Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (Адаптация в коллективе).pdf

— самостоятельное обучение — является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время — обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную поль­зу из самообучения при условии разработки и предоставления со­трудникам эффективных вспомогательных средств — аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ [6].

Основной чертой самостоятельного обучения является его инди­видуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный харак­тер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности обратной связи — обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа прило­жений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток [4].

В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения — компьютерной клавиатуры, голоса, видео изображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступ­ность), использование средств мультимедиа дает возможность под­держания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследова­ния американских ученых показали, что компьютеризированное обу­чение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы [5].

В отличие от традиционных методов профессионального обуче­ния при компьютеризированном обучении основные издержки связа­ны с разработкой, а не с реализацией программ обучения — сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100,000 долларов. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся ком­пьютеризированные программы становятся экономически очень вы­годными [1].

Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места:

"+": -участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций;

-может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое окажется недоступным в стенах вашей организации;

-может более экономически выгодным, если вы имеете наибольшее количество работников с одинаковыми потребностями в обучении;

-в сравнительно безопасной нейтральной обстановке частники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

"-": -содержание курсов вряд ли точно соответствует потребностям организации;

-доступность и частота курсов обычно установлены внешней организацией;

-могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы [3].

2.2. Организация развития и обучения персонала в ООО «Адидас»

В ООО «Адидас» организовано обучение и развитие персонала. Оно состоит из следующих пунктов:

1. В ООО «Адидас» существует портал Creators Hub, на котором есть вся информация в виде курсов для обучения сотрудников компании, всех новостей ООО «Адидас», рейтингов магазинов о результатах.
2. Существование программы признания сотрудников Помогаю Побеждать, благодаря которой сотрудники магазина могут зарабатывать баллы и получать призы.

Основные этапы программы признания представлены на рисунке 1

Рисунок 1 – Программа признания «Помогаю побеждать»

Для того чтобы стать победителем программы признания «Помогаю побеждать», необходимо принимать участие в конкурсах программы, зарабатывать баллы и приобретать статусы признания от «любителя» до «железного человека», обменивать свои баллы на награды.

В программе признания «Помогаю побеждать» может участвовать любой сотрудник ООО «Адидас» от линейной до управленческой позиции.

В программу признания «Помогаю побеждать» включены следующие конкурсы:

1. «Я помогаю в спорте»
2. «Я помогаю команде»
3. «Я помогаю клиенту»
4. «Я лидер команды мечты»

На рисунках 2 – 5 представлены подробности конкурсов для участия сотрудников.

Рисунок 2 – Листовка конкурса «Я помогаю в спорте»

Рисунок 3 – Листовка конкурса «Я помогаю команде»

Рисунок 4 – Листовка конкурса «Я помогаю клиенту»

Рисунок 5 – Листовка конкурса «Я лидер команды мечты»

После участия в программе признания «Помогаю побеждать» и получения баллов, возможно получение призов, представленных на рисунке 6

Рисунок 6 – Награды за участие в программе признания «Помогаю побеждать»

1. Спортивная жизнь компании: бесплатные тренировки для сотрудников и Creators Games.

Creators Games – проект, созданный для сотрудников магазинов, его суть заключается в приобщении сотрудников ООО «Адидас» к спорту путем проведения спортивных соревнований.

Сотрудники объединяются в команды, тренируются по выбранным дисциплинам в течение 3 месяцев, затем по итогам соревнования выявляется команда победителей, которая едет в Москву на основные соревнования с другими командами со всей России.

4. Наличие обучающих тренингов для всего персонала и всех должностей компании. Директора магазинов проходят обучение для дальнейшего обучения линейных сотрудников. Обучающие тренинги повышают интерес сотрудников ООО «Адидас» к компании, в которой они работают, а также помогают сотрудникам постоянно развиваться и совершенствовать свои навыки. Благодаря им, сотрудники чувствуют свою ценность и стремятся к дальнейшему развитию.

Также магазины посещает HR менеджер компании, который проводит обучение и оценку персонала.

Все директора магазинов посещают 3 модуля программы adidas academy в г. Москва. adidas Academy – это команда профессионалов, набор программ и сервисов, обеспечивающих личностную трансформацию наших сотрудников. Через вдохновленных и вовлеченных сотрудников мы создаем спортивную культуру вокруг adidas и развиваем adidas как спортивный бренд, который помогает делать жизнь людей лучше.

Трансформационная программа adidas Academy "Меняй жизнь через спорт" уникальна, аналогов ей не существует в мире. Она поможет тебе найти баланс в своей жизни, воодушевиться на занятия спортом и вдохновить своим примером окружающих.

В таблице 1 представлена информация по модулям программы adidas academy.

Таблица 1 – Модули программы adidas academy

5. Философия компании подразумевает не только ориентацию на клиента, но и ценность каждого сотрудника. Так, имеет место индивидуальный подход к каждой отдельной структурной единице, с целью выявить те мотивы, воздействуя на которые можно побудить сотрудника к действию. Присутствует доверительная атмосфера, что позволяет создать положительный климат внутри коллектива, всё это, безусловно, сказывается на работе сотрудников. Таким образом, одной из главных задач руководящего состава является контроль эмоционального настроением сотрудников.

В ООО «Адидас» регулярно проводятся диалоги с сотрудниками, цель которых – сформировать у консультантов понимание своих сильных и слабых сторон для улучшения качества работы. Данные диалоги – это основа программы My Best, которая внедрена в жизнь ООО «Адидас».

Программа My Best включает в себя 4 направления, которые рассмотрены в таблице 2

Таблица 2 – направления программы My Best

Глава 3. Карьера в современной организации

3.1 Планирование карьеры в современной организации

Профессиональное обучение подготавливает работника к выпол­нению различных производственных функций, традиционно ассоции­рующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей назы­вается профессиональной карьерой. Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации [1].

Таким образом, можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, ко­торые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пу­ти, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности) [5].

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры — должностной рост;

- горизонтальной карьеры — продвижение внутри органи­зации, например работы в разных подразделениях одного уров­ня иерархии;

- центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений [3].

Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показыва­ют, что таких большинство) — это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий со­трудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определен­ный элемент везения [4].

Чтобы свести все эти элементы воедино, сотруднику часто необ­ходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в ко­торой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо — современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искрен­не заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами [1].