Файл: Основные составляющие ситуационного лидерства Фидлера.docx
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 20
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство основывается больше на процессе социального взаимодействия в группе людей, которое является намного более сложным, ведь найти те рычаги, с помощью которых можно влиять на поведение других людей, не имея для этого формальных (законных) оснований и стать лидером группы удается далеко не каждому.
Стиль лидерства – это способ, метод работы, манера поведения индивида, типичная для лидера система принципов, норм, индивидуальных особенностей влияния на подчиненных.
Несмотря на существенные различия в сущности феноменов лидерства и руководства, в науке и на уровне обыденного мышления они не всегда разграничиваются. Поэтому нередко лидерство трактуют как стиль руководства, распространяя такой взгляд и на типологию лидеров.
Социальная психология рассматривает три стиля лидерства - авторитарный, демократический, либеральный, и соответственно определяет три типа лидеров - автократ, демократ, либерал7.
Авторитарный стиль. Лидер единолично принимает все решения, отдает приказы, делает указания. Он всегда точно очерчивает пределы компетентности каждого, то есть жестко определяет ранги партнеров и подчиненных. Решения, принятые на верхних этажах иерархии, поступают вниз как директивы (поэтому этот стиль часто называют директивным). Лидер (руководитель) не любит обсуждение директив, их неоспоримо принадлежит выполнять.
Прерогативой лидера является контроль и оценка эффективности деятельности. Руководители (лидеры) характеризуются завышенной самооценкой, самоуверенностью, агрессивностью, придерживаются стереотипных манер в общении, восприятии подчиненных и их действий. Люди, исповедующие авторитарный стиль взаимодействия, имеют догматическое мышление, при котором только одна мысль (преимущественно, руководителя) правильная, а все остальные ошибочны. Инициатива подчиненных не поощряется.
Демократический стиль. Присущи коллегиальное принятие решений, поощрение активности участников коммуникативного процесса, осведомленность всех о решаемой проблеме, способы выполнения задач, достижения целей.
Каждый из участников взаимодействия добровольно берет на себя ответственность за решение задачи и осознает его значимость в достижении общей цели. Они являются не просто исполнителями чужих решений, а имеют собственные ценности и интересы, проявляют собственную инициативу.
Лидер-демократ учитывает во взаимодействии с другими их индивидуально-психологические свойства, изучает потребности, интересы, причины спада и роста активности, определяет средства влияния и т.д., то есть актуализирует "Мы" в налаживании социальных и деловых контактов.
Либеральный стиль. Характеризуется незначительной активностью руководителя, который может и не быть лидером. Он обсуждает проблемы формально, подвергается различным воздействиям, не проявляет инициативы, часто не способен принимать решения, избегает этого. Во взаимодействии с другими такой лидер пытается переложить решение проблемы на них, он неспособен в процессе делового взаимодействия влиять на его результат, избегает инноваций. Либерал в общении "плывет по течению", часто прибегает к уговорам собеседника. Поэтому нередко активные, творчески ориентированные сотрудники используют рабочее место и время для деятельности, не связанной с общим делом8.
В исследованиях последних лет чаще фигурируют такие названия стилей: директивный (командно-административный, авторитарный, при котором руководитель является сторонником единоначалия, подчинения людей своей воле), коллегиальный (демократический, за которого руководитель дает подчиненным самостоятельность, доверяет им), либеральный (за которого руководитель не руководит группой, не проявляет организаторских способностей, не распределяет обязанности и т.п.).
У каждого руководителя (лидера) формируются определенные стереотипы деятельности, при выполнении совместной деятельности проявляют себя как стили руководства (лидерства).
В научных исследованиях были зафиксированы связи между типом, стилем руководства, культурой управления организации и эффективностью ее деятельности. В целом они сводятся к таким положениям:
- стиль не является врожденным качеством, а формируется в процессе деятельности и изменяется, его можно корректировать и развивать. Стилям руководства можно также обучать;
- стиль отражает устоявшиеся способы деятельности определенного типа руководителя; тесно связан с психологическими особенностями его мышления, принятия решений, общения и т.д.;
- факторы внешней среды (социально-экономические, политические, социально-психологические и т.д.) влияют на формирование стиля руководства;
- стиль руководства обусловлен культурными ценностями, традициями организации9
.
Итак, как лидерство, так и руководство имеют управленческий статус. Общей для лидера и руководителя является возможность применять власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию с помощью различных средств: авторитета, принуждения, традиций, экономических, социально-психологических механизмов.
