Файл: Бизнесті тиімділігі кбінесе адами ресурстара ызметкерлерді дадыларына, біліміне байланысты екендігі жалпыа бірдей танылан сияты.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.03.2024
Просмотров: 8
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
| Бизнестің тиімділігі көбінесе адами ресурстарға – қызметкерлердің дағдыларына, біліміне байланысты екендігі жалпыға бірдей танылған сияқты. Осыны түсіне отырып, бүгінде нарықтың түрлі секторларындағы кәсіпорындардың көптеген басшылары адами ресурстарға: іріктеу, бағалау, оқыту, еңбекті ынталандыру және қызметкерлерді ынталандыруға қомақты қаражат инвестициялайды. Мұндай міндеттерді ұйымда ұйымдық даму, персоналды басқару, психологтар, кеңесшілер немесе жалдау және кеңес берумен кәсіби айналысатын агенттікке жүгіну арқылы жүзеге асыруға болады. Еңбек нарығы экономикалық жағдайдың өзгеруіне және қоршаған шындықтың басқа да факторларына жауап бере отырып, қарқынды дамып келеді. Белгілі бір мамандықтар аз сұранысқа ие болады, ал басқалары керісінше. Іріктеу кезінде қазіргі заманғы нарықтың ерекшеліктерін және экономикадағы, саясаттағы жағдайды білу және үнемі ескеру, техникалық және ақпараттық инновациялардан хабардар болу қажет. Көптеген елдерде жалдау агенттіктерінің жетекші мамандарының бағалауы бойынша кәсіби кадрларды іріктеу әлі бастапқы сатысында. Бірақ біздің елімізде адам ресурстарын басқару мәселелеріне қызығушылық өте жоғары. Көптеген адамдар ұйымның өз қызметкерлерін тиімді басқару қабілеті оның ұзақ мерзімді өркендеуінің негізгі көзі болып табылады деген пікірмен бөліседі. Қызметкерлерді іріктеу-персоналды басқарудағы ең жауапты кезең. Сондықтан мен өз жұмысымда кадрлық мәселелерді сәтті шешуге мүмкіндік беретін ғылыми-әдістемелік принциптер мен кадрларды іріктеудің ұйымдастырушылық шараларын қарастыруға ерекше назар аудару керек. Ең жақсы кадрларды таңдау – бұл ғылыми негізделген принциптер мен жұмыс әдістерін қамтитын күрделі және көп сатылы процесс. Кадр қызметтерінің негізгі міндеттері персоналмен жұмыс істеудің келесі кезеңдері түрінде ұсынылуы мүмкін:
Жұмысқа қабылдау-бұл ұйым алға қойған мақсаттарға жету үшін қажетті қасиеттерге ие кандидаттарды тарту үшін қолданылатын бірқатар іс-шаралар. Жұмысқа қабылдау процесі жұмыс берушінің талаптары мен кандидаттың біліктілігін салыстырудан тұрады. Егер ұйымның талаптары мен үміткердің біліктілігі кем дегенде бір-біріне сәйкес келсе, оларды салыстыру жүргізіледі. Жұмысқа қабылдау процесі, әдетте, екі тараптың талаптарында жеңілдік талап етеді. Ең білікті және мұқият таңдау кезінде қателіктерден ешкім қауіпсіз болмайды. Әдетте, бос лауазымға үміткер болжамды қызметке 100% сәйкес келе алмайтындығын ескеру қажет. Іріктеудің негізгі мақсаты – қойылған міндеттерді барынша тиімді шеше алатын қажетті біліктілігі, қажетті жеке қасиеттері бар қызметкерлерді іріктеу. Қызметкердің маңызды жеке сипаттамаларының бірі-оның әлеуметтік мәртебесі. Кейбір жұмыс берушілер жоғары лауазымға ие, "дәрежелі" жұмысшыларды, ал басқалары жұмыстың мәніне қызығушылық танытатындарды таңдайды, ал лауазым атауы олар үшін маңызды емес. Маңызды сипаттама үміткердің жасы және оның жеке ерекшеліктері болып табылады. Жұмыс берушілер ашық кандидаттарды жабық және керісінше таңдай алады. Белгілі бір мәселелерді шешу үшін белгілі бір жеке ерекшеліктер қажет. Іріктеу процесі әдетте "үміткерлер"өтуі керек бірнеше қадамнан тұрады. Алдын ала әңгімелесу әдетте телефон арқылы жүргізіледі. Оның мақсаты-үміткермен танысу, оның білімі, жұмыс тәжірибесі, қарым-қатынас дағдылары туралы көбірек білу. Үміткермен жұмыстың одан әрі сәтті болуы бірінші кезеңнің қаншалықты кәсіби жүргізілуіне байланысты. Содан кейін арнайы нысанды-сауалнаманы толтыру кезеңі келеді. Әдетте сауалнамаға бұрынғы жұмыс орындарына, біліміне, хоббиіне қатысты жеке сипаттағы сұрақтар (туған күні, туған жері, мекенжайы, әлеуметтік мәртебесі және т.