Файл: Курсовая работа по дисциплине "Управление персоналом" Организация стимулирования труда персонала.docx
Добавлен: 29.03.2024
Просмотров: 34
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство образования и науки Российской Федерации
ФГБОУ ВО "Уральский государственный экономический университет"
Кафедра менеджмента
Курсовая работа
по дисциплине "Управление персоналом"
Организация стимулирования труда персонала
| Институт непрерывного и дистанционного образования | Исполнитель: Плетнева Надежда Андреевна |
| Направление: Управление персоналом | Группа: ИДО ОЗБ УП-21 Алп |
| Профиль: Управление персоналом и экономика труда | Руководитель: Козлова Ольга Анатольевна |
Алапаевск
2022
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Общая характеристика стимулирования 5
1.1Сущность стимулирования 5
1.2 Основные виды стимулирования труда 7
1.3 Основные теории мотивации и их применение на практике 14
2 Современные системы стимулирования и мотивации персонала на примере ООО ТК «Лента» 20
2.1 Краткая характеристика ООО ТК «Лента», основные показатели деятельности предприятия 20
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия 26
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования ООО ТК «Лента» 29
ГЛАВА 3 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала ООО ТК «Лента» 33
3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации 33
3.2 Обучение персонала как форма мотивации 37
3.3 Определение экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда 40
Заключение 45
Список использованной литературы 46
ВВЕДЕНИЕ
В условиях формирующейся экономики в Российской Федерации отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя — это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.
Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Целью курсовой работы является изучение особенностей стимулирования труда работников в условиях развития рыночной экономики.
В соответствии с поставленными целями в работе решены следующие задачи:
—определить понятие и сущность мотивации персонала;
—проанализировать механизмы и методы мотивации персонала;
—рассмотретьособенности нематериальной мотивации персонала.
—дать организационно-экономическую характеристику организации;
—провести анализ системы мотивации персонала организации.
—сформулировать предложения по совершенствованию нематериальной мотивации
—провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Лента», а предметом исследования существующие процессы стимулирования работников на данном предприятии.
Курсовая работа включает три главы, две главы подразделяются на подглавы, даются рекомендации и предложения по совершенствованию для конкретного предприятия, также заключение, использованная литература и приложение.
При подготовке курсовой работы широко использовалась литература по управлению персоналом Маслов Е.В., Милаш Е., Адамская Л.В., Ковалев А.С., Артемьева П.А., Габдулхакова С.Ф., Дьяченко Е.И., В.С., Кобозева Е.М., Павелко Т.С. и др.
Глава 1. Общая характеристика стимулирования
1.1Сущность стимулирования
Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [23, с. 105].
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами [23, с. 107].
1.2 Основные виды стимулирования труда
Одним из самых важных видов стимулирования труда является материальное стимулирование. Именно оно играет ведущую роль в повышении трудовой активности персонала организации. Этот вид содержит в себе материально-денежное и материально-неденежное стимулирование.
Следующим достаточно важным видом является духовное стимулирование. Оно включает в себя социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда работников, является моральное стимулирование.
На рисунке 1.1. представлены существующие виды стимулирования труда работников любой организации.