2. Теоретические подходы к изучению проблемы лидерства
Лидерство стало объектом исследования многих ученых, и в настоящее время сформулированы основные теоретические подходы к изучению лидерства.
Основным и важным является подход с точки зрения динамики поведения. Этот подход еще называют поведенческий. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а скорее манерой его поведения по отношению к подчиненным10. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых черт характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных на базе наблюдений образов лидерского поведения, то есть действий лидеров, а не унаследованных им черт.
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции вытекать из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, выяснилось, что не существует одного “оптимального” стиля руководства. Вполне вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. Поэтому можно отметить, что необходим ситуационный подход к лидерству.
Ситуационный подход определяет
, что люди становятся лидерами не столько в силу своей личности, сколько благодаря различным ситуационным факторам и соответствию взаимосвязи между лидером и ситуацией. По мнению американского ученого Фидлера, существуют три критические ситуации, которые влияют на наиболее эффективное лидерство:
1) влияние должности - лидер, имеющий больше должностных полномочий, может значительно легче вести себя, чем тот, кто не обладает такими полномочиями;
2) структура задач, или четкость, с которой поставленные задачи могут быть описаны в сравнении с ситуациями;
3) взаимоотношения между лидером и членами группы, в том числе - насколько коллектив доверяет лидеру и готов идти вслед за ним. То есть эта ситуационная теория определяет лидерство как продукт ситуации: человек, став лидером в одном случае, приобретает авторитет, который начинает на него “работать” вследствие действия стереотипов. Поэтому он может рассматриваться группой как “лидер вообще”. К тому же отдельным людям свойственно “искать посты”, поэтому они ведут себя соответствующим образом11.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами и поведением руководителя, с одной стороны, и эффективности, с другой. Это не означает, что они не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако, в эффективности руководства решающую роль играют также вспомогательные факторы. Эти ситуационные факторы охватывают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества наиболее соответствуют определенным ситуациям. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях12.
Другой подход предполагает изучение лидерских качеств. В соответствии с этим подходом, лидером может быть человек, обладающий определенным набором качеств личности. Однако задача составления их полного перечня оказалась очень сложной. Хотя ученым не удалось сформулировать полного набора качеств, которыми должны обладать эффективные лидеры, все же установлено, что некоторые качества являются обязательными для лидера: высокие умственные способности, широкие общественные интересы и зрелость.
Существует также ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или “атрибутивная” теория и “харизматичная” теория).
3. Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера
На пороге XXI века человечество вошло в принципиально новую фазу своего развития - глобализации социально-экономических и социокультурных процессов, распространения новейших технологий. Одним из самых ярких проявлений этой тенденции является освоение бизнеса и как следствие необходимость совершенствования стилей руководства в организации. Несмотря на достаточно длительное внимание теоретиков управления и менеджеров к данной проблеме, до сих пор в этой области знания нет необходимой научной четкости и определенности. Взгляды ученых на проблемы управления прогрессировали по мере развития общественных отношений.
Эффективность организации является важнейшим качественным показателем экономики компании, и стиль управления представляет основную концепцию к успеху любого предприятия. Достижение максимальной продуктивности в жизнедеятельности любой организации, представляющей собой усилие большого количества людей, возможно только при условии профессионального и рассудительного выбора пути руководителя.
Фред Фидлер является американским психологом, одним из ведущих специалистов в области организационной психологии прошлого века. Внимательно занимался исследованиями проблемы лидерства, и после большого количества проведенных экспериментов пришел к мысли, что каждая индивидуальная ситуация требует наличия лидера своей разновидности, а такого типа, как идеальный лидер, не существует вообще. Отличительной чертой его модели является результативность деятельности коллектива, которая зависит в основном от того, насколько каждая отдельно взятая ситуация дает возможность руководителю реализовать контроль над своими подчиненными и влиять на их работу. В связи с этим, Фидлером было определено несколько стилей руководства и различные ситуации, а также сформированы оптимальные комбинации этих двух составляющих.
По Фидлеру существует исключительно два стиля управления людьми: с преимущественной ориентацией на задачи и с преимущественной ориентацией на человеческие отношения13. Также стоит отметить, что автор метода настаивает на том, что стиль руководителя в целом не меняется и остается стабильным и свойственен конкретному лидеру. Модель Ф. Фидлера позволяет учитывать три фактора, влияющие на поведение (действие) руководителя: