Файл: Контрольная работа по дисциплине Методы оценки личностных качеств и характеристик.docx

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.
Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полу структурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.
С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:
1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);
Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.
Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.
2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.
Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод .

---

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.
Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.
Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи, стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, чтобы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.
Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств. Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда, когда исследования проводились специально обученным психологом .
Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.
Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.
Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из 

---

трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.
Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.
Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.
По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

---

Основные функции и алгоритм оценки персонала организации

За рубежом отбор, конкурсный подбор и работа с персоналом по рекомендациям специалистов или специальных учреждений практикуются давно, поскольку у руководителей организаций не существует уточнений в том, что рентабельность и прибыльность находятся в прямой связи с решением кадровых вопросов.Такая оценка может производиться силами специалистов, работающих в организациях. Кроме того, соответствующая оценка может быть получена и от специальных (рекрутинговых) фирм и институтов, которые занимаются работой по этой проблематике.
Первую консалтинговую компанию организовал в.1919 году Уолтер Дилл Скотт в США («Компания Скотта»). Она оказывала услуги в работе с персоналом и повышению эффективности более чем сорока крупнейшим корпорациям страны. У Д. Скотт обозначил в работе своей компании все основные направления практического индивидуального и организационного консультирования: он занимался отбором лучших работников (продавцов, руководителей, служащих военных организаций). Он изобрел и применил специальные шкалы и тесты, основанные на изучении профессионально важных качеств. Таким образом, были заложены основы практической психологии в области организационного консультирования. Такого рода консалтинговые компании стали возникать повсеместно и к настоящему 75% фирм США проводят проверку претендентов на вакантные должности. По мнению фирм, делающих заказ на такую работу, точный прогноза составляет 80-90%, по мнению клиентуры - 60%. фактическая же точность прогноза через 5-8 лет составляет 79% для -кому предсказали успех, и 94% - для неудачников.
В нашей стране исследования по оценке кадров начали осуществляться с конца 1960-х годов, когда появились первые хозяйственные предприятия. Системы оценки кадров были разработаны на предприятиях Москвы, С.-Петербурга, Саратова, Нижнего Новгорода, Тулы, Самары, Таллинна, Перми, Челябинска и др. Следует отметить, что многие работы проводились на «закрытых» предприятиях, так только они в то время имели реальные средства для проведения то рода работ.
Естественно, что первые попытки не были лишены недостатков Основная критика по их поводу касалась применения «коэффициеной системы оценки», при которой большой спектр экспертных, личностных и профессиональных оценок в результате приводился к одному коэффициенту. Основными недостатками коэффициентной СУ.: темы считаются следующие: невозможность обосновать форму, а расчетов вводимых коэффициентов, их веса, что приводит к форулизму и субъективизму в расчетах индексов; снижение

---

вариативности интерпретации получаемого материала, что не позволяет углубленно осмыслить многие личностные характеристики оцениваемых специалистов.Параллельно с коэффициентной системой стали разрабатываться и другие подходы к оценке кадров, в частности комплексный подход;Идея комплексного подхода в психологии теоретически и практически получила свое развитие в Ленинградском университете и связана именем Б. Г. Ананьева. Применение комплексного подхода, использование системы взаимозависимых и взаимодополняющих социальных, социально-психологических и личностных показателей позволили свести к минимуму ошибки в оценке персонала. Первые прикладные работы были начаты на кафедре социальной психологии ЛГУ в 1967 году под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой.
Применяющиеся в настоящее время методики по оценке персонала различаются в основном по трем критериям: 1) приведение или приведение всех полученных данных к единому коэффициенту; широта и комплексность используемых методов; 3) объем предлагаемой рекомендаций.
Охарактеризуем проблемы организаций, для решения которых необходима оценка персонала.
3. Применение диагностических методик при отборе и оценке персонала
При подборе и оценке персонала так или иначе, каждому менеджеру, помимо собственного взгляда на кандидата, требуется определенное подтверждение верности принятого решения. Особенно часто это необходимо либо на первых этапах профессиональной деятельности, либо уже после достаточно продолжительного периода работы (когда взгляд может «потерять остроту» и менеджер начинает действовать «по-накатанной».
И, плюс ко всему, приходится сталкиваться с проблемой подбора соответствующих методик и тестов. Казалось бы, в наш век всемирной паутины и литературного изобилия в этом нет ничего сложного. Однако, появляется проблема выбора. Все существующие методики можно условно поделить на классические и популярные методики (по крайней мере, для удобства и простоты, для себя я приняла эту градацию, хотя существует достаточно много классификаций по различным критериям).
Разумеется, к классическим относятся те методики, которые отвечают всем требованиям валидности, надежности и стандартизованы. Как правило, краткие сведения об этом даются в самом начале описания методики. В качестве примеров можно назвать Миннесотский многофакторный личностный опросник (MMPI), тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра, классические личностные опросники (16-ти факторный опросник Р. Кеттела, цветовой тест М. Люшера) и т.д. Что касается популярных методик, то к ним, на мой взгляд, можно отнести тесты, типа «Можете ли Вы быть лидером?», «Общительный ли Вы человек?»...

---