б.) кіреді. Өзін-өзі бағалау деңгейін, әлеуметтік өмірдің әртүрлі құбылыстарына қатынасын анықтауға бағытталған сұрақтар жиі кездеседі. Келесі кезең-сұхбат, белгілі бір дәрежеде құрылымдалған және рәсімделген. Оның нәтижелері ауызша да, жазбаша түрде де алынуы мүмкін. Барлық алдыңғы кезеңдердің оң нәтижесі болған жағдайда ғана үміткерге тестілеу кезеңінен өтуді ұсынады. Тестілеу психологиялық, кәсіби, психофизиологиялық, интеллектуалдық болуы мүмкін. Әрбір нақты жағдайда осы бос жұмыс орнының сұранысына сәйкес келетін сынақ батареясы деп аталатын арнайы тестілеу бағдарламасы жасалады. Тестілеу бір күнде немесе бірнеше күнде, жеке немесе топпен өткізілуі мүмкін. Тест батареясының дұрыс қалыптасқаны және тест белгілі бір лауазым үшін маңызды қасиеттерді өлшегені маңызды. Соңында, соңғы кезең - ұсыныстарды тексеру. Тәжірибе көрсеткендей, алдыңғы жетекшімен, үміткердің әріптестерімен сөйлескенде, сіз ол туралы кез-келген ақпаратты біліп қана қоймай, сонымен бірге бұл адамның күшті екендігі, онымен қандай проблемалар туындауы мүмкін, ол не істей алатындығы туралы қызықты ұсыныстар ала аласыз. Мұны зерттеу және сұхбат нәтижелерімен салыстырған кезде, сурет толығымен және айқын болады. Маманды іріктеу жөніндегі іс-шаралар қандай да бір кандидаттардың жұмысына ұсыным беру туралы шешім қабылдаумен және үміткерді жұмыс берушіге ұсынумен аяқталады. Бірінші әдіс-үміткердің түйіндемесі мен құжаттарымен жұмыс. Егер түйіндемені үміткердің өзі жазса, мұндай "өзін-өзі сипаттауға" деген көзқарас өте маңызды болуы керек. "Шет тілін жетік білу "шындыққа сәйкес келмеуі мүмкін (кейде мұндай түйіндеменің шет тіліндегі мәтінінде көптеген өрескел грамматикалық және басқа қателер бар), сонымен қатар" тақырыпты мұқият білу..."- автордың қиялы ғана. Мұндай резюме кездесу туралы шешім қабылдауға жалпы түрде ғана бағытталуы мүмкін. Дегенмен, мүмкін, дұрыс ресімделген, көрнекі, ұқыпты және сауатты жазылған түйіндеме, онда логикалық бөлектелген негізгі сәттерді сипаттайтын кандидат, шын мәнінде, оның сипаттамаларының бірі болып табылады, ол былай деп жазды, оның өзі. Агенттік жіберген түйіндеме көбірек сенім тудырады, бірақ агенттіктің жетекші менеджерімен және кандидатпен әңгімелесу кезінде ондағы барлық ақпаратты қайта тексеру қажет. Сұхбат жүргізу кезінде теріс кәсіби сипаттамаларды бақылау қажет, оларға мыналар жатады:
Білікті мамандар әдетте мыңдаған түрлі сынақтарды біледі. Осы әртүрліліктен негізгі түрлерін ажыратуға болады. Жеке жұмыстарды орындау тестілері. Мысалы, бағдарламашыларға арналған компьютерлік бағдарламалау тесті, жүргізушілерге арналған көлік жүргізу тесті, музыканттарға арналған тыңдау, жазу тестілері және т.б. үміткерлерден жұмысқа қабылданған жағдайда жұмыс істеуге тура келетін механизмде белгілі бір жұмыс жасауды сұрайды, содан кейін нәтиженің саны мен сапасы жазылады. Мұндай түрдегі сынақтар ең сенімді болып табылады. Әдетте, тестілеу кезінде тапсырмаларды орындау және сұрақтарға жауаптарды кандидаттардың өздері жазбаша түрде жүзеге асырады, содан кейін нәтижелер бағаланады және түсіндіріледі. Соңғы уақытта автоматтандырылған тестілерді қолдану барған сайын танымал бола бастады, оларды орындау негізінен үміткерлерге компьютерде ұсынылады. Аяқтағаннан кейін компьютер алынған ақпаратты өңдейді, барлық қажетті есептеулерді жүргізеді және нәтиже береді. Көбінесе персонал менеджерлері өздерінің субъективті сезімдеріне сенімді түрде сүйенеді, оны түйсігі, бай өмірлік тәжірибесі, кәсіби инстинкті деп атайды. Мұндай белгісіз критерийлер, әдетте, кандидаттарды бағалаудағы қателіктерге әкеледі. Адамдар түйсігі, инстинкт, жеке тәжірибе деп атайтын нәрсе көбінесе адамдар мен құбылыстарды ойлау мен қабылдаудың жеке стереотиптері болып табылады. Психологтардың