Национальный исследовательский институт дополнительного образования и профессионального обучения


Программа профессиональной переподготовки

Бизнес-тренер с дополнительной специализацией в области обучения персонала (730)


Дисциплина: Основы управления персоналом (Иванова)

Практическое задание 3, Модуль 3. Стратегии, технологии и методы управления персоналом


Выполнил слушатель:

Колпакова Яна Александровна

Преподаватель:

Лаврентьева Елена Юрьевна
г. Москва – 2023
Задание 1:

1. 
   Приведите пример (кейс) реальной организации с выстроенной стратегией управления персоналом.
   

Стратегия - является главным направлением при создании актуальной системы менеджмента, с помощью нее формируется профессиональный, слаженный, а также конкурентно-способный кадровый состав организации.

Стратегическое управление персоналом - управление, опирающееся на кадры (людей), то есть на человеческий потенциал как на основу организации, данная модель управления ориентирует деятельность организации на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, это позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов (Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88.)

---

Рассмотрим стратегию управления персоналам на при мере АО «Ч»

История АО «Ч» начинается задолго до образования самой компании. Первые корпуса были построены в начале XX века

В середине XX века на основе складов создается структура, которая в 1964 году по постановлению Мосгорисполкома была преобразована в Узловую контору транспортно-экспедиционных и складских операций (УКТЭСО) Главмосавтотранса.

В настоящее время в управлении предприятия находится свыше 120 человек. На сегодняшний день АО «Ч» является один из крупнейших в Москве комплексов. Компания обладает следующими ресурсами:

• 
  собственные железнодорожные и автомобильные подъездные пути
  
• 
  пять филиалов, расположенных в различных районах Москвы
  
• 
  современная складская техника
  
• 
  долгосрочные отношения с клиентами
  
• 
  современные офисные помещения с телефонами, интернетом и охраной на всех филиалах
  

Руководство АО "Ч" чаще всего на практике использует экономические методы управления персоналом, основным экономическим стимулом деятельности применительно к персоналу является оплата труда (зарплата и премия).

На рисунке №1 схематично показано используемая на АО "Ч" система управления персоналом.


Заместитель генерального директора

Генеральный директор

Отдел кадров

Заместитель гекнерального директора по корпоративно прововой работе

Служба охраны

Руководители (директора) филиалов

---

Главный инженер

Заместитель директора по коммерческой работе



Технический отдел

Финансово экономический отдел

Бухгалтерия

Отдел по работе с клиентами

Отдел снабжения

Юридический отдел


Рисунке №1. Схема организационной структуры системы управления персоналом в АО "Ч"

Как видно из представленной схемы, на данном предприятии применяется одновременно линейная - то есть строго организованная структура, подчиняющаяся генеральному директору или в случае его отсутствия его заместителю, а также функциональная - то есть каждый отдел выполняет свои четко описанные и распределенные функции.

На данном предприятии за функционирование системы управления персоналом отвечает специалист по кадрам (начальник отдела кадров в единственном лице), который подчиняется непосредственно генеральному директору или в случае его отсутствия его заместителю. В АО "Мостранссклад" проводится краткосрочный прогноз кадровых потребностей, при подборе персонала проводится трех уровневая оценка кандидатов и персонала, а именно:

• 
  собеседование с сотрудником отдела кадров и непосредственным руководителем будущего сотрудника;
  
• 
  собеседование заместителя директора по коммерческой работе;
  
• 
  собеседование с непосредственным руководителем (генеральным директором)
  

При подборе кандидатов используются современные интерне5т ресурсы такие как сайты по подбору персонала, например, Hh.ru

---

В процессе беседы со специалистом отдела кадров кандидат проходит устное и письменное анкетирование, позволяющее специалисту отдела кадров провести психологическую оценку кандидата, оценить его слабые и сильные стороны, а также возможность применения навыков, знаний и умений данного специалиста в АО "Ч".

Отсутствует среднесрочное прогнозирование. Руководство организации пытается понять причины и оценить последствия сложившихся экстренных ситуаций, все конфликтные ситуации разрешаются непосредственно руководителем с привлечением сотрудника отдела кадров. Таким образом, можно сказать, что в АО "Ч" существует реактивная кадровая политика. Руководство АО "Ч" владеет достаточно большим объёмом информации и четко представляет и следит за выполнением всех правил и норм, свойственных данному предприятию, которые лежат в основе кадровых мероприятий. Ежемесячно руководство проводит совещания со своими сотрудниками (начальниками и руководителями отделов и филиалов). В случае кризисной ситуации руководство принимает меры по локализации кризиса, анализирует причины, приведшие к возникновению кадровых проблем. Влияние управленческого аппарата на кадровую политику в организации сводится к прямому указанию директора предприятия на определенный способ реагирования на то или иное событие. Согласно всему выше изложенному можно сделать вывод о том, что в данной организации используется реактивная кадровая политика. Также можно добавить, что в рассматриваемой организации применяются кадровая политика открытого типа

• 
  открытая кадровая политика – АО "Ч" готов принять на работу любого специалиста, в случае если он обладает соответствующей квалификацией и имеет необходимые навыки. В данную компанию можно прийти начать работать как с самой низкой должности так, так и с должности на уровне руководства (заместитель директора филиала). Так на должность Заместителя одного из филиалов был приглашён сотрудник Павел, который ранее в данной организации не работал, ранее он в данной организации не работал и не имел опыта руководящей работы, но при этом отличался такими личными качествами ка активность, инициативность в принятии решений.
  

Приведем важнейшие элементы философии управления персоналом в АО "Ч".

1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям Москвы и ближайшего Подмосковья.

2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают в организации на должностях разного уровня. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

---

3. Поддерживается высокий имидж компании в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.

4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, время прихода и ухода фиксируется с помощью электронных пропусков. Все перемещения сотрудников такие как

командировки, отпуск, отгул и прочее строго фиксируются в корпоративной базе данных.

5. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников посредством их обучения, прохождения стажировок, как в компании, так и за ее приделами с привлечением специализированных обучающих центров.

6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников общества, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования.

7. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Уровень средней заработной платы — выше прожиточного минимума в городе Москве. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих — сдельно-премиальная система.

8. Превращение работников в собственников организации началось после акционирования данного предприятия в начале 1992 г. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.

9. Предоставление социальных благ для работников акционерного общества: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатный проезд на общественном транспорте (выдается единый билет), подарки к дням рождения и юбилеям, выдача сотрудникам, имеющим детей детских подарков.

10. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

11. Поддержание культурных и производственных традиций АО "Мостранссклад" В организации функционирует:

• 
  совет ветеранов,
  
• 
  профком.
  

Все это обеспечивает организацию квалифицированным персоналом, который работает на в организации семьями начиная с середины 90-х годов.

2. 
   Определите тип кадровой стратегии управления персоналом в данной организации.
   

---

Смотрите также файлы

• 2. Стратегия.docx

• 8. 3в химиялы байланыс трлері.docx

• регламент твердот.doc

• 2 электрическим током.docx

• Сообщество (биоценоз).docx