Добавлен: 12.04.2024
Просмотров: 27
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
2.2. Проблемы управления персоналом в российских компаниях
Актуальные проблемы управления персоналом на предприятии - это сложности, снижающие эффективность работы компании и связанные с управлением сотрудниками. Персонал определяет успех функционирования организации. Это понимает большая часть руководителей, поэтому они направляют усилия на управление работниками. Сложности, возникающие в этом процессе, могут быть вызваны как поведением сотрудников, так и действиями руководства.
Среди ключевых проблем можно указать следующие:
- низкая квалификация персонала,
- нехватка рядовых сотрудников или руководителей, низкий уровень дисциплины, низкая мотивация,
- недостаточная ответственность и исполнительность, неблагоприятный психологический климат, атмосфера и конфликты в коллективе.
Таким образом, проблемы управления персоналом возникают из-за неэффективности кадрового менеджмента и допускаемых руководителями ошибок.
Одним из основных факторов, препятствующих быстрому развитию предприятий, является нехватка квалифицированного персонала. На современных инновационных предприятиях квалифицированные работники являются важнейшей движущей силой. В том случае, если на рынке труда спрос превышает предложение, предприятия должны выработать чёткий пошаговый алгоритм.
С проблемой обеспечения специалистами и рабочими высокой квалификации сталкиваются предприятия различных экономических отраслей. Причинами низкого уровня квалификации являются:
отставание уровня профессионального образования от требований реального сектора, неспособность учебных заведений принимать участие в создании конкурентоспособной продукции, выпускаемой инновационной экономикой. Это касается как заведений, выпускающих специалистов с высшим образованием, так и заведений среднего и начального профессионального образования. Значительная часть выпускников не трудоустраивается по полученной специальности.
Таким образом, можно отметить слабый уровень обновления учебных методик, слабую кооперацию системы образования и предприятий, недостаточную мотивацию работодателей в привлечении неопытных сотрудников с их дальнейшим обучением, несоответствие умений и знаний выпускников требованиям рынка труда.
Сложившаяся ситуация порождает ряд проблем:
дефицит компетентных сотрудников на рынке труда,
несоответствие между содержанием учебных программ, по которым обучаются будущие профессионалы, рыночным потребностям,
недооцененность труда работников некоторых специальностей,
моральное и физическое устаревание материально-технической базы большинства образовательных учреждений, не учитывающих инновационные изменения, низкая подготовленность преподавателей, изменение оценки статусности и престижа профессий среди молодёжи.
К основным причинам недостатка кадров в России можно отнести:
- Демографические провалы, устаревшая система образования, профессионально-квалификационный дисбаланс между предложением и спросом на трудовом рынке,
- низкий уровень оплаты труда, несоответствие уровня безопасности и охраны труда современным требованиям.
Причиной отсутствия дисциплины, низкой мотивации и исполнительности могут быть ошибки руководителей. Отметим наиболее распространённые проблемы менеджмента:
руководитель является узким специалистом. Часто на должность руководителя отдела назначают специалиста, достигшего определённого успеха в своей профессии. При этом сотрудник может не иметь коммуникативных и лидерских способностей. Такой руководитель, особенно если он не обладает знаниями о психологии, не сможет
эффективно осуществлять управление, разрешать конфликтные ситуации. При назначении руководителей во внимание должны приниматься не только их навыки, проявленные на линейный должности,
руководитель проецирует свои умения и навыки на подчинённых. Например, руководитель, давно работающий на предприятии, может выполнить некоторую задачу за пару часов. Он ждёт такого же результата от нового сотрудника, а когда тот закономерно не справляется, руководитель обвиняет его в лени. Такой руководитель не понимает, что в зависимости от опыта и квалификации людям требуется разное время на выполнение одной и той же задачи, руководитель подчёркивает дистанцию, которая разделяет его и подчинённого. Достаточно сложная задача, с которой сталкиваются все начальники, - найти баланс между чересчур формальным общением и слишком близкими отношениями. Идеальный руководитель должен уметь расставлять границы, но в то же время быть способным и пошутить с подчинёнными,
руководитель ждёт, что сотрудник решит все вопросы. Не нужно ожидать от работников решение всех проблем. Задачей руководителя является распределение задач и назначение ответственных,
большой разрыв в заработной плате менеджмента и рядового персонала. Безусловно, зарплата начальника должна быть больше, но не в десятки раз, чтобы не демотивировать непосредственных подчиненных.
