Файл: Семинар 8 Тема Социальные коммуникации. Социальная память. План.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 10
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Семинар 8
Тема: Социальные коммуникации. Социальная память.
План
-
Сотрудничество в коммуникационной деятельности. -
Конфликты в коммуникационной деятельности. -
Способы предотвращения конфликтных ситуаций в организации. -
Социальная память: виды памяти и мнемические действия. -
Информационная модель индивидуальной памяти. -
Групповая социальная память. -
Структура социальной памяти общества. -
Противоречия общественного познания.
Рекомендуемая литература
-
Адамьянц Т.З. Социальные коммуникации: учебное пособие для ВУЗов / Т.З. Адамьянц. – М.: Дрофа, 2009. – 203 с -
Соколов А.В. Общая теория социальной коммуникации: учебное пособие / А.В. Соколов. – СПб.: изд-во В.А. Михайлова, 2002. – 460 с. -
Социальные коммуникации: учебник и практикум / А. К. Болотова, Ю. М. Жуков, Л. А. Петровская. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 272 с.
Сущность конфликтов в деловой коммуникации, их классификация и причины возникновения
Деловые коммуникации представляют собой взаимодействие партнеров, обмен информацией, согласование точек зрения и позиций. Взаимодействующие люди различны между собой; соответственно они по-разному могут воспринимать ситуации, в которых оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом и ситуация будет носить конфликтный характер. Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтами является одной из важнейших функций руководителя.
Конфликт (от лат. «confliktus» – «совместный удар», «столкновение») представляет собой столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов (субъектов взаимодействия). То есть это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. При этом сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Под структурой конфликта понимается совокупность устойчивых связей компонентов конфликта, обеспечивающих его целостность, т.е. без которых он не может существовать как целостная система и процесс (см. рисунок 1).
Рисунок 1 – Структура конфликта
Прежде всего, необходимо, чтобы стороны конфликта осознали свои интересы, были готовы к конфликтным действиям и осуществляли их (т.е. необходимо наличие участников конфликта – оппонентов). В деловом общении участники конфликта выступают не как частные, а как официальные лица; они могут образовывать группы.
Среди всех участников конфликта выделяют основных участников (противоборствующие стороны). Основные участники ищут поддержку у других сотрудников или вышестоящего начальства, которые тоже становятся участниками конфликта, образуя группу поддержки, куда входят пособники и подстрекатели. Тот, кто в конфликтной ситуации ищет себе сторонников, должен прежде всего подумать о последствиях. Возможно, что он вынужден будет делать уступки своим сторонникам или же в будущем попадет в такую зависимость от них, что перестанет радоваться победе в конфликте.
Предметом конфликта является то, за что или против чего борются между собой его участники. Это может быть объективно существующая или воображаемая проблема: материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию которой стремятся противоборствующие стороны.
В борьбе за обладание предметом конфликта его участники руководствуются мотивами, побуждающими их вступать в конфликт.
Основными побудителями конфликтной активности участников являются их потребности. Осознанные потребности выступают как интересы противоборствующих сторон.
Мотивы участников конкретизируются в их целях (т.е. представлении о конечном, желательном результате конфликта).
Для достижения своих целей участники используют определенную стратегию и тактику поведения в конфликтной ситуации, которые будут рассмотрены позднее.
С точки зрения причин конфликтной ситуации конфликты можно классифицировать следующим образом (см. рисунок 2).
Рисунок 2 – Классификация конфликтов
По потребностям оппонентов конфликты подразделяютсяна:
1) конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта (например, предприятие, организация) в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.
2)расхождение во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.
3)чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение (люди раздражают друг-друга стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия). Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
4) ресурсный конфликт – возникает по поводу распределения или перераспределения ресурсов и направлен на удовлетворение материальных потребностей.
5) статусно-ролевой конфликт – проявляется в борьбе за занятие более высокого статуса и большей роли в межличностных отношениях (его цель – удовлетворение социальных потребностей).
В зависимости от характера подчиненности между оппонентами:
1) конфликты по «вертикали» – между руководителем и подчиненным;
2) конфликты по «горизонтали» – между сотрудниками равного ранга;
3) конфликты по «диагонали» – оппоненты находятся в отношениях косвенной подчиненности.
По уровням конфликты подразделяются на:
1) внутриличностный (чаще всего проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы; несовместимы: потребности, интересы, желания, чувства, ценности).
Пример.
Заведующий секцией или отделом в универмаге может потребовать
, чтобы:
1) продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или примериванию определенных вещей. При этом заведующий может
2) высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера (зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые).
Или если работает знакомый у человека (конфликт между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя – он должен сделать одно, а вынужден делать другое).
2) межличностный (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве). Может быть между руководителем и его заместителем (или руководителем другого подразделения).
Пример.
Данный конфликт проявляется в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы (вакантное место, человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты (одобрение проекта), рабочее время, возможность использовать оборудование, производственные мощности и т.п.).
3) конфликт между личностью и группой (возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые ценности).
Пример.
Какой-либо работник стремится к солидному заработку, перевыполняя нормы и осуществляя сверхурочную работу. Группа может проявлять отчетливое негативное отношение к «чрезмерному усердию» такого работника по причине того, что своей активностью он способствует повышению «планки» и может вызвать серьезное усиление требований со стороны руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается «держать среднюю планку», с тем чтобы обеспечить более комфортные условия своей работы; («Ладно ты работаешь слишком много, но мы то зачем?»).
Или между группой и руководителем (неадекватный стиль руководства; некомпетентность руководителя, другая компетентность специалистов).
4) межгрупповой конфликт(может возникнуть из-за различия в целях подразделений, а также по причинам противостояния руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа «раскалывается» на две подгруппы – сторонников официального руководства и единомышленников лидера.
Может быть между различными уровнями иерархии.
Уровни конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Таким образом, источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления (т.е. склонность руководителя твердо придерживаться определенных убеждений, строго соблюдать правила и линию действий), недостаток самостоятельности и т.д.
По последствиям для организацииконфликты могут быть:
1) функциональными – если конфликтная ситуация находится под контролем руководства; участвующие в конфликте стороны обычно контролируют себя и ситуацию. Такие конфликты оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее.
В случае этих конструктивных (созидательных) конфликтов оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.
Разрешение таких конфликтов приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с законом диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития). Функциональные конфликты, например, могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д.
2) дисфункциональными – если ситуация выходит из-под контроля руководства.
Этот неконструктивный (разрушительный) конфликт возникает в следующих случаях:
- одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;
- один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.
Данный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.
Таким образом, следует различать деловой и личностно-эмоциональный конфликты:первый сближает партнеров в поисках решения проблемы; во втором стороны относятся друг к другу враждебно