, в культурах общинного типа, так же, как и в сетевых, существует чувство общей команды, взаимной поддержки и лояльности к своей компании, которые мало зависят от того, насколько эта компания сегодня успешна. В этом плане общинная культура имеет преимущество перед сетевой, так как она имеет еще и ориентацию на результат общей деятельности – продукт компании.

«Люби продукт» — так звучит одно из ключевых правил общинной культуры. Для общинных культур ценность для сотрудников компании продукта деятельности выступает ключевым элементом и усиливает солидарность. Для них характерно чувство «первоочередности» по отношению к их продуктам — чувство, что люди, использующие продукт конкурента, делают ошибку или что-то упускают. Любовь к продукту часто становится причиной жесткой конкуренции между компаниями с общинными культурами. Можно дать следующее объяснение этому феномену: когда вы сильно любите свой продукт, то будете в равной мере ненавидеть его альтернативы.

Лидер организации с общинной культурой задает тон и программу действий организации. В действительности, во многих таких компаниях руководитель является ключевой фигурой, который определяет всю организационную жизнь. Такие руководители доминируют во всех аспектах деятельности компании, но не в том же плане, что и лидеры организаций наемнического типа, т.е. не просто в качестве яркого символа успеха, вместо этого, лидеры организаций общинного типа являются источником смысла в организации, создавая ценностные ориентиры, которые создают основу для всей жизни организации и стратегии ее развития. Когда Стив Джобс создал Apple, к примеру, одной из ключевых ценностей компании было «расширение свободы человека». Аналогичным образом, руководители других компаний общинного типа создают для своих организаций мотивационные миссии – Ричард Брэнсон заявляет, что работа на компанию Virgin превращает жизнь в приключение, а в компании Glaxo-Wellcome президент Ричард Сайкс «заряжает» коллег возвышенной идеей, что компания существует, чтобы лечить болезни.

В организациях с общинной культурой типа часто реализуется модель харизматического лидерства, когда лидер является и носителем идеи, и человеком воплощающим ее. В компаниях с другим типом культуры требуется много времени для формирования такого отношения безусловной приверженности к лидеру и ее идеям. Принцип «Следуй за лидером» существенно облегчает решение этой проблемы в компаниях с общинной культурой. Это не означает компаниях с общинной культурой отсутствуют горячие споры по ключевым вопросам развития, однако в них решающую роль всегда играет роль лидер, который обладает большим ресурсом личной власти.

Эта динамика выливается в, пожалуй, в самое хрестоматийное из правил общинной культуры – «Борись достойно». В компаниях с общинной культурой сотрудники часто имею чувство, что стали участниками очень важного, необычного и интересного проекта. Возможно в связи с этим они охотно создают и рассказывают разнообразные истории и легенды об организационной жизни. Эти истории могут описывать как действия рядовых сотрудников, так и руководителей компании. В Приложении 3 приведены положительные и отрицательные формы общинной культуры.

Отметим, что представленное выше авторское описание общинного типа культуры иллюстрирует особенности и принципы функционирования данного типа культуры в бизнес-компаниях. При этом речь идет о том, что общинная культура присутствует в компаниях в отчетливо выраженном виде. Анализ представленного описания показывает, что общинная культура имеет очевидные преимущества для успешной коммерческой деятельности: она является привлекательной для сотрудников, мотивирующей их к эффективной деятельности, формирующей высокую организационную приверженность, способствующей командным формам работы и, в конечном счете, ведущей к повышению организационной эффективности. По крайней мере, это относится к инновационным и высокотехнологичным компаниям, в которых особую роль играет высококвалифицированный интеллектуальный труд.

В целом, следует признать, что наличие общинного типа культуры можно рассматривать в качестве прообраза предпринимательски ориентированной культуры университета. Если это так, то обнаруженные нами на факультетах менеджмента и экономики проявления общинной культуры нуждаются в существенном усилении. В то же время культура предпринимательского университета имеет свои особенности, которые связаны с столкновением в ней предпринимательских и академических ценностей. И если речь идет о необходимости формирования высокой солидарности в понимании миссии, целей и задач предпринимательского университета, то какая из этих двух противоречивых систем ценностей должна быть основой этой солидарности? Означает ли формирование культуры предпринимательского университета отказ от традиционных академических ценностей и единодушие в принятии предпринимательских ценностей?

Ниже представлены результаты диагностики ценностных ориентаций преподавателей факультетов экономики и менеджмента Нижегородского кампуса НИУ ВШЭ.

2.3 Диагностика ценностных ориентаций преподавателей в исследовательской деятельности

В табл. 2.2 представлены результаты выбора преподавателями академической и предпринимательской трактовки ценностей исследовательской деятельности.

Таблица 2.2

Частота выборов преподавателями академической и предпринимательской трактовки ценностей

Сравнение общего числа выборов свидетельствует о том, что у преподавателей академическое понимание ценностей преобладает над предпринимательским.

Подавляющее преобладание академического понимания наблюдается для ценности «взаимодействие» – она получила 82% выборов против 2% выборов за предпринимательскую трактовку. Таким образом, конкуренция и соревнование с коллегами почти полностью отвергаются университетскими преподавателями в пользу сотрудничества и партнерства.

Существенно преобладает академическое понимание для ценностей «свобода», «мотивация», «признание» и «результативность». Половина респондентов выбирает академическую трактовку ценности «свобода» – самостоятельность в выборе тематики исследования, определении сроков и требований к результатам. Следует отметить также, что здесь подавляющее число выборов (40% из 50%) имеют оценку «значимо» и «очень значимо», в то время как таких выборов в пользу предпринимательской трактовки только 10% из 28%. Почти половина респондентов (48%) выбирает при обосновании темы исследования академическое понимание ценности «мотивация» – научную актуальность и личный интерес В то же время только 30% респондентов отдают предпочтение предпринимательской трактовке этой ценности – практической востребованности и интересу «заказчика». 40% респондентов предпочитают признание академического сообщества признанию со стороны бизнес-сообщества – 24% (при большом количестве затруднившихся в ответе – 36%). При оценке «результативности» 46% преподавателей сделали выбор в пользу научных публикаций и докладов на конференциях и 38% – в пользу внедренных технологий, экспертных заключений и прогнозов (при 16% затруднившихся в ответе).

Незначительным является преобладание академического понимания ценности «карьера»: 44% респондентов предпочитают традиционную академическую карьеру, связанную с получением научных степеней, званий и должностей и 40% – предпринимательскую карьеру, в которой на первый план выходит менеджмент исследовательских проектов. И, наконец, поровну распределились выборы для ценности «вознаграждение»: по 38% выборов за стабильное, фиксированное материальное вознаграждение, с одной стороны и за гибкое, связанное с результатами деятельности – с другой (при 24% затруднившихся в ответе).

Полученные данные свидетельствуют о том, что принятие преподавателями академической или предпринимательской трактовок ценностей является дифференцированным: академические и предпринимательские трактовки не воспринимаются респондентами в качестве жестко связанных альтернативных наборов ценностей: по одним ценностям выбор может быть сделан в пользу академической трактовки, по другим – в пользу предпринимательской.