Решение проблем с персоналом предприятия
В любой компании требуется специалист по управлению персоналом. К сожалению, малые организации не могут себе позволить нанять для решения этих задач отдельного сотрудника. В таком случае можно рассмотреть вариант аутсорсинга.
Специалист по управлению персоналом должен решать следующие задачи:
- размещать вакансии и проводить первичный отбор, организовывать собеседования, участвовать в адаптации новых сотрудников,
- находить и переманивать высококвалифицированных специалистов,
По мере того, как организация растет, должен расширяться и отдел управления персоналом. Это обеспечит организацию заинтересованными в развитии, компетентными сотрудниками. Для руководителей необходимо обучение по работе с людьми. Даже если он не станет тонко чувствующим психологом, хотя бы базовые навыки получить должен. Сотрудник, на которого возложены управленческие функции, должен развивать не только узко профессиональные навыки, но и навыки управления, особенно если от природы лидерские способности достаточно скромные.
2.3. Направления развития практики управления персоналом
Современная организация существует на финансовом рынке, рынке продуктов или услуг и рынке труда.
Работая на этих рынках любая организация использует и профессиональные практики, и науку принятия решений на этих рынках. Так работая на финансовом рынке организация использует профессиональную практику — бухгалтерский учёт, и специализированную науку принятия решений на финансовом рынке — финансовый анализ, управление финансами. Принципы бухгалтерского учёта отличаются в разных странах (из-за законодательства), и от этого будут различия в профессиональных практиках, но в рамках одной и той же компании данные, которые получены в результате ведения бух.учета из разных стран будут сводиться в единые показатели и использоваться уже в финансах для принятия решений о структуре долга, уровне доходности и т. д. В свою очередь на клиентском рынке (рынке товаров и услуг), организация использует профессиональные практики — продажи, и при этом руководствуется наукой принятий решений — маркетингом, с помощью которого определяет сегментирование клиентов, рыночную позицию, линейку продуктов или услуг и т. д. В свою очередь в управлении персоналом используются профессиональные практики:
Администрирование персонала, кадровый документооборот и учётные системы );
Рекрутмент (поиск и подбор)
Обучение и развитие (
Вознаграждение
Эти практики основываются на различных профессиональных принципах, стандартах, законодательстве и зависят от развития соответствующей инфраструктуры рынка труда. Поэтому они могут существенно отличаться в разных странах или даже регионах одной страны. Например, ведение трудовых книжек в РФ и отсутствие такой практики в
США; подбор персонала по объявлениям на телевидении или в общественном транспорте в странах с низким проникновением интернета, наличие или отсутствие рекрутинговых агентств и т. д. Профессиональные практики управления персоналом достаточно хорошо развиты, и исследования показывают, что при умелом применении они позволяют компаниям получать конкурентное преимущество].
С начала 2000-х годов работа с персоналом в крупных международных компаниях строится в виде системы взаимосвзяанных бизнес-процессов, которые охватывают ту или иную HR-практику (рекрутмент, вознаграждение и т. д.) и отражают последовательность и характер взаимодействия ролей[
Международные компании стремятся к стандартизации и упрощению кадровых бизнес-процессов (например, единый глобальный порядок согласования вакансии и процесс рекрутмента), что позволяет им организовывать работу в персоналом через систему глобальных HR сервисных центров Как правило, базовая архитектура кадровых бизнес-процессов заложена в используемой информационной платформе, которая лишь незначительно адаптируется под особенности конкретной организации-клиента. Совокупность HR бизнес-процессов и то, каким образом компания управляет реализацией этих процессов называется
Вывод по 2 главе
Системы управления персоналом необходимое условие эффективной деятельности. Слаженная работа коллектива и продуктивное взаимодействие сотрудников на всех этапах производства позволяет лидировать даже в период кризиса и глобальных изменений на рынке если происходит сбой. Анализ системы по улучшению управления персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
Заключение
Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.
Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления и даже совета директоров. В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергетический эффект, но при соблюдении определенных условий.
Список использованных источников и литературы
1. Электронные ресурсы
1.Данцева, Д. С. Современные методы управления персоналом организации / Д. С. Данцева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 40 (174). — С. 106-108. — URL: https://moluch.ru/archive/174/45845
2.Стукова, Ю. Е. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации / Ю. Е. Стукова, Е. О. Букарева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 15 (149). — С. 476-478. — URL: https://moluch.ru/archive/149/42314
3.Семина А.П., Федотова М.А. Обзор практики компаний в работе с командами // Экономика, предпринимательство и право. – 2020. – Том 10. – № 2. – url: https://creativeconomy.ru/lib/41571.