пікірінше, әр адам әлемді "өз көзілдірігі" арқылы көреді, яғни көп немесе аз, бірақ әрқашан шындықты бұрмалайды. Зерттеулер көрсеткендей, әрбір екінші адам бірінші рет көрген адамның кәсібін дұрыс бағаламайды және оның сыртқы келбетін есте сақтай алмайды. Әрбір төртіншісі шаш пен көздің түсін есіне түсіре алмайды. Әрбір бесінші адам өсуді есіне алмайды. Тек әрбір оныншы адам жаңа таныстың сыртқы келбеті мен мінез-құлқын сипаттай алады. Орташа бағалау-бұл әр түрлі жеке айырмашылықтарды байқамауға, адамдарды орташа баллмен бағалауға деген ұмтылыс:" қарапайым адам"," сұр тышқан","сонымен, ерекше ештеңе жоқ". Орнату немесе алдын - ала болжау-ол туралы алдын-ала ақпараттың әсерінен адамның объективті бағасын бұрмалау. Мысалы, жақсы немесе сәтсіз түйіндеме, сырттай сипаттама үміткерге жеке қарым-қатынасты алдын-ала анықтайды, оны жеке кездесуде өзгерту қиын. ағалау-адамдарды салыстыруға және оларға баға қоюға деген ұмтылыс: ақылды немесе ақымақ, әдемі немесе ұнамсыз, жақсы немесе жаман. Немесе ешқандай. Қабылдаудың негативтілігі-адамның қателіктері мен кемшіліктеріне назар аудару, оның артықшылықтары мен артықшылықтарын елемеу. Назар аудару "дұрыс емес" және "жаман" барлық нәрселерге еріксіз жабысады және ерекше жақсы және ерекше нәрсені байқағысы келмейді. Жақсы қасиеттерді атап өтуден гөрі сын айту әрқашан оңай. Тіпті ең жақсы маманға ескерту жасай отырып, сіз оның қызметін толығымен бұза аласыз, тіпті ең қарапайым адамды жігерлендіріп, қолдай отырып, одан жоғары нәтижелерге қол жеткізе аласыз. Қорыта келгенде, әрбiр кәсiпорында маңызды мәселелердiң барлығы персоналды болып табылады. әсiресе нарықтық экономика жағдайында кәсiпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың ролі зор. Таяу маңындағы персонал мен жұмыс тенденцияларын сараптау барысында кадр басшылығының қызметін орындау стратегиялық аспектілерге байланысты болып келеді, яғни кадрларды әкімшіліктендіру, біліктілікті көтеру, жұмыс күштерін тарту, кадрларды жоспарлау сияқты кадрмен жұмыс классикалық дәстүрлік құралдары сақталады. Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастарға көшу жағдайында кадрлармен жұмыстың әлеуметтік-экономикалық мәні елеулі түрде өзгерген, және ол тек қана әкімшілігін – ұйымдық жұмыс болуын тоқтатты.Кадрлық жұмыспен барлық деңгейдегі фирма басшылары айналысуы керек.Басқа жағдайда фирма зиян дағдарысқа ұшырап, әлеуметтік шығындары өседі. Персеналды басқару фирма өркендеуініңнегізгі көзінің бірі – кәсіпорынның еңбек ресурстарын тиімді пайдалану барлығы үшін негізгі болып саналады. Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында персоналды басқару мен кадрлық саясатты жүргiзу, оның мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар, кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни кәсiпорынның жұмыс орындарына сай келетiн қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады. Сонымен қатар, персоналды басқару кезеңдерi мен механизмi жайлы қарастырылды. Жұмыстың қортындысында жалпы осы кәсiпорынды басқарудың жүзеге асырудағы мәселелерi жайлы жазылған. Сонымен бұл жұмыста негiзiнен кәсiпорында персоналды басқару мәселесi теорилық және тәжрибе жүзiнде кеңiнен қарастырылды. Дегенмен әр ұйымға қызметiн жақсартуға байланысты iс-шараларды әрдайым зерттеп отыру қажет. Осы тұрғыда жұмыс соңында жалпы кәсiпорынға байланысты, атқарылатын қызметiне қарай бiрнеше ұсыныстармен нұсқалар берiлген. Сөз соңында әрбiр кәсiпорынның қызметi тиiмдi, пайдалы нәтижелi болуы үшiн ең алдымен iшкi еңбек тәртiбiн және еңбек ресурстарына аса көңiл бөлу керек. Сонымен бiрге, кәсiпорында персоналды басқару мәселесi, оны оны дамытудың бағыттары мен кадрлық саясат негiзiнде әр мекеме, ұйым, кәсiпорын мақсаттарына жетiуiне толық мүмкiндiгi болады. Рахметов Б.А. Байнеева П.Т. «Персоналды басқару», Алматы 2006
|
